審計機關人力資源管理現狀與對策研究

劉少斌

鄧小平說過：“經濟越發展，會計越重要。”

現實當中，會計越發展，審計越重要。

審計要發展，提高審計人力資源管理水平是關鍵。

一個全球化的時代、日新月異的時代、信息爆炸的時代已經到來，現實倒逼審計必須創新和改革，審計改革成敗的關鍵就在于加強審計人力資源管理。如何優化審計人力資源配置，提高審計人員的工作積極性，發掘審計人員的潛在能力來保證審計目標的實現，推動審計事業又好又快發展，對審計人力資源開發和管理的現狀及對策研究具有重要意義。

審計機關自建制以來，取得的成績有目共睹。然而，目前審計機關的工作未能充分發揮其憲法賦予最高層次的經濟監督作用，也是不容置疑的事實。影響審計機關工作質量高低的因素，盡管是多方面的，但審計人力資源管理水平低下是一個根本原因。

審計隊伍的建設決定著審計事業的成敗，建設一支高素質的審計隊伍是當前審計機關工作的重中之中。此外，隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的逐步完善，被審計的項目和資金越來越多，審計的外延不斷拓展，審計的內涵不斷深入，審計的任務和責任也越來越重，審計難度與審計風險都進一步加大。審計人力資源的有限性與應承擔的任務之間的矛盾日益突出，審計人力資源的短缺問題也日益突出，人力資源捉襟見肘與日益繁重審計任務長期不匹配的情況逐漸形成惡性循環。一方面是審計人力資源的短缺，另一方面是審計資源配置的不合理，開發、利用不充分造成的審計資源浪費，逐漸成為我國審計工作長期面臨的“瓶頸”問題，是制約審計事業發展的突出問題。

審計隊伍建設中存在的問題已成為制約審計事業進一步發展的“瓶頸”，這就要求審計機關加強人力資源管理現狀的分析與對策研究，加速高素質復合型審計人才隊伍的培養，構筑審計事業發展的審計人力資源高地，為審計工作的持續健康發展提供強有力的技術支持和人才支撐。

專業調查顯示，員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%。審計人員工作滿意感是指審計人員在工作中，對工作本身及其有關方面（包括工作職位、福利待遇、培訓情況、職務任免和升降、考核獎勵、交流輪崗等）有良好感受的心理狀態。自審計機關成立至今，傳統的審計人事管理還沒有形成科學的管理模式，在實際組織人事工作中，專業與職位不對口，培訓規劃不科學、職務晉升不暢、交流輪崗不及時、福利待遇提高不明顯等，使一線審計人員工作滿意感降低，從而不同程度、不同方面地影響對審計工作的熱情，其對審計工作的責任感、事業心和積極性、創造性也都受到影響，進而影響到審計機關的凝聚力和審計任務的完成。

一、當前審計人力資源基本情況

一是審計人力資源短缺，留下可怕的監管盲區。近年來，按照科學發展觀的要求，國家和地方各級政府對社會事業、“三農”、社會保障、生態環境、基礎設施建設等民生領域的投入大幅增加，加之對黨政領導干部和國有及國有控股企業領導人經濟責任審計的不斷加強，審計的任務越來越重，因而留下很大的監督盲區，造成不少有形或無形的損失。

二是審計人力資源結構不合理，影響了審計工作全面性與思路的開闊。突出表現在年齡結構和專業結構上，青年審計力量薄弱，一定年數后將會出現大出大進、青黃不接的“斷層”現象；專業結構呈“單一化”傾向，具有中級以上技術職務的人員中，審計師、會計師占三分之二，占了絕大多數，工程預決算、計算機、法律、金融等方面專業人才缺乏。

三是審計人力資源整合難，影響到審計事業的發展和推進。盡管近年對審計人力資源整合力度逐年加大，但由于體制、機制等方面原因，審計由于專業性太強，單位流動較難，尤其是對外交流，一些審計工作急需的人才流不進，一些不適合審計工作的人員流不出，形成了兩難境地，在一定程度上制約了審計工作質量的提高。

四是績效考核體系不完善，不利于審計工作質量的進一步提高。近年來，上級審計機關加大了對審計業務工作的考核力度，對審計人員績效考核體系進行了積極有益地探索，但總的來看，還缺乏統一的評價標準和考核體系。

二、與美國審計人力資源管理比較分析

美國的政府審計制度是從英國移植過來的，但卻不斷改進，發展出了美國獨有的政府審計制度。通過一系列的改革提升了組織的績效，尤其是人力資源管理改革成為聯邦機構的典范。它設計并運用最好的人力資源管理制度，在可能的人選中吸引、聘請、激勵和發展最具有才能的人。

GAO是美國聯邦機構中“第一個吃螃蟹”學習企業人力資源管理的公共組織，通過人力資源管理獲得了重生，員工績效、工作滿意度和團隊合作能力均得到了提高。2010財年，GAO的工作幫助國會和政府節約499億美元可計量的財務收益。也就是說，美國納稅人每向GAO投入1美元，就能產生87美元的收益。美國政府責任署已成為模范的聯邦機構和世界一流的專業組織。

一是戰略規劃導向和法律保障。GAO始終關注著什么樣的人力資源才能支撐組織戰略。各項人力資源管理制度的安排與政策的出臺都同GAO的戰略發展目標相一致，并做到將戰略目標層層分解落地，與員工對接。

