論國企人力資源管理工作的優化

孫艷俠

摘 要：隨著社會的不斷進步，人們的生活也發生著翻天覆地的變化，已經從工業化時代向經濟型時代發生轉變。為了保障企業的競爭力能夠不斷提升，要利用一切可利用的資源，在這環節企業的人力資源管理工作發揮了重要的作用。在競爭如此激烈的情況下，國有企業也應該不斷提升自身的工作效率以及管理能力，在不斷吸取西方先進技術的同時，還要結合實際情況做到因地制宜。本篇論文將以沈陽人力資源管理實務為例對國企人力資源管理工作的優化內容展開論述。

關鍵詞：國企人力資源；工作的優化；管理；實務

一、國企人力資源管理工作面臨的問題歸納

1.國企人力資源管理理念較為落后

由于受到我國習俗的影響，大部分國有企業人力資源管理工作還主要圍繞計劃經濟開展實施，并不符合現代社會經濟的基本要求。國企人力資源管理理念的落后主要體現在如下幾個方面：第一，人力資源管理并非理性，國有企業的實際權力掌握在少數的領導人手中，絕大多數策略必須得到核心人物的批準才可以實施。決策只要滿足企業基本要求，就應該將其無條件的執行下去。第二，人力資源管理體系對自身企業的發展起到負面影響，部分國企人力資源部門的管理體系較為混亂，工作人員的分工不明確，責任制沒有得到有效的落實，部分員工甚至還沒有意識到自身工作對企業未來發展所能起到的實際意義，久而久之，導致大量企業處于虧損的情況。

2.國企人力資源組織方面存在的問題

目前社會處于市場經濟的大環境下，眾多國企正處于轉型階段，企業往往通過改制、改變組織形式等方式來滿足目前社會的基本需求，在這過程中國企人力資源組織方面存在不少的問題。主要體現在如下幾個層面：第一，人力資源管理部門自身定位不準確，從而導致無法有效的監管企業資源，舉例而言，人力資源管理部門與其他部門進行溝通時，由于受到自身職權限制，不能給出合理的規劃方案以及改進意見，從而降低了國企整體的工作效率。第二，人力資源管理部門的發展與國有企業整體發展未能實現有效連接，換言之，人力資源管理工作主要包括傳統的認識變動、職稱評級等內容，這些工作任務對企業的戰略意義起不到實際性作用，最終造成企業的發展與人力資源管理工作脫節。

3.對人力資源部門的領導層管理工作缺乏重視

國企人力資源工作主要分成兩大類，一類是對人力資源理論基礎的研究，另一類是對人力資源實際需求的研究，只有將這兩大類知識合理結合在一起并有效運用，才能從最大程度上推動國企的快速發展，而目前國有企業缺乏該領域的高級人才。在人力資源管理環節中存在一個普遍的現象，企業領導一般很難制定考察標準，因為領導層對每一個部門的工作特性缺乏了解，無法有效制定出最合理的評判標準。而且許多企業在人員分配上存在不合理性，國企主要重視的是人力資源管理相應基礎設備的建設，往往忽略了人員與工作的結合情況，企業領導不清楚各個部門之間的協作情況，在開展人力資源管理工作時，只能對現有的數據進行分析，從而做出比較片面的工作評價。

二、國企人力資源管理問題的內因分析

1.缺少合理的人才培養方案和有效的培訓機構

我國大部分國有企業在人才培養方面缺乏必要的重視，往往只關注眼前利益，對長遠的發展沒有明確的規劃，從而導致人力資源管理工作很難有效開展，即使部分工作得以進行，一般也沒有依據國有企業將來發展所需求的人才種類及數量進行長久規劃。人力資源管理工作只依據現階段的企業運營情況采取具有相應的措施，舉例而言，人力資源部門已經掌握公司的崗位調動情況，就會根據目前崗位的實際需求，去人力資源市場尋找可用人才，以避免出現人員短缺的情況。這種操作方式無法實現人才的儲備工作，雖然滿足企業日常需求，但是從長遠角度而言，對企業培養優秀人才起到了負面效果。缺少合理的人才培養方案是導致人力資源管理工作存在問題的一方面因素，另一方面因素是沒有相應的培訓機構，國有企業不能單一的通過大量資金引入先進人才，自身內部還要建立完善的培訓體系，要求企業員工不斷進行學習和深造，以實現高級人才的補充。

