淺談當代企業績效管理的內涵及實施思路

文/賈 東

淺談當代企業績效管理的內涵及實施思路

文/賈 東

進入新世紀以來，伴隨著我國經濟體制改革步伐的加快和更多國外先進管理理念的傳入，像我們這類計劃經濟年代承擔了重要責任的大型國有企業也在改革的道路上不斷前行，以更加符合社會主義市場經濟需要的姿態不斷提升人力資源管理水平。在日趨激烈的市場競爭環境下，企業之間生存發展的競爭正逐步向“人才”這一核心要素轉變。精細化管理與績效管理是近年來人力資源管理領域較為火熱的概念，其核心理念是以調動更多企業干部職工的參與度為核心，通過科學的評估手段，以為企業干部職工帶來更加合理對等的勞動回報為結果，符合現代化企業的管理需求和干部職工對切身利益的合理訴求。筆者在企業人力資源管理崗位就職多年，結合自身實踐經驗借本文表述自身關于當代企業績效管理內涵及實施思路的觀點。

當代企業；績效管理；內涵；實施思路

1 前言

隨著現代人力資源管理理論及實踐應用的發展，績效考核已經演變成績效管理，是很多現代企業廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價，激發起每位員工的工作熱情和創新精神，實現管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現并與企業達成雙贏的目標。打造企業績效管理體系，正確運用績效管理，是很多企業目前亟待解決的問題。績效管理是現代企業人力資源管理系統中最重要、最復雜、技術性最強的功能模塊之一，也是判定一個企業人力資源管理系統有效性的重要依據。從傳統的績效考核到績效管理的跨越被認為是一次管理觀念和管理方法上的革命。

2 當代企業績效管理的內涵

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。是指將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。績效管理主要以績效產出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現。目標管理是其有效的管理方法。績效管理體系具有三個重要的功能：

2.1 激勵功能

激勵功能是績效管理系統的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統，能建立員工的責任感和使命感，最大限度地調動員工的工作積極性，給優秀員工提供最多和最大的成長機會，也能給優秀的員工提供最大的回報。

2.2 溝通功能

溝通功能是績效管理系統的紐帶功能。溝通功能的價值在于它能打通企業橫向、縱向和內外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓管理者將最明確的信息和責任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個信息共享和具有特色企業文化的企業打下堅實的基礎。

2.3 評價功能

不難發現，一個具有良好評價功能的績效管理系統，能讓管理者在最短的時間內獲得各層級員工的工作績效，能發現實際工作與期望目標的差距，能給出員工最準確和客觀真實的工作業績反饋。一個優秀的績效管理系統就像一把標尺一樣，能在最短的時間內精準地量度出各個員工的實際工作狀況。

3 當代企業績效管理體系實施思路

首先，通過明確企業遠景與戰略，作為建立能力素質模型的基礎，從而確定實現企業戰略目標所需的關鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點，明確企業所倡導和期望的行為能力特點。通過提煉高度認同的核心價值觀，總結歸納出今后企業文化改進主題和期望的員工素質。第三，結合企業實際，通過對高績效員工的調查訪談，了解導致員工高績效表現的行為特征，并提煉出崗位的能力素質模型。

3.1 制定基于能力素質提升與管理的計劃

傳統績效管理在制定績效計劃、簽訂績效協議過程中，直線經理僅需與員工確認關鍵業績指標，即通過組織戰略目標層層分解而來的員工崗位指標；而基于能力素質模型的績效管理要求組織不僅關注于結果性指標，還要關注于關鍵能力指標和關鍵行為指標等過程性指標；不僅要形成績效執行計劃，更要形成員工能力發展計劃，在關注組織目標達成的過程中，更要關注于員工自身能力的提升。實施關注員工潛能的績效面談與改進方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質模型的引入實際上對各級直線經理的管理風格提出了新的要求。一方面，直線經理在幫助下屬改進績效的過程中，不僅要關注下屬在達成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規范與否等，還要幫助下屬關注自己潛能開發，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經理也應根據員工事業目標和愿望，為員工制定出績效改進和能力發展目標及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實現組織和員工績效雙贏。

3.2 建立能力素質績效評估體系

在績效評估過程中，各級直線經理不僅要關注于員工在此績效周期內各項組織工作目標完成狀況，更要關注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質模型要求，將員工實際能力狀況與崗位基準要求進行對比評估。在實施能力評估時不能拘泥于評估分數，而要尋找分數之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時，還要開展關注于員工自身能力提升的績效輔導。績效實施輔導是績效管理實施過程中的過程監控環節。在這個環節中，直線經理不僅需要監控員工各項組織目標實施的進程及狀況，更要關注員工行為特征、能力特征及自身的能力計劃實施狀況；同時應當打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導，提供方法幫助員工實現相關能力的提升。

4 結論及建議

綜上所述，建立和實施員工業績考核體系是確保企業薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理，將企業管理規范化，把各層領導從日常瑣碎事務中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現員工成長與企業發展的共贏。除此之外，績效管理的實施具體到每個企業會有差異，尤其在績效結果的應用層面，涉及薪酬獎金設置的差異、崗位與考核應用的差異，不同企業應當在績效方案執行過程中有所偏重調整。

（作者單位：河南大有能源股份有限公司耿村煤礦）