對引入心理測評機制考評干部的思考

邢鑫　郭海江

[摘要]考評工作是干部管理的重要內(nèi)容，也是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才，提升干部隊伍整體素質(zhì)建設(shè)的有效途徑。傳統(tǒng)考評工作注重考評對象的外在客觀表現(xiàn)，而忽略了主觀層面的精神心理素質(zhì)，造成了考評工作的一定缺陷性。社會工作生活節(jié)奏的不斷加速，對干部的心理沖擊也越來越激烈，引入心理測評完善充實考評機制，培養(yǎng)選拔出適應(yīng)崗位需求的高素質(zhì)干部群體，成為適應(yīng)時代發(fā)展的迫切需要。通過心理測評的積極意義、主要方法和需重點把握的幾個問題進行詳細論述。

[關(guān)鍵詞]心理測評；考評機制；內(nèi)在素質(zhì)；參考依據(jù)

考評工作是干部管理的重要內(nèi)容，也是發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才，提升干部隊伍整體素質(zhì)建設(shè)的有效途徑。多年來，各級各部門適應(yīng)形勢任務(wù)變化發(fā)展要求，積極探索創(chuàng)新干部考評機制，取得了重大突破，形成了組織點評、能力考評、群眾測評等多位立體式的考核模式。但同時，考評工作在具體操作執(zhí)行過程中也存在一些問題，特別是注重考評對象的外在客觀表現(xiàn)，而忽略了主觀層面的精神心理素質(zhì)，造成了考評工作的一定缺陷性。社會工作生活節(jié)奏的不斷加速，對干部的心理沖擊也越來越激烈，引入心理測評完善充實考評機制，培養(yǎng)選拔出適應(yīng)崗位需求的高素質(zhì)干部群體，成為適應(yīng)時代發(fā)展的迫切需要。

一、心理測評對于干部考評的積極意義

心理測評是一種比較先進的測試方法，它通過科學、客觀、合理、標準的手段對人的智力、性格、職業(yè)興趣、氣質(zhì)類型、能力等方面的水平進行識別和評價，為人的職業(yè)規(guī)劃，工作定位，發(fā)展方向等提供重要參考。把心理測評融入到現(xiàn)行的干部考評機制中，主要基于以下三點考慮。

一是干部考評機制在心理層面的缺失。當前，各級普遍采取的考評方法，主要是從客觀層面上，以不同的視角對考評主體的能力素質(zhì)和道德情操進行定性或定量評價。這種考評體系存在三個問題：一是對考核對象的個體特征不好把握。把考核重點往往放在優(yōu)秀不優(yōu)秀、稱職不稱職上，對干部適合干什么，哪一方面更突出等重視不夠，忽略了人的個體差異性，以至于蜻蜓點水、輕描淡寫，造成千人一面，不能突出個性特征。二是對考核對象的內(nèi)在素質(zhì)不好把握。特別是對心理承受力和道德品質(zhì)的鑒定，不通過心理層面的科學分析，很難做出準確的判斷，也就無法提供有益參考。三是對考核對象的發(fā)展意向不好把握。考核對象的個性和能力有其從未認識到的一面，考核主體應(yīng)幫助其正確認知自我，找到適合自己的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)劃，以便實現(xiàn)因人施教、用當其時、用其所長的干部使用培養(yǎng)目標。

二是心理測評在企業(yè)中的成熟運用。現(xiàn)在的企業(yè)招聘，對于心理測評的運用已經(jīng)越來越廣泛，甚至已成為招聘的必經(jīng)環(huán)節(jié)。社會化大生產(chǎn)使得人與人之間的分工越來越精細，不同的工作要求具有不同素質(zhì)和能力的人來完成。借助心理測評系統(tǒng)，將個體心理因素水平和個體心理差異進行量化，為準確評價和判斷提供了參考。通過對能力、人格和興趣等方面的全盤衡量，有效提高了企業(yè)招聘效益，避免了招聘失誤導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)耗和行政管理成本。大量數(shù)據(jù)證明，通過心理測試招聘到的員工，在工作中保持了高績效高滿意度，為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的人才智力支撐。

三是加強干部身心健康的內(nèi)在要求。現(xiàn)代社會高速發(fā)展，各種突發(fā)事件應(yīng)接不暇，作為具體事務(wù)的管理者和操作者，每時每刻都面臨遂行任務(wù)能力的考驗，在急難險重問題面前能否淡然處之，就看干部是否具有過硬的心理素質(zhì)。有的干部一遇事情就手忙腳亂，顧此失彼，正常的業(yè)務(wù)水平打折扣。有的崗位工作壓力大，造成干部精神緊張，心理失調(diào)。有的個人家庭出現(xiàn)變故，情緒波動，造成工作上的失誤頻頻，甚至是事故案件的發(fā)生。可以說，心理素質(zhì)不過關(guān)已經(jīng)成為制約干部能力素質(zhì)發(fā)揮和有效履行職能使命的最大瓶頸。進行心理測評，是對干部心理健康的負責任體現(xiàn)，針對發(fā)現(xiàn)和存在的問題，及時進行心理調(diào)適和干預(yù)，有助于提升干部的心理健康水平和抗壓能力。

