淺談構(gòu)建復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系

羅赤敏

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-02

摘要針對績效考評在人力資源管理的核心作用，本文根據(jù)復(fù)烤企業(yè)人力資源情況，分析總結(jié)了復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建要求與應(yīng)用要求，為推動復(fù)烤企業(yè)人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核

隨著市場競爭的日趨加劇，企業(yè)的競爭也進一步凸顯，特別是人才的競爭，這對企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)人力資源管理水平，提升整體人力資源的競爭實力也是企業(yè)當前乃至今后必須面對的問題。如果我們企業(yè)重視了人力資源的開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標一致，那么企業(yè)就可以在激烈的市場競爭中立于不敗。

我們都知道人力資源管理已經(jīng)形成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效考評、薪酬和文化建設(shè)等方面，而其中績效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績效考核有關(guān)，績效管理是企業(yè)的核心管理問題之一，如果我們企業(yè)沒有建立一個相對完善的對員工的考核體系與評價標準，也就談不上任人為才，并且復(fù)烤企業(yè)作為季節(jié)性加工企業(yè)，員工流動大，人力資源成本高，因此如何構(gòu)建復(fù)烤企業(yè)的績效考核體系，也是我們作為復(fù)烤企業(yè)管理人員必須關(guān)注的重點。

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等其他職能部門的管理提供參考依據(jù)，我們常說：沒有考核就沒有科學的人力資源管理。從理論上來說，績效考核的有效實施，能夠整合并激活人力資源管理的各項職能活動，形成強大的內(nèi)驅(qū)力和拉動力，通過不斷的改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

正因如此，績效考核受到越來越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將這一機制引入到自己企業(yè)的管理活動中，以期實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用。那么如何構(gòu)建有效的復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系呢？

一、復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建

（一）明確考核的目的

戰(zhàn)略目的：戰(zhàn)略目的是績效考核的最重要的一個目的，他主要通過強化員工的工作活動和工作結(jié)果使得員工的行為和目標能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

管理目的：我們企業(yè)在做多項管理決策時都要使用績效考核的信息，如薪酬的發(fā)放、獎金的發(fā)放、晉升的決策、解除勞動合同的決策等等。

員工開發(fā)的目的：為了對員工進行進一步的開發(fā)，使員工能有效的完成工作任務(wù)。當員工的工作情況沒有達到公司、管理者期望時。就需要通過績效反饋員工的弱點和不足，幫助員工認識自身的不足和努力方向，達成績效改進。

（二）科學制定績效指標

選擇和確定什么樣的績效指標是考核中的一個重要的、同時也是難于解決問題。現(xiàn)在很多企業(yè)在績效考核中仍從德、能、勤、績”四個方面開展。但是對如何科學的制定考核指標以及考核指標的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，所謂任務(wù)績效就是與被考核人的職責、工作任務(wù)完成的結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本和他人的反應(yīng)等方面加以評價。周邊績效是對達成職責、任務(wù)、以及對組織運行有影響支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作等工作等等。我們對周邊績效考核往往采用的是行為性的描述進行評價，一般來說，越接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調(diào)“任務(wù)績效”的分量，越是接近管理職務(wù)的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績效”。

（三）設(shè)置合理的考核關(guān)系

要想使考核行之有效，必須確定好由誰來考核，也就是確定好考核者和被考核者的關(guān)系。通常來說，應(yīng)該讓對某個績效指標最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標進行考核。

（四）績效考核與其他工作的協(xié)調(diào)

實施績效考核就是為了更好的改進工作績效提升員工工作能力的一項重要手段，但是實際在工作中很多企業(yè)在實施績效考核中，在考核前未進行考核前的溝通，事后未進行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們在進行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。

（五）績效考核需要把握的方法

在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價，一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價以定性為主。考評必須先分后和，也就是先考察每月的業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評得分，這樣可以避免籠統(tǒng)的憑年終印象評分所造成的主觀性。月度的績效考核立足于工作業(yè)績，年終考評立足于人員素質(zhì)，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業(yè)績考評分所占的比重必須高于年度素質(zhì)評分，在一定程度上消除評價中主觀成分。定性的評價方式也是多種多樣的，比如直接上級的考評比較細致和準確，但容易失之過寬，間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差，自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬，下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊病等等，總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有標準可循，同時盡量使評分標準變得易于把握。在設(shè)計中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評議人員的素質(zhì)，這些人員包括對各部門主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時還包括參與評議的人員在品德、能力、和見識方面的要求，要在培訓、選拔、任用、考核方面提升考評人員的素質(zhì)。為體現(xiàn)公司對考評的重視，公司應(yīng)該成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門的專業(yè)考核人員則組成考核事務(wù)辦公室，制定考核制度，對執(zhí)行考核的過程進行監(jiān)督和檢查，對考核后的結(jié)果進行分析，接待考評者的投訴等等。

