川酒企業知識型員工滿意度研究

何曉蘭（西南科技大學經濟管理學院，四川綿陽621000）

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川酒企業知識型員工滿意度研究

何曉蘭
（西南科技大學經濟管理學院，四川綿陽621000）

摘要：川酒在我國白酒中占據著十分重要的地位。白酒企業之間的競爭體現為人才的競爭，因此對川酒知識型員工工作積極性的調動和激勵就顯得尤為重要。借助模糊綜合評價法，通過對某川酒企業知識型員工滿意度的實證調研分析可知：企業應當從給予知識型員工更多自我管理權限、豐富的薪酬、福利體系和重視員工職業生涯規劃指導等方面入手，從而激勵知識型員工發揮更大的作用。

關鍵詞：川酒企業；知識型員工；員工滿意度；模糊綜合分析法

優先數字出版時間：2016-02-25；地址：http：//www.cnki.net/kcms/detail/52.1051.TS.20160225.1746.008.html。

白酒又名燒酒、白干，是中國的傳統飲料酒，我國白酒的生產已有很長的歷史，產業鏈較長，在國民經濟中占有十分重要的地位。圖1顯示我國白酒企業的新增生產能力變化，以及對應年質檢抽查結果。

圖1　　近年我國白酒企業新增生產能力變化及質檢抽查結果

由圖1可知：2007年以前，白酒新增生產能力逐年大幅上升，2007年達到近10年的最高值518.2萬t；但同時也存在白酒質量不合格率逐漸上升的趨勢，2007年質檢批次不合格率達到18%。鑒于白酒安全事故頻發，國家開始整頓白酒行業，并專門頒布了對新增白酒生產能力的控制政策，從2008年起，白酒企業新增生產能力增長緩慢，白酒市場低迷，競爭加劇。眾多白酒企業打出了“品質”牌，但維系高品質、打造高品質白酒品牌所需的知識型人才，不但緊缺而且難以留住。在新形勢下，加強對白酒生產工藝的改進、引進和培養創新型人才，是白酒行業擺脫困境、加速發展的重要措施。

1問題提出

當前，川酒行業中存在的瓶頸問題主要表現為產品同質化現象嚴重和企業發展后勁不足。

白酒是一種高酒精濃度的飲料，其中雖有著各種成分多少不一、口感各有不同的區別，但酒精度較高是其共同特征［1］；白酒企業在經營過程中缺乏創新能力，無法突出自身產品的特點［2］，這導致了白酒業同質化現象嚴重［3］。除酒品本身品味相似、名稱雷同外，其經營手段也如出一轍，如多采用廣告轟炸方式進行營銷。因此，無論從產品品質，還是營銷手段上看，企業的產品都不具有獨特性。究其原因，還是因為缺少能幫助企業創新產品和打開銷路擴張市場的人才［4-6］。知識型人才的匱乏是白酒業長足發展的短板，影響到企業發展的后勁。

無論是解決產品同質化問題，還是解決企業發展后勁不足的問題，白酒企業對知識型員工的需求是顯而易見的［7］。而合理有效的激勵，是吸引留住知識型員工的至關重要的條件。因此，建立科學有效的激勵機制，有效激勵知識型員工，最大限度地提高其創造力和主觀能動性，是擺在白酒企業面前的現實難關。而這，恰恰是大部分傳統川酒企業的短板。

2概念界定

2.1知識型員工的界定

“知識型員工”（Knowledge worker）這一說法源于美國著名管理大師彼得·德魯克。他將知識型員工界定為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他們生產的不是物質產品，而是知識和思想。他認為知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面員工本身具有較強的學習知識和創新知識的能力。

綜合眾多國內外學者對知識型員工的定義，并結合圖1所示白酒行業特征，本文對白酒行業知識型員工的界定為：在白酒企業中，以專業知識為載體、依靠信息創造并傳遞價值、具有較強的職業個性、專業技術和管理才能，不斷追求個人價值增值，并為企業產品和服務帶來高附加值的員工。這部分員工由兩類人員組成：其一，對企業資源有支配權并使資源配置卓有成效的經營管理者；其二，對企業業績有重要貢獻的技術精英。因此，知識型員工包含以下主體：管理層、專業人員（如釀酒師、品酒師、市場策劃經理）和其他技術人員。他們一般都具備較高的學歷，掌握豐富的白酒專業知識（生產技能、營銷技能等），并且能把這些專業知識靈活地運用于實踐，并在實踐中不斷創新，可極大提高企業的績效。