二、心理測評機制考評干部的主要方法

干部心理素質(zhì)考評，牽涉到行為科學、管理學、心理學、統(tǒng)計學等多門學科，是多種方法的有機結(jié)合。考評時，只有使用多種方法，從個人不同角度和層面去測評，才能得到比較準確的結(jié)果。

一是民主測評法。本著有利于測評對象獨立自主表達個人真實意愿的目的，民主測評的形式可以靈活多便，既可統(tǒng)一組織，也可分散組織。具體操作中，可分兩個層面進行。一是同事互評。同事之間工作生活在一起，相處日久，觀察入微，測評的準確性較高。二是干部自評。采取科學合理的干部心理素質(zhì)自評測試題，將干部自評得分與測試評價的參考值進行對比，得出等級評價結(jié)果。針對個別人，還可以采取走訪其家屬鄉(xiāng)鄰的方法，從而得出干部全面準確的心理素質(zhì)評價。

二是座談觀察法。要選擇合適的時間、場合、創(chuàng)設(shè)寬松和諧的氛圍。在面談過程中，通過考察對象的姿勢、面部表情、言談舉止等了解考察對象的性格、氣質(zhì)、能力。應(yīng)當承認，面談時考察對象往往有備而來，極力掩飾自身的弱點，這就要善于從細微處加以觀察。可采用拉家常的辦法，把精心設(shè)計好的問題穿插在不經(jīng)意的交談中，從而獲取有價值的信息數(shù)據(jù)。

三是心理測驗法。主要是通過一系列的科學方法測試干部的智力水平和個性差異，如紙筆測驗、投射測驗、儀器測驗等，來提高考評結(jié)果的公正性、可靠性、科學性。心理測驗主要有以下三種方法。一是性向測評。在于發(fā)現(xiàn)干部的潛在能力，深入了解其長處和發(fā)展傾向。性向測評主要通過智力測驗、能力傾向測驗等辦法進行。二是氣質(zhì)和性格測評。不同的干部具有不同的性格和氣質(zhì)類型，氣質(zhì)和性格無所謂好壞，但所適應(yīng)的行業(yè)和崗位卻有差別。性格對工作的成敗也有重要影響，如外向的人宜從事同人打交道的工作，而內(nèi)向的人則宜于從事同文字、數(shù)字打交道的工作。三是人格測評。通過人格測評可了解干部為人處世的特點，如道德價值觀念、工作動機和興趣、情緒穩(wěn)定性、態(tài)度偏向和行為適應(yīng)等。

三、運用心理測評機制考評干部應(yīng)重點把握的幾個問題

將心理測評運用于干部考核工作已在一些單位和部門受到重視，并進行了初步的探索嘗試，有力深化了心理測試理論的深入研究和實際應(yīng)用。但總體來講，目前適用的心理測評還不多，在理論和實踐的研究上還比較薄弱，人們對其的認識評價也不盡相同，專業(yè)人才的培養(yǎng)和配套設(shè)施的建設(shè)還存在一定差距。因此，運用心理測評機制考評干部要著力解決好以下四個關(guān)鍵問題。

一是依靠組織力量構(gòu)建完善心理測評系統(tǒng)。一份結(jié)構(gòu)完整，針對性強的心理測評必然要經(jīng)過可信度和效果的檢驗、難度的測定、區(qū)分度的評定等才能最終設(shè)計完成，如果貿(mào)然使用一份不專業(yè)的心理測評對干部施測，所得到的結(jié)果必然是不客觀甚至不真實的。由于我國與西方國家政治體制、經(jīng)濟基礎(chǔ)、教育背景、價值觀念上存在的種種差異，單靠引進照搬西方心理測評方法技術(shù)來測評干部，顯然是行不通的。同時，受研究視野、科學水平的限制，我國目前的一些心理測評量表，在科學性、實踐性、適應(yīng)性上還存在一定的問題。因此，在借鑒西方成熟量表的基礎(chǔ)上，必須依靠組織的力量進行統(tǒng)籌建設(shè)，依托院校和地方專業(yè)機構(gòu)，組織專家隊伍進行合力攻關(guān)，合理改進國外現(xiàn)有測評量表，研究開發(fā)適合中國人才培養(yǎng)選拔的各種標準化的技術(shù)工具，提升心理測評的科學有效性。

