論企業青年人才建設工程

鄔倩

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-02

摘要企業青年人才是企業的中堅力量，是保持企業活力和健康發展的源泉。現階段我國企業新入職員工受高等教育的比例越來越大，給企業青年人才建設工程帶來了新的特點和機遇。企業青年人才有自身的特點，在人才建設過程中也存在一些問題，只有正視并解決這些問題，才能培養出一支思想和業務素質過硬的青年人才隊伍，為企業改革發展奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞企業青年人才建設工程

一、企業青年人才的特點分析

（一）文化程度較高，創新意識較強。我國經過幾十年的教育制度改革，現階段國家的整體教育水平和民眾受教育的程度大幅度提高，在這種背景下，企業青年人才隊伍的學歷不斷提升，個人知識、視野和思維水平等都上了一個新的臺階。例如某大型國企的數據顯示，三十五歲以下的青年人才中，本科及以上學歷的占到百分之二十八，大專學歷的占到百分之四十二，高中學歷的占百分之三十，這是企業的平均數據。而在最近三年的人才結構顯示，研究生以上學歷的占百分之二十，本科學歷的占百分之五十，大專學歷的占百分之二十，高中學歷的占百分之十，可見，青年人才隊伍的知識結構在不斷改善，文化程度在不斷上升。企業青年人才是創新的排頭兵，他們具有很強的創新意識和創新潛能，這也是企業發展的不竭動力和永葆生機的源泉。

（二）思想觀念超前，關注社會熱點。在改革開放背景下成長起來的時代青年，思想觀念超前，思維異常敏捷。企業青年人才朝氣蓬勃，緊跟媒體發展空前和互聯網日趨普及的步伐，他們的生活節奏更快，更加關注社會熱點，對社會上出現的熱點、焦點、難點問題，有自己獨到的意見和想法，思想觀念更新很快。對于企業和行業發展動態以及經營形勢等情況，有自己的認知和見解，他們重視企業內部安全生產和職工收入情況，能運用所學知識參與企業管理，對企業的經濟效益和發展建設起到了重要作用。

（三）可塑性程度高，渴望廣闊舞臺。企業青年人才大都剛剛踏上社會舞臺，其事業處于形成和發展時期，可塑性程度很高。他們精力充沛，學習能力和創新意識強，工作熱情高，他們思想解放，對新生事物特別敏感和好奇，他們渴望有廣闊舞臺發揮自己的才干，也希望通過自己的付出和取得的成績，來得到領導的認可和同事的肯定。這樣的企業青年人才，有一定的理論知識，有追求科學、追求進步、渴望成才、獻身事業的想法，企業通過正確引導和培養，使他們成為可造之才，成為具有實踐經驗的企業管理技術人才。

二、企業青年人才建設存在的問題分析

（一）思想受到沖擊，環境束縛發展。企業青年人才大多數人的人生觀、道德觀、價值觀是正確的，但是隨著市場經濟體制和改革的不斷深化，青年人的思想受到一些沖擊，例如對集體主義意識觀念的淡薄，對未來信息的不足，以至于不能夠安心工作，甚至過于索取，金錢意識強烈等，這些都會導致企業青年人才的價值取向錯位。同時，企業年輕人同其他行業青年一樣，面臨一系列現實問題，如結婚生子、買房需求、學歷提升、發展空間等，這些環境因素的束縛，讓他們感到非常困惑，或者說現實與理想有著非常大的落差，這些問題得不到有效解決，將不利于企業青年人才建設。

（二）考核制度不健全，人才流失嚴重。企業青年人才建設工程，離不開重要的一點，那就是健全的考核激勵機制。大多數企業缺乏規范的員工績效考評體系，考核評估的手段仍舊沿用傳統的、經驗性的評判標準，這使得對于青年人才的針對性和公平性大打折扣。在這種情況下，企業青年人才受到外在因素的影響，如發展前景、薪酬福利、住房婚戀等，如果本企業無法解決這些現實問題，那么就會造成人才的流失。特別是一些掌握了企業核心技術的青年人才，他們的流失，不僅會影響企業的可持續發展，更嚴重的，是他們流失到同行企業后造成對本企業的競爭和威脅，這是非常可怕的后果。