2.缺少合理的競爭體系

目前還沒有一個適合國有企業人才選拔的競爭體系，大多數國有企業仍然應用傳統的選拔人才機制，該機制在社會經濟環境下不會得到長久的發展。舉例而言，國有企業領導人的選拔工作主要由當地政府以及相關部門負責，從而不難發現，國有企業沒有完全掌握自主行政權，一旦企業效益不佳或是出現虧損的情況，領導層便會將責任推卸給政府，而且企業運營的好壞不會直接影響到領導人自身的發展。這些現象的產生都是由于國有企業缺少合理的競爭體系，在選拔人才時不受到規章制度的約束，“走后門”的情況屢見不鮮，對于發展情景較好或是處于壟斷地位的國有企業而言更是如此。

三、國企人力資源管理工作優化的具體實現

1.人力資源基礎管理工作的優化

要從根本上轉變對傳統人力資源基礎管理工作的認識，確定各個崗位所需人才的種類及數量，不斷提高人力資源管理工作的實質性。從2015年1月份到9月份，沈陽人力資源管理部門一共整理了兩百多本干部檔案以及五百四十余本工人檔案，目的是為了更好的規范人力資源管理信息庫。并且在進行沈陽站勞動人員檢查工作時，嚴格按照《沈陽站“二包一、三見面”工作管理辦法》的要求執行。定期要對為企業作出重大貢獻的工作人員給予獎勵，根據勞動情況分配薪資是解決員工懶惰的最好途徑，在此之前需要先收集人力資源相關信息，自從2013年開始，沈陽站一共進行兩次審查、收集工作，目的就是填補上有缺漏的員工信息，為日后的人才培養奠定夯實的基礎。

2.人力資源管理組織的優化

首先，人力資源管理部門要對自身價值進行合理評估，從而進行準確的自身定位工作。其次，始終將市場經濟作為主導，根據國有企業自身實際情況，制定有針對性的人力資源管理、組織方案。最后，構建完善的激勵機構以及創新框架，從而最大程度提高人力資源相應工作者的工作興趣，讓國企和工作人員在更好的氛圍下共同成長。十月份，沈陽站人力資源管理部門舉辦了員工職業技能知識大賽，通過業務考試以及競賽比拼的環節，選拔出能力優秀的員工，并進行獎勵，希望通過這種形式能夠激發起更多員工的工作熱情。

3.人力資源領導層管理的優化

加大對人力資源領導層管理工作的重視程度，通過組織有針對性的培訓課程來幫助領導提高自身管理能力以及對企業的認知程度。加快領導層管理工作的優化，還有助于提高領導的適應能力，使其能根據市場變化，第一時間做出正確的決策，從而讓企業的競爭力得以保障。2015年一整年沈陽站人力資源管理部門共開展干部培訓二十余次，培訓人數達一千五百多人，并且發出數篇干部作風通報，考核八十多干部。以提升全體干部綜合素質和管理能力。

四、結論

近些年來，人力資源管理工作已經成為經濟學領域炙手可熱的話題之一，尤其是國企人力資源管理工作的優化內容備受專家學者的關注。雖然我國不斷加大對人力資源管理的重視程度，但是仍然存在不少的問題，只有不斷培訓企業員工、完善人力資源管理、組織機制，才能從根本上實現企業的快速發展。本篇論文主要以沈陽站人力資源管理實務為例從國企人力資源管理問題的內因分析以及國企人力資源管理工作優化的具體實現等方面展開論述。

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