酒店員工流動原因分析

遼寧廣告職業學院 徐蘭蘭

酒店員工流動原因分析

遼寧廣告職業學院 徐蘭蘭

隨著第三產業的迅速發展，酒店業也隨之蓬勃興起。酒店業作為服務業的一個窗口行業，為社會提供了很多就業崗位。目前沈陽有很多高校都開設了旅游管理、酒店管理等相關專業，酒店為這些高校畢業生提供了廣闊的就業平臺。遼寧廣告職業學院旅游管理專業的學生從2008年開始參加校外頂崗實習，并且這些年來也一直對酒店業的發展十分關注。本文將根據多年來學院對酒店進行的調查與了解，針對酒店員工流動量大的情況進行深入分析。

酒店 員工流動 原因

目前很多酒店都在尋找高校進行校企合作，或建立人才培養基地，這樣酒店就能夠以非常廉價的勞動報酬爭取大量的員工供給。這種校企合作的方式是雙方共贏的，學校可以通過校企合作給學生提供更多的工作平臺，對學生、對家長都有很好的交代，同時也為社會提供了可用之才；酒店可以通過校企合作招聘到優秀人才，因此學校成為了酒店人才的供給市場。那么，酒店在吸納眾多就業人才的同時也面臨著許多困難，例如員工流動量大、管理難度大、成本高、行業競爭大、員工留存率低等問題。

1　實習生比例大

根據對近幾年與學院有校企合作的酒店調查了解到，酒店實習生所占比例較大，一家酒店同時與三、四所高校建立校企合作關系，每所學校向酒店提供實習生在10～20人不等，有的酒店實習生比例高達60%～70%，更嚴重的部門只有一名老員工其余全是實習生，如果實習生集體召回，那么酒店將無法正常運營。就學院而言，一個酒店可以接受20名學生去實習，其中只包括中西餐服務員16人、客房服務員2人、前廳部禮賓員2人。如果酒店可以提供更多的崗位，那么就能容納更多的實習生。

實習生比例大，在經濟成本上能夠節約很多，基本上一名老員工的工資可支付兩名實習生的工資，這使得大多數酒店一直在尋找更多更好的校企合作單位，以保證長期的利益優化。酒店在不斷增加實習生比例的同時，實習生的留存率低的問題也紛紛出現，雖然各高校實習生交替能夠順利銜接，不會對酒店的正常經營產生影響，但對酒店的日常管理、員工管理，乃至成本管理都造成了很大損失，酒店把每一名學生培養成成手要付出很多的精力、時間、金錢等，雖然酒店人資不能精確的計算出培養每一名員工花了多少費用，但是每一名員工的離職對酒店造成的損失是無法計量的，因此，實習生的大量流動對酒店造成的損失也非常慘痛。

2　留存率低

實習生占員工比例大，同時留存率又低，是造成酒店員工流動量大的主要原因之一。實習生的留存率問題一直困擾著校企雙方，企業想要高的留存率，而學校又不能強制學生留下，這個問題的解決將會進一步促進校企合作的長期發展。在解決這個問題之前我們要分析一下是什么原因導致實習生留存率低呢？根據學生調查反饋信息總結如下。

第一，大部分實習生參加頂崗實習是為了順利取得畢業證，而學校要求的實習期一到便立即離職。第二，實習生通過實習期對酒店及酒店業的了解，對這個行業失去了信心，決定改行而離職。第三，學生經過六個月的實習，感到身心俱疲，也趕上年底回家過年，調養一下身體而離職。第四，學生在實習期間酒店及員工對實習生的態度，某些人或事讓實習生感到心寒，對酒店不滿而離職。第五，其他酒店的吸引，從不同渠道得到其他酒店好的宣傳，加上同學、朋友的調動，棄此投彼等，都是導致實習生留存率低的原因。例如杭州市10家酒店2008年招聘了168名大學生，到2011年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%。

