民爆企業并購重組中人力資源管理難點淺析

龍明輝

（貴州久聯民爆器材發展股份有限公司 貴州貴陽 550000）

民爆企業并購重組中人力資源管理難點淺析

龍明輝

（貴州久聯民爆器材發展股份有限公司 貴州貴陽 550000）

根據民爆行業發展規劃，并購重組是大勢所趨，由于民爆行業的特殊性，人力資源管理在企業并購重組過程中有著特殊的地位，對保障企業人力資源、穩定員工隊伍、降低安全風險和改善經營狀況、提高經濟效益、增強并購重組企業核心競爭力具有重要的作用。

1 民爆企業重組的必然性

（1）從行業政策上看，在“十一五”期間，通過重組整合、關閉了一批生產企業和銷售企業，生產企業由421家調整到146家，銷售企業由1720家調整到523家。《民用爆炸物品行業“十二五”發展規劃》提出，支持企業借助資本市場平臺開展并購重組，著力培育3～5家具有自主創新能力和國際競爭力的龍頭企業，打造20家左右跨地區、跨領域具備一體化服務能力的骨干企業。2014年底，前20家企業在全行業占比達55%，以優勢企業為龍頭的產業發展格局開始形成，民爆企業重組的必然趨不會改變。

（2）從安全管理上看，《工業和信息化部關于民用爆炸物品行業技術進步的指導意見》（工信部安[2010]227號）二期和三期目標要求減少炸藥生產線在線人員。《民用爆炸物品行業“十二五”發展規劃》中要求，通過重組，減少生產點，著力解決民爆企業小、散、亂的現狀，提高行業的總體安全水平。

（3）從民爆企業自身來看，在“十一五”期間民爆企業重組主要是政府利用政策引導和大力推動，在“十二五”期間則更多體現了市場的因素，是企業自身發展、提高競爭實力，不斷增強抗風險能力的需要。

2 民爆企業并購重組人力資源管理難點

企業重組是一場深層次改革，突破了企業傳統的經營體制，必然會涉及到職工勞動關系的改變。民爆行業是一個特殊的高風險行業，各民爆企業有它的特殊性和行業特點，它的重組，會涉及到企業生存發展、社會的安全與穩定等涉及經濟、政治和社會問題，必然會引起社會的廣泛關注。

2.1 企業文化沖突

這是每個企業重組都面臨的問題，民爆企業重組也不例外。由于各民爆企業歷史沿革、所處環境等的不同，使每個企業有著較大的差異性，個性特征非常明顯。①因歷史的不同而生產文化差異。我們都知道，民爆行業是一個傳統的行業，民爆企業的歷史各不相同，有解放前建廠的，有解放后建廠的，也有在改革開放后新建的，建設時期不同，工廠的歷史背景也不相同，職工沿襲下來的諸如思想觀念、艱苦樸素的精神等各不相同，有的傳統思想甚至是根深蒂固的。②山溝溝“圈子文化”差異。由于民爆企業生產的產品具有高危險性，廠址的選擇也受到了極大的限制，都是選擇在遠離中心城區的山溝溝或戈壁、荒漠地區，交通、信息都比較閉塞，職工的工作和生活圈子大部分都在廠區。有的幾代人都在工廠生活、學習和上班，對工廠有一種特殊的感情，都依靠工廠生存，人和人之間比較融洽和團結，長期以來形成了地域性的、有別于其他工廠的山溝溝“圈子文化”。③不同性質企業文化差異。每個企業都有自己的企業文化，隨著民爆行業政策的引導，兼并重組席卷全國，不同性質的民爆企業也開始了重組嘗試。由于不同性質的民爆企業在文化上有較大的差異，雖然在資產方面整合了，但被并購企業原有的文化不會很快得到融合或者隨著并購立即消失，仍然會在一段時間內影響著不同性質企業職工的心理和行為方式。

文化差異是企業并購后人力資源整合的一塊最難啃的骨頭，它的影響時間比較長，如不能實現文化融合，就會導致重組后的企業決策不暢、制度執行不力、溝通堵塞，甚有可能還會產生文化沖突等問題。

2.2 安全管理風險

安全大于天，安全是企業的生命線，這是民爆企業長期以來的安全管理理念。民爆企業的并購重組，也會帶來一系列的安全問題：①管理幅度增加，安全管理難度加大。按照工信部以民爆行業發展規劃要求，要通過重組整合后，將來在全國形成3～5家大型民爆企業集團，重組后的企業將面臨生產點多、面廣，管理線加長，管理幅度增加，安全工作管控難度加大的困難。②富余人員思想問題。由于技術進步減少了在線生產人員以及在重組過程中組織機構的調整等原因導致富余人員產生，人員分流思想不統一等帶來的安全管理問題。③要解決安全文化融合慢與安全工作需要磨合快的矛盾。安全文化的融合需要一個過程，但民爆行業是高危的行業，安全工作只能短磨合、快磨合，降低安全生產風險，實現企業安全生產的高效管理。