2.2知識型員工的特征

知識型員工通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想象力豐富以及富于進取精神等特征。如前所述，白酒行業中的知識型員工，涉及營銷管理人員、核心技術人員（如勾兌師、品酒師、化驗員等）、培訓人員中的佼佼者，他們不但掌握著企業的重要技術信息［8］、產業技能，并且在日常的工作中，具有較為敏銳的觀察力和豐富的想象力，有能力進行工作創新［9］。他們的創新行為，不但可能為企業帶來可觀的經濟、社會效益［10］，更有帶動其他員工工作積極性、創新能力的示范效應。因此，知識型員工具有高價值性和稀缺性，當然也就擁有更多擇業機會和轉職優勢，具有高流動性。

集聚知識型員工，分析影響其工作積極性的若干因素，對其采用合適的激勵手段，對白酒企業來說意義深遠、影響重大，但這需要充分考慮其具有的特征。

3研究方法

3.1模糊綜合評價法

FAHP評價法是一種將模糊綜合評價法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）和層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）相結合的評價方法，在體系評價、效能評估、系統優化等方面有著廣泛的運用，是一種定性與定量相結合的評價模型［11］。模糊層次綜合分析法構建原則是：先用層析分析法確定因素集，然后用模糊綜合評判確定評判效果。模糊法是在層次法之上，兩者相互融合，對評價有著很好的可靠性。

3.2構建川酒企業知識型員工滿意度評價指標

依據激勵理論，對企業知識型員工的激勵，主要是考慮其各級需求滿足情況。為此，本項目采用文獻綜合與實證調研相結合的方法構建川酒企業知識型員工滿意度評價指標。

通過對相關文獻的收集和整理，發現大部分文獻對員工滿意度沒有建立明確的評價指標，往往用對薪酬的滿意度代替員工滿意度。對白酒這個具體行業的知識型人才滿意度評價指標的分析和建立更是空白。實際上，知識型人才的滿意度隨著其對知識的擁有量、知識在行業中的重要性、此類知識在行業內的占有率（即擁有此類知識的員工總數）等的不同而有不同的表現和衡量標準。課題研究將采用發放調研問卷表的方法收集第一手數據，利用AHP（層次分析法）、統計分析方法，建立和完善評價指標，利用數據挖掘技術，對數據集進行深入細致的分析、研究，以確定簡單、實用的評價指標體系，為企業在管理實際中的運用，提供科學化、高效化的技術支持。

對知識型員工激勵因素重要程度調查。參考國內外研究資料，整理歸納出中外學者在知識型員工激勵因素研究中出現頻率較高的因素，采用4個評價結果建立評價集，即V=｛很滿意，滿意，一般，不滿意｝。因素共分為兩組一級指標，即外在因素和內在因素；下設二級和三級指標，共計14個影響因素。

由于指標中存在不同的重要性劃分，因此首先咨詢行業專家，對各二級、三級指標進行權重設計；再發放調研問卷，邀請知識型員工對各項三級指標按照評價集進行滿意度評價；最后根據模糊綜合評價法對所得參數進行計算，從而求得該企業知識型員工對企業現狀的滿足感，并據此分析問題所在，提出解決措施。

根據調研回收的信息，本文設立影響白酒企業知識型員工工作績效的評價指標，見表1。

由專家對各級權重進行判定，而三級指標的滿意度由所調研的知識型員工評判。專家權重結果為：

（1）二級指標：

A1=（0.3，0.4，0.3，0）；A2=（0.4，0.4，0.1，0.1）；

A3=（0.4，0.3，0.2，0.1）；A4=（0.3，0.4，0.2，0.1）。

（2）三級指標：

U1=（0.2，0.4，0.2，0.15，0.05）；U2=（0.5，0.35，0.15）；

U3=（0.3，0.25，0.45）；U4=（0.3，0.25，0.45）。

（3）調研所得知識型員工對各項評價指標的滿意度：

從專家打分來看：

①影響知識型員工工作滿意度的主要因素有兩方面，即外在因素和內在因素，就調查情況而言，兩者對知識型員工的影響權值分別為0.59和0.41。表明外在因素對知識型員工的影響稍大。這也表明了知識型員工更看重對自身產生影響的外在環境。