二、實施績效考核的工作步驟

（一）首先做好績效考評前的準備

制定公司績效考評制度和流程，用制度的方式把考評固定下來。我公司是復(fù)烤煙葉生產(chǎn)加工型企業(yè)，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產(chǎn)品質(zhì)量，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，圍繞這個目的公司每年均根據(jù)市場形勢制定了年度公司一級公司目標。并根據(jù)各部門的職能將公司一級目標，分解成部門二級工作目標下發(fā)各部門。各部門為了達成部門目標的實現(xiàn)將二級目標分解到各崗位，并根據(jù)各部門各崗位的性質(zhì)和職責建立部門月度考評實施方案，通過實施月度考評達成部門目標的實現(xiàn)從而支撐公司年度目標的實現(xiàn)。

通過建立績效考評制度達成公司管理員工的目的，公司建立了對員工試用期考評，月度考評、年度考評的績效考評制度，通過試用期考評確定是否聘用新員工，對于月度考評及時考核員工工作任務(wù)的完成情況，適時糾正員工的工作行為，從而達成員工工作任務(wù)的完成。對于年度考評，通過建立年度對員工關(guān)鍵指標的考核結(jié)合月度考評結(jié)果，對員工年度工作情況及表現(xiàn)做綜合績效考評。

建立員工績效考評反饋機制，對于員工的月度考評，及時建立反饋信息，傳遞對員工月度工作考評的結(jié)果，從而使員工及時糾正工作中的缺失，調(diào)整工作狀態(tài)，對于年度考評各部門要求要做好對員工績效考評的溝通，使員工能及時了解自身的不足，提升自身能力。

（二）考評標準

我們在實際工作中針對不同類的考評制定不同的考評標準和考評方式：對于試用期考評主要是從新員工的工作態(tài)度、學習能力、勞動紀律以及與工作崗位的匹配情況進行考核，主要采用用工部門主管對新員工進行試用期考核。對于平時考核主要是結(jié)合員工每月的崗位工作目標進行分解，每月對員工的工作績效按目標分解情況逐項進行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。

對于年終考核主要結(jié)合本部門的具體情況設(shè)定評價標準，參考平時月度考評記錄，依據(jù)公開、公平、公正、權(quán)威四個原則，開展員工自評，由部門結(jié)合員工月度考評總結(jié)，主要從工作業(yè)績（目標工作完成度、工作完成的質(zhì)量和滿意度、工作效率及臨時交辦的工作），工作態(tài)度（溝通、協(xié)調(diào)性及工作的積極性、遵章守紀性、出勤情況）學習及活動（培訓參與情況、參與公司活動情況提交合理化建議情況）進行考評，由部門結(jié)合員工月度考評總結(jié)及對員工在一年內(nèi)的考評等方面的表現(xiàn)進行一次年度考評。年度考評與員工崗位晉升及評優(yōu)掛鉤。

（三）考評前的溝通

在實施考評前考評人員和被考評人員做好溝通，就考評的意義、考評的用途、考評的目的進行溝通，做好績效考評計劃，并對參與考評的人員做好績效考評制度，考評的操作方法，考評結(jié)果的撰寫以及考評后的溝通方法和技巧進行培訓。

（四）考評的實施

考評的實施由直接上級對直接下級考評，部門領(lǐng)導(dǎo)對部門全體員工考核的真實性負責。直接主管經(jīng)理對所管轄的部門考核進行審核。同時部門對員工考核成績的好壞作為對部門負責人的月度考核成績。

每年年初由企管員和各部門主管根據(jù)公司下達的總體業(yè)務(wù)關(guān)鍵目標下達分解制定出各部門的關(guān)鍵工作目標，部門關(guān)鍵目標核準后由部門負責人將部門關(guān)鍵目標分解，與員工確定各崗位的年度工作目標。由部門主管與部門崗位人員根據(jù)部門工作目標議定個人工作目標績效標準并分解到月。員工的關(guān)鍵工作績效指標的確定，根據(jù)員工的崗位描述內(nèi)容結(jié)合部門工作目標，找出影響該崗位的關(guān)鍵業(yè)績?nèi)ズ饬繂T工的工作業(yè)績。部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作進行績效觀察，根據(jù)考核指標的考核評分進行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優(yōu)良、70-79分為可接受，60-69分為需改進，59分以下為表現(xiàn)不良。考核結(jié)果交人力資源部備案，考核結(jié)果每年匯總一次，并進行綜合評定。

三、績效考評結(jié)果的的應(yīng)用

（一）試用期考評的結(jié)果主要是用來確定新員工的留用與否。

（二）月度考評結(jié)果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（三）年度考評結(jié)果作為發(fā)放員工年終獎金，崗位晉升，員工淘汰和培訓的依據(jù)通過各階段的考評溝通能及時指出員工優(yōu)點和缺點所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務(wù)和目標。為了確保考核工作不流于形式，制定了獎懲措施，對在考評過程中出現(xiàn)明顯不符合實際情況的結(jié)果，將對考核人予以考核。通過實施員工績效考評，不斷的提升了員工的工作績效，達成了企業(yè)和員工的共同成長。通過員工有效實現(xiàn)工作目標達成實現(xiàn)員工年度目標。促進企業(yè)效益的提升。

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