國企改革中存在的問題與對策研究

王思雨

【摘要】隨著2013年11月黨的十八屆三中全會的召開，新一輪的國企改革的大幕也正式拉開。隨著國企改革的逐步深入，由于涉及范圍較廣、政策性較強、利益關系錯綜復雜，使得改革過程充滿磨難，問題頻發，因而本文將就此探討新形勢下國企改革的現狀、存在的問題以及改革的思路與對策，目的在于對當前的國企改革提供一些意見和建議。

【關鍵詞】國有企業；改革；對策建議

一、引言

改革開放以來，我國國企改革已經走過了三十多年的歷程，經過全國人民的不懈努力，改革取得了巨大的成功，有力地推動了社會主義市場經濟體制的發展。總的來看，按其改革側重點的不同，這段時期的改革可分為四個階段。分別為國企經營權改革（1978-1983年）、國企所有權與經營權分離改革（1984-1992年）、國企管理制度的改革（1993-2002年）、國企產權制度改革（2003年至今）。通過三十多年漸進式的改革，極大地激發了國企發展的活力和動力，為我國經濟社會的持續健康發展做出了貢獻。但是，在國企改革過程中也存在著很多我們不得不面對的問題，這些問題如不解決，將極大影響我國國企改革的效果，決定著國企改革的成敗。

二、國企改革中存在問題的研究

（一）不同地區及行業的國企改革存在巨大差距，且差距在進一步拉大。不同地區及行業的國企改革存在巨大差別，這些差別主要是外部條件的差異所導致。相同的改革措施在不同地區會顯現出不同的效果，無論從資本充裕程度、市場機制完善程度、產業結構高度、所有制結構多元化程度等各方面比較，在沿海經濟發達地區和中西部經濟欠發達地區、新興城市和老工業基地之間，外部環境都存在著很大的差距。

（二）改革中存在“重外輕內”的認識誤區。該誤區具體表現在兩個方面：一是，在機制重建上，重改制而輕內部組織和管理。很多國企內部的組織與管理并沒有在改制后隨之完善，因而我們會發現這樣一個規律，在一些出問題的國企上市公司中，其內部管理必然是混亂的。二是，在冗員問題上，重向外甩包袱而輕企業內部消化。尤其在經濟欠發達地區，表現尤為明顯。目前我國經濟面臨下行壓力，同時伴隨著人力資源結構的不合理，社會保障體系不健全，因而社會就業壓力逐步加大，這就要求國企在減員時要綜合考慮，單純的下崗補償是不夠的，還需要考慮下崗工人長期的生計問題。

（三）國企改革的各方利益分配較為混亂。國企改革其實質一定程度上表現為利益關系的調整。但在我國國企改革的過程中由于利益調整缺乏約束，因而導致利益調整過程中充滿隨意性，進而影響了改革效果，加劇了改革風險。比如，有一些地方的國企憑借一紙行政批文就敢一賣了之，有的在改制中資產評估完全是經營者說了算，有的迫于壓力，竟然連退休職工也要發給獎金，不同地區、不同經濟效益的國企，改革中出臺的政策措施存在著較大的隨意性。

（四）國企改革自身動力不足。國企改革的成功與否，取決于兩個方面：一方面來自政府的積極推動，另一方面來自國企的自身動力。國企由于在我國經濟社會發展中地位的特殊性，不僅在市場資源配置中有其巨大的優越性，且在政治社會地位方面有其獨特的優勢，長此以往就形成了國企固有的既得利益格局。而當前的國企改革，就是要發揮市場在資源配置中的決定作用，建立職業經理人制度，增加市場化選聘比例，嚴格規范國企管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費，建立長效激勵約束機制，強化國企經營投資責任主體等，這些改革措施毫無疑問要打破國企現有利益格局，必然觸及到國企既得利益者，因此，國企改革必然存在自身動力不足的問題。

三、對國企改革的一些建議

（一）關于國企改革中出現重機制、輕管理的問題，其實質還是我們認知上存在偏差。通常我們以為只要機制建立好了，管理自然就會隨之變好，企業就能順利有序進行，但實際上，根據現代企業制度的觀點，企業制度包括三個層次：第一層次是產權清晰，建立有效法人治理結構。第二層次是建立有效的企業內部組織結構。第三層次是人、財、物和產、供、銷的科學管理。這三個層次之間既彼此聯系，又各自獨立。絕不是說第一層次的建立就必然導致第二和第三層次隨之而有效運轉，只不過是產權明晰更能夠有效激勵所有者來完善企業內部組織結構和科學管理，這一點需要我們格外重視。

（二）關于國企改革地區差異問題，我認為從國家政策層面不能搞一刀切，而應該具體問題具體對待，不同的改革對象制定不同的改革策略，避免改革的盲目性，做到精準改革，當然，這需要中央與地方政府的協調配合。這就要求中央在制定政策要有足夠的靈活性，給予地方政府更大的自主權。如何在這一輪的國企改革中有效解決這個問題，是國企改革取得最終勝利的關鍵所在。

（三）利益分配是國企改革過程中最核心也是最棘手的問題，我認為解決這一問題的關鍵是要確立一個各方都能接受的利益調整規則，使利益調整能有法可依，有章可循。這個規則實際上主要涉及四方利益：國家、經營者、在職職工和退休職工。制定這個規則的關鍵是，要使各利益主體確立一個良好心理預期：即改革必將能夠在較長的時間周期內協調各方面利益，一方的短期利益受損必將會以未來長期利益的增加來作為補償。政府制定好這方面的規則，就可以有效的協調改革過程中的利潤分配問題，同時也能有效的降低國有資產流失率。

（四）如何解決國企改革動力不足的問題，實質上就是如何提高國企管理者對國企改革的積極性的問題。我認為單純的行政命令手段只能治標而觸及不到根本，問題的關鍵在于提高企業內在的積極性，因而建立一套有效地激勵機制至關重要，這點可以借鑒西方的經理人制度，如可以將改革的成效與管理者的薪酬、晉升相掛鉤，這樣就把管理者的利益和企業的利益緊密結合在一起，將會對企業的管理者起到很大的激勵作用。

參考文獻

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