②外在因素又分為組織和任務因素。組織因素對員工的影響大于任務本身產生的影響。

組織因素由企業發展前景、薪酬體系、職業生涯規劃、企業文化和領導能力構成。任務因素由工作環境、團隊關系以及業務難度構成。由于知識型員工的主要工作以腦力勞動為主，因此他對于工作環境的要求較高，良好的工作環境既有益于身心健康，又是產生創新的源泉。由于大部分工作也都需要團隊的通力合作，因此團隊成員的構成，以及由此產生的協作關系對知識型員工將會產生較大影響。而出于對自身能力具有信心，知識型員工對工作的難度反應不大。

③內在因素由能力因素和性格因素構成。能力因素對知識型員工產生的影響大于性格因素產生的影響。

能力因素由創造欲、工作興趣和崗位技能構成。通過調研發現：知識型員工對這3項的認同較為一致。在自身能力適應崗位技能的前提下，工作越符合員工的興趣愛好，或者工作具有一定的挑戰性，員工的滿足感越強。這是因為，對于知識型員工，首先需要有用武之地，即雖然他們具有較強的學習能力，但更希望能將所學投入到適當的領域，而非跨專業應用，因此崗位的適合對知識型員工非常重要。在這一前提下，工作越是具有前沿性和先進性，越能激發員工的斗志，在工作興趣的驅使下，越容易出成果，也越能體現員工的個人價值。

性格因素又分為責任感、社會性和業務成就感。知識型員工對業務成就感的滿足非常重視，這是因為知識型員工比一般員工更加看重被同事、企業和行業的認同度，而業務的成功能夠激發這種外在認同感。而對于人際關系的重視程度明顯不高，這可能是因為員工更看重的是在行業內的知名度，而不是簡單地被同事認可，因此不太可能花費更多的精力去維護人際關系。

4 A企業調研分析過程

4.1 A川酒生產企業現狀

本課題組在前期對A白酒企業的調研后，設計了《白酒企業知識型員工工作績效影響因素調查問卷》，培訓部分在校生利用2013年暑假和2014年寒暑假，走訪了部分白酒生產企業，從而收集到第一手資料。同時，重點調查了一家位于宜賓的A白酒生產企業。通過點面結合的調研方法，研究影響知識型員工工作績效的因素，以及各因素的重要性，即各影響因素對工作績效的影響程度，從而為白酒企業設計合理的激勵措施提供依據。

表1　白酒企業知識型員工工作績效影響因素評價指標體系及權重

A酒業公司坐落于四川省宜賓市，公司占地面積20萬平方米，擁有職工三百余人，是一家有著20多年歷史的中小型民營川酒釀酒企業。企業目前擁有較為先進的釀酒設備和釀酒工藝，也擁有一批優秀的管理人員和技藝精湛的技術型員工。近年來，A酒業公司主要以濃香型白酒為拳頭產品，其消費群體主要為市場中端消費者。

4.1.1組織架構

A公司的職能部門有生產部、質檢部、行政部、人力資源部、市場營銷部、外貿部等部門。

在A公司中，生產和營銷是兩個最為重要的部門。兩個部門中的知識型員工為企業的中流砥柱，這些員工的工作積極性和主動性，將直接影響到企業的產品質量和銷售業績。

①對于營銷部門。為了能夠更好地管理營銷部門的知識型員工，快速打開市場，企業專門成立了由公司總經理直接負責管理的品牌營銷部。把原來的市場部門進行劃分，將品牌規劃和市場拓展的職能單列出來，劃歸新成立的品牌營銷部負責。由于營銷部成立不久，還沒有對公司的品牌營銷工作形成統一的規劃，公司其他職能部門也沒有詳細的配合計劃，無法給公司的品牌營銷工作提供強有力的支持。為了使本公司的品牌建設獲得持續的強有力的支持，完善組織結構，已經成為公司當前機構改革的重中之重。

