公共部門人員激勵機制與政策研究

鄭麗萍

摘要：在世界競爭環境日益復雜化的時代，我國經濟順應潮流大刀闊斧進行改革之際，用人制度的改革也逐漸提上日程。如何進行人力資源改革，促進政府公共管理職能建設，也是推進我國經濟運行發展的一個重要議程。本文就當前公共部門人員激勵制度的現狀和問題進行探究，試圖提出就政府公共部門人員的晉升、保障、薪資以及競爭等方面的激勵政策，促進當前公共部門人力資源建設，提升公共職員的工作積極性，為社會公共事業發展提供經驗借鑒。

關鍵詞：公共部門；人員；激勵機制；政策研究

一、前言

時代競爭日益激勵，為順應經濟全球化潮流我國已經大刀闊斧進行改革，然而在發展經濟的同時，政府公共職能也逐漸邁入轉型階段，用人制度發生了一系列化的變革。那么如何進行改革才能夠讓政府公共職能更適應當前的經濟形勢，發揮出更大的作用呢？經過多年的改革實踐可以知曉，在人力資源改革中，激勵機制與政策在改革中發生的積極作用是毋庸置疑的，不管是對公共職員的晉升、保障、薪資還是競爭意識等方面都有著無可替代的促進作用，有力地促進了政府公共事業的進步發展。然而，我們在看到進步的同時也不能忽視這一過程中發現的一系列缺陷和問題。

二、什么是激勵機制

激勵機制其實就是以多種激勵的方式來刺激組織系統運作保持規范、相應規定，從而達到客體相互作用和制約的一個總體，是理想轉化為現實的一種方式，內容包括精神、薪酬、榮譽以及工作等四大塊。本文主要講的是政府公共部門職能中所涉及的激勵機制。

三、我國公共部門人員激勵機制政策及對策現狀和不足

（一）缺乏“以人為本”的管理理念

由于客觀原因，公共部門管理體系中，公職人員最基本的作用是完成各項工作任務，這個過程中他們需要把所有的重心、精力都放在如何完成工作，加班無補貼、無調休等等在系統管理中是正?，F象，這樣的境況是當前體制以及傳統文化的影響而造就的。然而這卻與我們所說的激勵機制背道而馳，公職人員需要注入上述的犧牲被看做了理所當然的事情，但是付出與回報沒有性成正比，物質需求又沒有辦法得到滿足，在這種政治要求和道德要求的束縛下，公職人員的工作熱情以及創作激情都會處于一種低迷狀態，甚至還會導致他們跳槽，造成公共部門人才的流逝。

（二）缺乏健全的激勵約束機制

公共部門具有一定的權威性，雖然在變革中已經有了很大的公開透明的監督方式，但是在內部的升值、加薪、評先進的激勵競爭機制中，缺乏嚴格的法律約束和管理監督。

（三）缺乏正確的競爭意識

競爭是發展的不竭動力，是人將外能轉化為內動力的一種鞭策。當前處于轉型發展的中國，競爭也是現代社會中人人根深蒂固的一個信念。隨著人事制度改革，公務員已經不是曾經眾口稱贊的長期飯票，在這股大浪潮中，競爭壓力越來越大，然而有些部門卻因循守舊，論資排輩等等，這樣便是競爭激勵的初衷背道而馳的。因此，必須盡快建立一個完善的競爭激勵機制，端正風氣。

（四）社會發展水平相對落后

物質基礎決定上層建筑。欠發達地區還需要市場的調節，那么很多時候政府職能就會與市場調節交叉，影響其工作積極性。

四、如何完善我國公共部門人員激勵機制與政策

（一）不斷更新觀念。時代在進步，我們的激勵機制觀念也要不斷發展，在知識經濟盛行的二十一世紀，知識以及人力資源已然成為了生產力的一個重要組成部分。為了讓人在發展的過程中最大化地發揮出人的主觀能動性，那么就必須要不斷更新觀念，堅持以人為本，根據不同人群的不同需求，采取多樣化、靈動的激勵機制，滿足不同人力資源層次需求，充分挖掘它們的潛力，從而促進政府公共部門人員的全面發展。

（二）建立更為科學的評估制度。年度考核可以說是公職人員升職加薪的一個重要的評價手段，目前政府公共部門考核干部主要采取的是領導、同事和群眾的主觀性評價，考核方式單一并且很多程度上受主觀性因素影響。要改變這種現狀，那么就必須引入一個比較完善的、多元化、可操作性強的考評機制，除了主觀性的評語之外，還需要細化、量化以及合理化指標，并通過具有互動性的民意評估得到一個客觀公正的評價。其次，嚴格落實考核規范，充分發揮主導意識。

（三）實施動態化人才管理機制。把競爭機制引入人才管理中，激發員工積極主動性，促進工作提升發展，讓每一個公職人員都明白“能者居之”的道理。一是加入競爭機制，激發他們的危機感以及成就感，促進工作進展以及員工的積極性。二是推行輪崗制，讓每一個公職人員都能夠接觸到不同崗位的食物，促進工作交流和技能提升。政府部門工作相對來說不可以隨性，若是日復一日機械化重復一個崗位工種那么很快就會失去新鮮感，所以，政府公共管理部門應該定期進行一次崗位調整，讓每一位公職人員都可以相應調節自己的工作步調，同時為了適應新的崗位，消除潛在的危機感，他們也不得不去主動學習相關的業務技能，不斷增強工作積極主動性，促進工作效率的提升。

（四）完善薪資制度改革。公職人員的薪資長期處于一個比較固定的范圍內，即便是調資也是微小的增幅，幸福感遠遠低于期望值，而每當公職人員調資的時候物價也相應上漲，這種落差感對公職人員的打擊性是非常大的。另外，一些比較艱苦的崗位職員工資低于工作環境比較好的職員，又或者享受同樣的待遇，干著更艱苦的活，強烈的對比落差很容易讓人陷入消極情緒，對推動工作是極為不利的。因此，應當結合實際按照公職人員的職級和崗位職責工作量來確立薪資和福利，并兌現貨幣的公開透明方式來發放。讓員工擁有歸屬感的同時也可以吸引更多的優秀人才加入，也只有如此，才能夠有利于激發他們的新思潮。

（五）提升公共文化建設。這里提到的公共文化指的是機關文化，要擴大宣傳，利用宣傳手冊、展板、海報以及公眾號等一切可以利用的媒介來弘揚先進的思想文化，加大公職人員的鏈接執政理念，塑造以人為本，以群眾利益無小事的思想，不斷提升政府公共部門的公信力以及執行力。

五、結語

公職人員作為政府公共部門的具體執行者，有效的激勵政策可以最大化的調動他們的工作積極性。而在強調以人為本的時代，對這一部分人力資源的培養與拓展，也應該順因時代潮流，不斷更新觀念，建立科學的評估和管理體制，完善原有的激勵機制的不足，積極探索出新的更具有執行力的激勵政策，鼓勵更多公職人員利用現有政策，完善自己，服務群眾，共同推動我國社會各項事業的進步與發展。

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