2.3 企業改革穩定問題

在實踐中，民爆企業在重組過程中通常會伴隨著流程再造、調整組織機構以及人事、薪酬、勞動用工等進行企業改革。會帶來兩方面的影響：①人才流失。由于原來吃大鍋飯的舊體制被徹底打破，一部分員工因重新競聘崗位、工作壓力加大、收入變化以及因工作地較為邊遠等選擇了離職，其中不乏有企業急需的管理和技術人才；②冗員的分流。解決企業重組中冗員分流流得出，流出能穩定是分流安置工作中面對的兩大難題。特別是對那些文化素質低以及在企業工作時間長的老職工有較大的壓力，有對自己的發展前景不知所措，對企業的重組產生消極抵觸的情緒，使企業的重組陷入被動，同時還給民爆企業的安全生產帶來隱患。

3 采取的對策

3.1 重視人力資源的整合

在并購實踐中，許多企業將工作的重點放在了收購價格的談判和戰略整合、財務整合上，而對接管后的整合工作關注過少。對后期人力資源整合工作沒有引起高度重視。大家都知道，現代企業競爭的實質是人才的競爭，人才是企業的核心資源。企業并購中，如何整合并購雙方的人才是并購企業要解決的首要課題。從這一方面來說，企業并購是否真正成功，在很大程度上取決于能否有效地整合雙方企業的人力資源。

3.2 抓好企業文化融合

企業文化對企業具有戰略引領的作用，用什么樣的文化引領并購后的企業，對于企業的發展和管控至關重要。人力資源文化整合的任務就是要找出各被并購重組民爆企業文化各自特點，提煉出核心價值觀，根據實際對優秀的企業文化加以吸收并融合到主流文化，對部分民爆企業有個性的優秀企業文化加以重塑，形成新的職工認可、積極向上的企業文化。在文化融合過程中，要根據企業的發展戰略，不斷消除和打破因歷史、地域等原因造成的文化差異以及山溝溝“圈子文化”，實現文化的強強聯合。

3.3 暢通信息溝通的渠道

在整個并購過程中，企業需要通過正式和非正式的溝通渠道，加強溝通，積極聽取廣大職工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數職工的訴求，充分體現人力資源管理以人為本的基本思想，增強職工對新公司的認同感。被并購企業的職工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發展設想，想知道自己在新公司中的位置和基本訴求有沒有得到滿足。但在實踐中，有的企業在并購中沒有建立起順暢的正式溝通渠道，導致信息的傳遞和反饋都出現問題，職工得不到這方面的詳細信息，使企業職工充滿了焦慮、動蕩和不安，職工思想波動較大，不穩定因素增加，增加了并購重組民爆企業的安全風險。

3.4 抓好激勵和績效考核這個關鍵

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，其目的就是要提高職工的工作履職能力和主動性。在參與并購重組的民爆企業中，由于受地區和市場因素的影響，績效考核制度差異性較大，在這種情況下，對于并購后企業的績效考核機制的重新建立需要慎之又慎，綜合考核各種因素，根據生產經營特點和戰略目標設定科學合理、有效的激勵和績效考核機制，增強職工的主人翁意識，提高職工的責任感、使命感。應避免對被并購企業的組織結構、薪酬、績效等制度強行改動，增加了企業的不穩定因素。

3.5 建立人才競爭機制

針對不同崗位，明確崗位職責，制訂崗位評價考核辦法，定期對各崗位職工崗位職責完成情況進行考核，把職工崗位評價結果作為晉升、提拔或辭退的依據。積極推行關鍵崗位競聘上崗，公開選拔管理人員，讓企業人才脫穎而出，同時引進企業急需人才，在企業內部形成濃厚的人才競爭氛圍，不斷增強企業的競爭能力。

3.6 抓好職工的教育培訓

民爆企業職工素質總體偏低是企業并購后首要解決的問題。提高民爆企業全體職工文化素質、業務素質等是提高企業創新能力的基礎性工程。民爆企業在并購重組過程中，企業冗員過多和人才缺乏的矛盾尤為突出。企業只有持續有效的加大職工教育培訓工作的力度，全面提高職工素質，才能為企業的改革發展提供人力資源保障，企業才能更快更好地持續發展。

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0026-02

2016-2-1

龍明輝（1971-），貴州黎平人，經濟師（中級），本科，主要從事企業管理工作。