國有企業(yè)人才流失的原因及對策

武祥波

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）05-000-01

摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，企業(yè)間的競爭已經(jīng)由資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲瞬艣Q定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。而現(xiàn)在許多國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。本文就是針對這一現(xiàn)象的原因以及解決方法進(jìn)行討論。

關(guān)鍵詞國有企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?/p>

面對日益激烈的市場競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍的企業(yè)才能在這個(gè)充滿競爭的時(shí)代生存下去。在經(jīng)濟(jì)全球化的過程中，誰擁有了高素質(zhì)的人才，并將這一優(yōu)勢發(fā)揮出來，誰就能把握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。可以說，國家與國家之間的競爭和企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上都是人才的競爭。但由于種種原因，國有企業(yè)人才流失問題比較嚴(yán)重，如何留住人才是現(xiàn)在許多國有企業(yè)思考的問題。

一、國有企業(yè)人才流失的原因

首先，國有企業(yè)職工薪資待遇水平較低。由于我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，也是導(dǎo)致國有企業(yè)人才的流失的重要原因。

其次，國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，企業(yè)中存在著的“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能夠正確認(rèn)識(shí)年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。此外在應(yīng)聘考核方面，應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)的計(jì)劃，為更多的人才提供展示才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。反之，如果國有企業(yè)不能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，不能為人才的發(fā)展提供良好的條件就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

再次，國有企業(yè)中一些基層單位因?yàn)槌袚?dān)著保證地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區(qū)，生活及工作條件上的欠缺就會(huì)影響員工的工作積極性。以我國的電力企業(yè)為例，有一些基層單位在山區(qū)或郊區(qū)， 生活環(huán)境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個(gè)人生活及發(fā)展受到限制。

最后，人才的個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。在國有企業(yè)中，大部分的優(yōu)秀人才在經(jīng)過嚴(yán)格的選拔之后，個(gè)人專業(yè)知識(shí)方面得到認(rèn)可，但在進(jìn)入基層單位后，在實(shí)際工作中由于缺乏對個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃和對企業(yè)實(shí)際了解，從而對實(shí)際工作環(huán)境及條件不能夠很好的適應(yīng)，導(dǎo)致人才流失。

二、國有企業(yè)人才流失的對策

首先，要建立充分體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當(dāng)?shù)靥岣邌T工待遇水平，對于在工作中有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才在待遇方面應(yīng)該設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由此就可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，更加增強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，從而提升企業(yè)的總體競爭力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會(huì)受到影響，從而就會(huì)影響企業(yè)的良好發(fā)展。

其次，完善考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平用人，高效用人。在實(shí)際工作中要通過績效考核，對每個(gè)員工的工作情況進(jìn)行綜合評價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的高效匹配。同時(shí)，在選拔人才方面，國有企業(yè)應(yīng)該制定靈活規(guī)范的選拔制度，從多個(gè)方面對人才進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效選拔人才，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

再次，國有企業(yè)應(yīng)該不斷改善自身生產(chǎn)環(huán)境和完善基礎(chǔ)設(shè)施。國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，在不斷完善自身的過程中也應(yīng)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)并且引進(jìn)相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)，不斷提高自身的生產(chǎn)能力，改進(jìn)生產(chǎn)方式，改善生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供良好條件，進(jìn)而提高國有企業(yè)的市場競爭力。此外，在完善生產(chǎn)設(shè)施的同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)對員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業(yè)，最大程度保障員工的安全作業(yè)并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動(dòng)豐富員工生活，運(yùn)用多種方式提高員工的生產(chǎn)積極性及員工的凝聚力。

最后，國有企業(yè)引進(jìn)的人才大多為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這類人才的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)但缺少實(shí)踐。所以當(dāng)進(jìn)入實(shí)際工作中尤其進(jìn)入基層單位后，就會(huì)因缺少對實(shí)際工作的正確認(rèn)識(shí)和自生的不適應(yīng)而選擇離開。所以，對于選拔的人才應(yīng)當(dāng)在工作中做好培養(yǎng)計(jì)劃，使其樹立正確的工作觀念，鼓勵(lì)腳踏實(shí)地從基層做起，不斷增強(qiáng)自生的適應(yīng)能力和工作能力。并且國有企業(yè)也需要通過開展一些活動(dòng)加強(qiáng)員工的溝通和交流，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，不斷發(fā)掘人才的價(jià)值。通過企業(yè)與員工的共同努力，在使得企業(yè)得到良好發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

三、結(jié)語

國有企業(yè)人才流失是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一種客觀的難以遏制的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象既有企業(yè)自身的原因也有員工的個(gè)人原因。如果企業(yè)能夠意識(shí)到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時(shí)員工個(gè)人也能夠制定合理的職業(yè)規(guī)劃，樹立正確的就業(yè)觀，那么國有企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象就可以得到遏制，從而更好的促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。

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