②對于生產部門。公司一直注重新產品的開發，并且擁有較強的新產品研發能力。有的新產品是從外觀設計上進行改進，有的則是從酒質上進行改進。外觀設計由公司專門的包裝設計處負責，人員3～5人，技術力量比較薄弱，僅靠公司內部獨立開發顯然是有困難的。

生產部門中的酒體設計中心是該部門的重要組織，主要負責酒體的設計，技術力量相對來說還是比較強的，檢測設備屬國內一流，有氣相、液相色譜儀，原子吸收儀等先進設備。

在包裝生產上，公司具有較強的產品生產包裝能力。采用定量灌裝機，流水線生產，一個班每天要生產近500件（折合成瓶數是3000瓶），包裝車間一共有6個班。因而生產能力是足以滿足市場需求的。

4.1.2人力資源現狀

從人員結構上看，公司現有在冊員工共計325人，企業在冊員工職稱、崗位等信息見圖2、圖3。

圖2　　企業員工職稱結構

圖3　企業員工崗位結構

4.2運用模糊綜合評價法對企業知識型員工滿意度進行測評

根據各因素權重，得出二級綜合評價結果：

B1=U1·R1=（0.165，0.195，0.445，0.195）；

B2=U2·R2=（0.14，0.285，0.435，0.14）；

B3=U3·R3=（0.17，0.3，0.355，0.175）；

B4=U4·R4=（0.1，0.225，0.4，0.275）。

對各個子因素進行一級模糊綜合評判得到：

對該企業知識型員工的工作滿意度進行測評，得出的結論是：

①對于外在因素而言，綜合組織因素與任務因素的重要性，知識型員工認為該企業提供的外在因素不能很好地滿足其愿望，即近44%的員工對企業提供的外在條件的認可度不高，僅為“一般”；23%的員工認為滿意，17%的員工認為不滿意，剩下16%的員工認為非常滿意。

②對于內在因素而言，綜合能力因素和員工個性的重要性，有近37%的員工認為個體的內在因素未能較好地被調動起來，感受為“一般”；近28%的員工對自身適應企業感受為“滿意”，而近21%的員工不滿意自身現狀，只有15%的員工很滿意對自身能力的發揮現狀。

③根據二級指標分析該企業員工對組織因素的判定。有近45%的受訪員工對企業現有狀況的滿意度僅為“一般”。

4.3企業對知識型員工激勵機制的現狀分析

A酒業公司歷來重視人才的培養。為了能夠吸引高素質人才，公司提供了較為優厚的薪酬待遇，并且對技術人員和高級管理人才給予實物或貨幣形式獎勵，為單身員工提供職工宿舍，定期組織優秀員工出外考察旅游。經過幾年的人才積累，A酒業公司在本地區同行業內已經具備了較為明顯的競爭優勢。

由于資源有限，A公司重視技術人員和管理人員的培養，對于營銷策劃尤其是一線營銷人員重視程度不夠。目前企業現有營銷人員業務水平參差不齊，急需一批有經驗、高素質的業務人員，以增強市場一線的拓展業務能力。但是公司在招聘一線市場銷售人員時，給予的待遇較低，只是簽訂勞務派遣合同，無法吸引有能力的營銷人才。目前的營銷人員，很難發揮出公司的品牌價值，品牌發展更無從談起。

對調研結果，結合企業現狀，分析如下：

①企業強調對知識型員工的控制，忽略對他們的激勵

A公司在觀念上，認為知識型員工與一般員工沒有什么區別，管理上一視同仁；對知識型員工工作動機、工作方式等缺乏深入的了解，更不清楚知識型員工對企業現狀的感受和滿意度。在管理過程中，總是設法用各種手段來控制核心人才，甚至把一些激勵的措施也當成了控制人才的手段，如通過給予培訓的機會來留住人才，但在具體的操作過程中不是從激勵的角度來考慮，而是把培訓作為控制人員流動的手段而不是激勵的方式。企業要求員工在接受培訓之前與公司簽訂培訓結束后的工作合同，試圖以合同約束員工。這種做法所導致的結果是既無法使員工真正掌握培訓內容，更不能產生激勵效果，反而降低了員工對企業的滿意度，使留住核心員工變得更艱難。企業對跳槽過分敏感，措施失當。其實，企業中知識型員工的流動率比一般員工偏高，已經是客觀的事實，企業正確的做法應該是想辦法提高對高層次人才的吸引力，使“流入”的知識、能力、素質大于“流出”的知識、能力、素質，通過員工流動，使企業員工整體素質得到提高。

