企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人有所不同

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職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家是有區(qū)別的。一般認(rèn)為，企業(yè)家是從無到有的創(chuàng)業(yè)者，德魯克則把企業(yè)家定義為具有創(chuàng)新精神的人。職業(yè)經(jīng)理人主要強(qiáng)調(diào)應(yīng)職務(wù)職責(zé)要求，去完成特定任務(wù)的管理者，采用契約化的管理方式，按照業(yè)績?nèi)〕辍?/p>

對于企業(yè)家，主要強(qiáng)調(diào)的是要有創(chuàng)新意識、戰(zhàn)略眼光、奮斗精神，對職業(yè)經(jīng)理人主要要求的是執(zhí)行能力，要求在限定時期內(nèi)達(dá)到既定的目標(biāo)，完成相應(yīng)的任務(wù)。所以選聘職業(yè)經(jīng)理人并不是選擇企業(yè)家，標(biāo)準(zhǔn)要求都是不一樣的。企業(yè)家是可遇不可求的，一個單位里不見得有一個真正的企業(yè)家，但是每家企業(yè)都應(yīng)該有職業(yè)經(jīng)理人。

企業(yè)家作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該站得更高，定戰(zhàn)略、做決策、管大事、把方向，經(jīng)理層作為管理者應(yīng)該全力做好執(zhí)行層面的事情。也就是說，做企業(yè)需要有人“抬頭看路”、有人“埋頭拉車”，把決策和執(zhí)行分開。企業(yè)家要看上面、看外面，經(jīng)理層要看下面、看里面，二者各司其職、各負(fù)其責(zé)，做到不缺位、不錯位、不越位。

在企業(yè)中，制度是底線，其上便是管理的藝術(shù)。如果企業(yè)家把自己錯誤定位成了經(jīng)理人，大事小情都經(jīng)手“包辦”，從早忙到晚，可是該把握的企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展方向卻沒有把握好，這是很失敗的。做經(jīng)理人需要沖勁、干勁、耐力、毅力，做企業(yè)家需要膽商、智商、情商、德商。

職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)不要講大理論，應(yīng)該著重培養(yǎng)和提高基本素質(zhì)。宋志平認(rèn)為，在建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，要加大培訓(xùn)力度，衡量職業(yè)經(jīng)理人的能力，最重要的還是看實踐水平。因此，培訓(xùn)內(nèi)容不宜過于寬泛，不要離題太遠(yuǎn)，而是要針對職業(yè)經(jīng)理人的具體需要，更多地講授實踐知識。就像EMBA教育一樣，這項教育針對高級工商管理人員的培訓(xùn)，能夠幫助經(jīng)理人再學(xué)習(xí)、再思考和再溝通，課程多是圍繞實踐做的技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)出的不能只是會紙上談兵的人。

企業(yè)要建立一套完整的職業(yè)經(jīng)理人評價體系。首先，對過去的業(yè)績進(jìn)行考核；其次，與職業(yè)經(jīng)理人面談；最后，再筆試答題，主要是考察分析和思考問題的能力，這些結(jié)合工作的答題是無法抄襲的，個人能力如何，考官一目了然。在這套評價體系中，業(yè)績、面試、筆試三部分各占三分之一，以衡量實踐能力為首要。宋志平認(rèn)為，評價職業(yè)經(jīng)理人要堅持兩個原則：一是實用。并不是學(xué)歷越高越好、見過的場面越大越好，而是要與崗位需要相吻合。二是客觀。既要知道對方的優(yōu)點，也要了解他以前有過的失誤。宋志平以南方水泥招聘為例，“我曾問一名應(yīng)聘者，你失敗過沒有？最讓你刻骨銘心的失敗是什么？對方?jīng)]有答出來。這說明，他可能從來沒有做過項目的主要負(fù)責(zé)人，真正做過事的人應(yīng)該有過認(rèn)真思考。實踐能力是不能替代的，沒有經(jīng)過實踐錘煉的經(jīng)理人，企業(yè)應(yīng)該慎用。”