二是考評實施主體應(yīng)具備相應(yīng)專業(yè)素養(yǎng)。考評人員是干部考評的主體，其政治、業(yè)務(wù)、心理素質(zhì)很大程度上直接關(guān)系到考評工作的質(zhì)量和考評結(jié)果的準確公正。這就為考評人員克服其知識能力上的局限性提出了要求。一是要具備心理學、行為學、社會學、測量統(tǒng)計學等方面的相關(guān)知識，為開展考評工作提供基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)的支撐。二是要熟悉測評的具體內(nèi)容，嚴格控制測試情境，提供正確的測驗指導(dǎo)語，準確掌握測驗的時間和計分標準，能夠準確分析測評分數(shù)的統(tǒng)計學和心理學意義。三是隨著考評對象活動的范圍、內(nèi)容和接觸人員等變得日益廣泛，其在不同場合往往表現(xiàn)出多面性和復(fù)雜性，考評人員要靈活把握不同類別考評對象的特征。當然，心理素質(zhì)的測評專業(yè)性、實踐性十分強，僅依靠從事干部考評工作的組織內(nèi)部人員難以有效開展。可以借助地方資源，聘請高水平的心理測評專業(yè)機構(gòu)，借助他們成熟的經(jīng)驗，對干部隊伍進行全面客觀考評，同時也可以幫助培養(yǎng)相關(guān)專業(yè)人員。

三是考評結(jié)果僅作為評價干部參考依據(jù)。通過對心理測評數(shù)據(jù)的分析，可以對測評對象主觀內(nèi)在的素質(zhì)有個全面的認識，包括性格氣質(zhì)、潛在能力、興趣愛好及動態(tài)情緒波動等，這些數(shù)據(jù)的支撐，無論是對個人的成長進步還是單位的培養(yǎng)目標都是有價值的參考。一是檢驗崗位匹配。每一種職業(yè)都有與其相匹配的職業(yè)氣質(zhì)類型。每個氣質(zhì)類型都有其長處，也有其短處，但有些崗位要求有某種氣質(zhì)性格的人來做會更好。引入性格測評，從長遠來看會讓人事任免更加科學，職業(yè)匹配更加精準。二是“把脈”心理健康。因各種原因?qū)е碌男睦硎д{(diào)在當今社會已屢見不鮮，甚至有越來越嚴重之勢，不乏因心理問題走極端的例子，可以說心理健康成為影響干部工作效能的最大因素。心理測評為及時發(fā)現(xiàn)心理問題，并進行有效干預(yù)，防止事故發(fā)生提供了可能。三是摸準發(fā)展?jié)摿ΑＭㄟ^測評發(fā)現(xiàn)干部的潛在能力，掌握其個人興趣愛好，深入了解其長處和發(fā)展傾向。便于因材施教，把有某方面能力的人放到合適發(fā)揮特長的崗位上。但要強調(diào)的是，在干部評價中，可使用的心理測評有很多類別，無論采用哪一種都無法給出全面的結(jié)論，尤其心理測評主要針對干部的靜態(tài)心理，有一定的時間空間局限性。因此，對于心理測評的結(jié)果，只能作為對干部評價的參考標準，必須和民主測評、調(diào)查訪談等考核手段一起構(gòu)成考評干部的體系，綜合進行衡量。

四是為干部成長提供理論支撐。考評只是手段，培養(yǎng)使用才是目的。要注重做好考評的下篇文章，本著因材施教、人盡其才、人盡其用的原則，最大限度地發(fā)揮干部的主觀能動性，使心理測評結(jié)果真正落實到實踐中，有效提升工作的效能。一是建立心理檔案。主要包括參加日常文體活動和心理知識培訓及行為訓練情況；在干部變換崗位、家庭出現(xiàn)變故時，組織進行談心交心的情況；定期進行心理健康測試情況；階段性心理動態(tài)發(fā)展變化情況。心理檔案的保存調(diào)閱要遵守保密平等原則，防止測試數(shù)據(jù)的外傳泄密。二是強化心理知識普及。定期開展心理講座，進行心理基本知識的普及和行為訓練，增強干部心理健康免疫力。使干部正確認識自身的心理特點，掌握解決自身心理問題的方法和技巧，學會自我心理調(diào)適、增強心理承壓力，始終保持健康向上陽光的心態(tài)和工作激情。三是幫助制定成長規(guī)劃。通過幫助其自我認知，理清模糊認識，明確努力方向。根據(jù)實際情況，引導(dǎo)制定適合個人的成長路線圖，規(guī)劃人生，減少挫折彎路。四是指導(dǎo)工作實踐。干部工作的對象是具體人和事物，掌握必要的心理學常識，可以幫助拓展思維層次，換個角度考慮事物，換種方法待人接物，會收到事半功倍的效果。