②薪酬福利體系設置不合理

對知識型員工的考核較為嚴格，旦相應的薪酬水平不同步。如在所調研的員工中，對薪酬體系的總體感受為“一般”的占40%，甚至有30%的員工對薪酬體系“不滿意”。事實上，研究發現，該企業對知識型員工的薪金待遇屬于同行業較高水平，企業以為這樣就能吸引住人才。然而由于人力成本費用過高，企業負擔沉重，因此在對知識型員工的績效考核方面，過于嚴格，致使“高薪”成了“水中月、鏡中花”，看得見摸不到，知識型員工從這種“虛無”的薪酬體系中得不到實惠。在福利方面，企業沒有給予足夠的重視，福利稀少且形式單一。由于是民營企業，雖然工資相對高一些，但各種福利保障制度不健全，如沒有為員工辦理相應的保險，致使員工對企業的信任感較低，忠誠度不高。

③忽視對知識型員工的職業規劃設計與指導

雖然企業已經認識到知識型員工是寶貴的資源，注意到其所擁有的知識資本的重要價值，但僅僅把知識型員工看作是一種簡單的投入要素，而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個體需要。如企業招聘人才時，希望盡可能地利用員工的現有知識儲備，因此招聘條件較高，除了學歷還需要行業經驗；當員工入職后，往往給其下達較重的任務，而無法提供相應的業務培訓，致使員工在企業的發展過程中沒能獲得自身專業技能的提高。由于企業只考慮到知識資本的產出，只看重知識型員工對企業目標的貢獻，忽略對知識資本的投入，不關心員工的職業生涯發展，因此員工對企業的滿意度往往較低。

總的來說，知識型員工對企業現有管理政策并不滿意，導致工作積極性不高，生產技術員工不能全身心地投入到新品研發、營銷員工不能主動學習掌握產品相關知識，企業對知識型員工的管理呈現出“力不從心”的局面，對企業的發展造成了一定影響。

4.4對策建議

針對企業存在的問題，謹提出以下對策建議以供參考。

4.4.1給予知識型員工更多的自我管理權限

知識型員工更加看重對自身的控制與管理，因此，企業應當給予其適當的“自治權”，鼓勵知識型員工進行自我約束與管理，并通過制度形式，推動知識型員工中出現“領頭羊”角色，增強包容性，鼓勵員工發表不同聲音，并切實做好溝通工作。對知識型員工，務必使其感到在企業中的去留有自主權。企業留人的手段應當主要是“留心”，應當表現出對“員工能與企業共同發展、共同成長的”的信任，如企業高層經常性地與知識型員工進行深入交流，并將其作為一種制度保持下來，既使知識型員工感受到了來自企業高層的關心和重視，又能及時地溝通企業各管理層信息。對員工進行股票期權類獎勵也是一個行之有效的手段。這樣，一方面能集思廣益，另一方面通過給予的自主權使知識型員工真切地體會到企業的信任，并切實履行自身對企業的責任和義務。

4.4.2完善和豐富薪酬福利體系

企業目前采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、禮品等，多數方式屬于物質激勵，缺少精神激勵方式的有益補充，忽視了精神激勵的強大作用。

對于薪酬體系的構建，需要注重能力導向與績效導向兩個原則。由于知識型員工特別注重自身能力的提高與成長，能力導向型的薪酬能激發知識型員工不斷學習，而他們所具有的能力與知識又是企業得以發展的重要動力，所以這將取得雙贏的結果；績效導向型的薪酬，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結果掛鉤，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強調薪酬對績效的事前導向功能及決定作用，使員工產生較好的預期行為。