（三）人才隊伍結構不合理，造成人才的隱性浪費。企業青年人才建設結構存在不合理的現象，如青年人才在職工隊伍中所占的比例不高，在管理干部和技術骨干中，青年人才數量偏少。另一種現象，就是在主要生產經營崗位，對于青年人才建設較為重視，而對于后勤、宣傳等輔助崗位，青年人才數量較少，甚至出現青黃不接的問題。企業人才建設的結構性矛盾，還體現在素質全面的管理人才較為欠缺，知識領先和具有專業特長的高級人才較為欠缺。企業人才建設工程中，學習氣氛不夠濃烈，知識更新速度較慢，缺乏時效性和針對性，無形之中造成人才的隱性浪費。

三、做好企業青年人才建設工程的幾點建議

（一）加強青年人才建設工程的宣傳工作，提前為青年人才做好職業規劃。對企業青年人才要加強思想教育和引導，大力開展社會公德和職業道德教育，并根據企業自身面臨的機遇與挑戰，幫助青年人才正確認識形勢，自覺參與和支持企業的發展建設。增強青年人才對企業文化的認同感，并內化于心，外化于形，堅定信心，扎實工作。對青年人才的培養，不僅要支持他們的工作，還要關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際困難，提前為他們做好職業規劃，讓他們充分發揮個人所長，人盡其才，安排合適的崗位讓他們參加實踐鍛煉，確保青年人才的職業志向與個人特長興趣以及企業環境需求相適應。

（二）拓寬人才成長通道，大力實施人文關懷。企業青年人才建設工程，在人才培養和引進的同時，要實現各類人才有成長的通道和發展的空間，為他們搭建人人能成才，處處有舞臺的成長環境，徹底打破傳統的陳舊觀念，從人才理念和用才機制上多下功夫，形成不拘一格重用人才的良好局面，全面滿足人才成長的需求，給青年人才更多雙向或多向選擇的發展機會。注重人才來源的多元化，把有志向、懂經營、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位，讓能者上，平者讓，庸者下。對青年人才大力實施人文關懷，盡量解決其事業發展的后顧之憂，如婚育問題，住房問題，收入問題等。再者，豐富青年人才的業余文化生活，積極開展有益的文體活動，以緩解工作壓力，促進青年人才健康成長。三是尊重人才，善待人才，對他們的勞動成果和創造付出要加以肯定，用行之有效的方式減少青年人才隊伍的流失，對企業來說，引進人才費用是留住人才費用的六倍，由此可見，大力實施人文關懷是非常必要的。

（三）建立完善的績效考核機制，保證選人用人的公平。不少企業為了激發員工的工作積極性，制定了相應的考核機制，但是由于考核機制的不完善和不合理，使得考核機制沒有發揮其應有的作用。企業青年人才建設工程中，完善的績效考核機制必不可少。一是能夠充分發揮青年人才的主觀能動性，提升工作效率；二是能夠強化企業管理，實現從管理中要質量，從管理中要效益；三是對于人才建設來說，更能體現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。

四、結語

青年人才是企業的未來和希望，企業面對激烈的市場競爭，要想實現可持續健康發展，必須重視人才的培養，因此說企業青年人才建設工程任重道遠，任務艱巨。要改變傳統的用人觀念，正確使用人才，做到用人之長，揚長避短；合理使用人才，避免專才雜用，大材小用。十年樹木，百年樹人，企業領導不僅要有愛才之心，容才之量，更應該有育才之責。企業青年人才建設工程就是要發現人才，使用人才，培養人才，儲存人才，為更多青年人才脫穎而出創造良好環境，為他們提供充分施展才華和大展鴻圖的廣闊天地。

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