實習生留存率低的原因當然也是造成酒店員工流動量大的原因之一。除了實習生外，酒店老員工、高層領導的跳槽也是產生酒店員工流動大的原因。

3　行業競爭激烈

目前，正值酒店業發展的高峰期，各大品牌酒店層出不窮，行業間的競爭也越發激烈。每個酒店都想組建最優秀的團隊，這個團隊的組建就需要在行業間招兵買馬。面對不同的崗位、職位、薪資、待遇、發展空間等豐厚的誘惑，使得行業間跳槽、挖墻腳成為家常便飯。

行業間的競爭有良性競爭也有惡性競爭，在競爭如此激烈的市場環境下，某些酒店能做到寧缺毋濫，沒有客源也不降價招徠客人，變相維護消費者的形象與利益，同時也在維護酒店的形象與服務宗旨；而有的酒店卻給錢就賣，使得很多服務員抱怨消費者素質低，搞得酒店消費檔次、服務質量受到很大影響，嚴重打擊了服務員的積極性。看著酒店的境況每日愈下，很多人就開始尋覓新的工作環境，再加上很多新開業的酒店能夠提供更高的薪資待遇，更廣闊的發展空間等，這些都是員工跳槽、離職的原因。各酒店都打著自己的如意算盤，卻擾亂了這個行業市場的正常秩序。

4　自我定位不明確

受時代變化的影響，現在的大學生畢業后不能正視自己的現狀，大學生員工無法承受想象與現實中酒店工作的落差，認為干服務員沒前途，委屈了自己。在沒有做好準備的前提下就冒然離職，導致回家待業。造成如此嚴峻的情況有兩方面原因，從員工角度來看，酒店把新員工都安排在最基礎的崗位上，大學生們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，鋪床、端碗碟和刷馬桶，很多人無法承受心理的巨大落差；從酒店的角度來看，與大學生缺乏必要的溝通，甚至現在不少低學歷的管理人員不是以培養的心態來對待大學生，因而在無形之中打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

另外，年輕員工得不到相應的升職加薪。很多人認為酒店服務員到了一定的年齡就會被自然淘汰，尤其是操作層的員工。酒店員工30歲之前在酒店工作，30歲還沒升上去就該離開酒店，不適合在基層的工作，從而造成一些人不愿意到酒店工作，最明顯的表現是，報考酒店專業的學生比例下降，酒店招基層工出現困難，很多酒店與非酒店管理、旅游管理專業的學生進行校企合作。再加上對一成不變的服務工作產生厭倦感，對服務對象的高消費以及自身的低收入產生心理失衡，導致了一些年輕服務員在剛剛有一些經驗時就跳槽。酒店從業人員從某種程度上說是吃青春飯的，如果一個人30歲還沒有升職，就很難繼續在一線服務了。而許多酒店的“二線”安置不了需要轉崗的人員，于是許多人選擇了離開。

5　管理存在問題

據調查得知，酒店員工幾乎沒有幾個能夠做到8小時工作制，最少的都在10個小時左右，多的能到12～14個小時，沒有準點下班的時候，尤其遇到大型會議時，有的主力人員要連軸轉，有人簡單的在包房地上瞇兩個小時就得起來繼續戰斗。這就是員工對單位不滿、離職、跳槽的直接原因；還有酒店對員工的處罰也存在很大問題，表揚獎勵的微乎其微，而罰款、處分的很多，員工不經意的失誤一次機會都不給直接罰款，這讓很多員工感到失落。人非圣賢孰能無過，不能說放縱員工犯錯，酒店在處理時應考慮問題的輕重緩急，給員工充分的解釋、彌補機會，要尊重每一名員工，不論男女老少、職務高低，都要一視同仁。要讓員工有存在感、有價值感，所以管理層人員應該慎重考慮如何管理。

總之，導致酒店員工流動的原因很多，如果酒店和員工都能夠換位思考，盡可能多為對方考慮這種境況就會有所好轉。員工能夠做到愛店如家；酒店視員工為上帝，一切問題便可迎刃而解。

[1] 王捷．中國飯店人才跳槽分析[J]．中國旅游飯店，2001(2)．

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F272.92

A

2096-0298(2016)11(b)-174-02

徐蘭蘭(1982-)，女，蒙古族，遼寧北票人，遼寧廣告職業學院，講師，本科，主要從事旅游管理方面的研究。