對于福利體系的構建，需要注意長短期福利激勵相結合原則。知識型員工隊伍的穩定性對于企業的發展至關重要。短期福利如年度或短期福利計劃等；長期福利激勵可以采用發明或技術專利權等方式。激勵知識型員工更需要長短期激勵相結合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業命運緊緊聯系到一起，并鼓勵員工從戰略的高度考慮公司的發展前景。

這方面，較為可行的激勵措施是：針對員工取得的各類職業技能進步，予以不同層次的獎勵或采用增加分紅比例方式予以嘉獎；另外，互聯網企業近年來廣泛在公司年會上大力表彰先進和創新員工的做法，也值得川酒企業借鑒和效仿。

4.4.3重視員工的職業生涯規劃和指導

企業在發展的過程中，需要大量的人才，對人才的獲取，一方面可以通過招聘渠道吸納優秀人才，另一方面也可以在公司內部進行調整，而后者，對企業現有員工的激勵效果最為明顯。企業現有一大批員工已在公司從事了長時間的工作，對白酒的生產流程、技術指標等已爛熟于心，對這部分員工，若繼續將其保留在簡單的生產操作線上，勢必會在一定程度上造成人才資源的浪費。企業可建立一種職業發展規劃，將滿足一定要求的人員選拔出來，對其進行系統的技能培訓，使其獲取專業技術職稱，從而轉移到技術崗位上；而培訓專家，可以是企業原有的知識型人才，或對其進行培訓后晉升為企業內的培訓師。如此，既可改善企業技術人員缺乏的現狀，節約重新招聘的成本，又可擴展員工的職業發展途徑和晉升通道。

對于現有的知識型員工，企業應當通過多種方式建立并向其宣傳員工晉升通道、途徑，以及應當具備的能力與素質，使其對未來職業發展有更加明確的認識和準備。

同時也建議，企業與知識型員工共同制定企業的中長期發展規劃，既顯示企業對知識型人才的重視，也能促使知識型員工更多地融入到企業發展的過程中，從而依據企業的發展規劃，主動制定適合自己的職業規劃，當然，企業應努力為此提供幫助。

5　結論

對白酒企業知識型員工的激勵機制進行研究是一項重要的工作。白酒企業，特別是川酒企業在對知識型員工的管理方面，實施了若干的激勵措施，但效果大多不如人意。全面準確地評估川酒企業知識型員工的激勵效果，對于川酒企業管理者而言，能使其理智地回避風險，設計正確的激勵機制；對于被激勵的知識型員工，又可以明確知曉激勵措施的優劣，維護自身合法權益。因此，設計合理、科學的川酒企業知識型員工激勵效果的評估系統，具有重要的現實意義。

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中圖分類號：F27；TS262.3；TS261.8

文獻標識碼：A

文章編號：1001-9286（2016）05-0121-06

基金項目：四川省教育廳“基于激勵理論的農產品供應鏈外包業務中知識動力學研究”（14SB0083）；四川省哲社白酒專項“基于知識管理視角的四川白酒產業創新人才集聚與激勵機制研究”（SC13BJ20）；川酒發展中心“川酒企業知識型員工的激勵機制研究”（CJY13-14）。

收稿日期：2015-11-13

作者簡介：何曉蘭（1976-），女，四川綿陽人，副教授，博士。

Investigation on Employee Satisfaction in Sichuan Baijiu-making Enterprises

HE Xiaolan
（School of Economics and Management，Southwest University of Science and Technology，Mianyang，Sichuan 621000，China）

Abstract：Sichuan Baijiu plays an important role in Chinese Baijiu kingdom. The competition among Baijiu-making enterprises displays in talent competition. Accordingly，to motivate the enthusiasm of knowledge workers in distilleries is of vital importance. The empirical research，through the analysis of knowledge workers' satisfaction in a distillery in Sichuan by fuzzy method，demonstrated that the enterprises should give more self-management authority，develop incentive salary system and pay more attention to career planning guidance to knowledge workers to make full play of their potentials.

Key words：Sichuan Baijiu-making enterprise；knowledge worker；employee satisfaction；fuzzy method