二是勝任力導向的人力資源開發。GAO之所以能夠連續被評為聯邦機構“最佳雇主”，員工滿意度較高，這與它切實關注每一個員工的發展相關。GAO設有首席學習官，通過繼續專業教育保證員工的專業勝任能力，還鼓勵員工參加外部培訓，另外，GAO還有2000門培訓課程供給員工進行在線學習。

三是基于能力發展的績效管理。GAO績效管理中重視契約關系，以發展能力為導向。團隊主管是績效管理者，主管與下屬在事先對考核的項目和標準均有充分的溝通機會。同時，GAO也提供外部獨立的人事申訴委員會，形成正式報告。申訴制度很好地保障了員工的權益，體現了績效考核的公平和公正。

四是基于市場與績效的寬帶薪酬體系。GAO聘請領先的咨詢公司，調查了私人組織、非營利組織和公共組織相關職位的薪酬水平，根據調查數據確立GAO的薪酬水平，一般情況下確定為行業第一水平或高于第一水平（例如300個中層分析師崗位高于市場水平）。如果不能保證在第一水平行列，GAO就提供更長的聘用期甚至永久雇傭以吸引人才。

三、中美政府審計人力資源管理的差異

一是人力資源管理文化不同。中國是一個有五千多年歷史的文化大國，很受儒家思想的影響，官本位的思想也十分嚴重。美國的歷史比較短，是一個移民國家，各種文化交織，當代美國的價值觀念是以個體本位為基礎的，人力資源開發與管理重視個性發展。同時，美國政府組織善于把組織目標與個體需求有機結合，以最大限度地開發人力資源價值。而中國管理文化則以集體為本。所以管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策、民主集中的決策風格。

二是人力資源管理方式不同。美國政府責任署人力資源管理的基礎是契約，講求用制度加以規范和控制，較少受人情關系的影響。我國的各級國家審計機關目前的人事管理是以“事”為中心開展工作，對人力資源是一種保守的檔案式管理模式。崗位管理規范化水平較低，分析內容比較粗放，容易造成責、權、利的錯位。比較重視人際關系、集體利益等情感管理。這種方式的好處在于能增強集體認同感與合作意識，但內部容易形成公私混同、姑息遷就等弊端。

三是人力資源激勵機制不同。美國政府責任署人力資源管理非常重視工資福利對員工的激勵作用，薪酬和福利直接與個人的能力和貢獻掛鉤，形成了基于市場與績效的寬帶薪酬體系。這種薪酬制度是建立在員工與企業之間純理性的基礎上，兩者的關系完全是一種契約關系，其管理模式的主流仍屬于管理技術型的。我國各級國家審計機關，由于受計劃經濟等傳統思想的影響，不強調人力資本的價值差異，吸引、留住人才的激勵機制不夠完善，造成工作業績與切身利益關系不大，不利于調動員工的積極性。

四、當前審計人力資源管理中存在的問題

一是審計人力資源開發與管理觀念滯后。有相當一部分市、縣級審計機關的領導，還沒有把審計人力資源開發與管理真正擺上議事日程。注重使用，不注重培訓、開發、激勵，人力資源開發與管理還停留在傳統的人事管理模式上，仍然是老舊觀念中人力資源管理就是管檔案和編制，缺少對審計人力資源開發與管理的調查研究。

二是現有審計體制不利于審計部門人力資源的合理流動。按照《審計法》的有關規定，地方審計機關屬雙重領導體制，審計業務以上級審計機關領導為主，人財物的管理屬本級黨委和政府。這種審計管理體制，不僅使得審計人力資源在上下級審計機關內部的縱向交流沒有像垂直管理部門（如地稅、工商）那樣順暢，而且也使得審計機關與其他部門之間人力資源的橫向流動形成不可逾越的障礙。

三是人才激勵機制匱乏，使得審計人員在職稱等方面的競爭激情逐步衰退。審計機關是政府的組成部門，審計人員是政府部門的工作人員。當仕途上無上升空間，與職稱相配套的經濟政治待遇等激勵機制長期得不到體現時，一個人所追求審計理念的激情會逐步衰退，這就是“邊際遞減效應”。作為專業性較強、工作任務較重、肩負職責較大的審計部門，這種情況也必然會出現，尤其在縣一線審計人員中會更加明顯。

五、加強審計人力資源管理的思路與目標

（一）加強審計人力資源管理的思路。

一是審計部門應徹底打破傳統政府部門人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認識人才是審計事業發展的第一資源。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。由于多種原因，我國審計部門對現代人力資源理論體系的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。

二是完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系。目前，要做好人力資源管理工作的當務之急是借鑒國外及國內其它公共部門先進的經驗和做法，結合審計部門的實際情況，通過立法和完善政策使我國審計部門績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。實行制度創新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關系、退休、解聘、內部人員交流計劃等。

三是建立科學的、適應審計發展的職位分類制度。結合我國政府審計工作實際，制定一套適應審計發展的科學的職位分類制度成為當前審計部門人力資源管理工作的重中之重。審計部門應引進“雙階梯晉升制度”，給專業技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，沒有管理興趣或能力的專業人員就可以在技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發揮自己的技術特長。

四是確定科學合理的人力資源結構。審計部門人力資源管理究其本質就是為了促進審計事業的發展而進行育才、選才、用才。在社會化大生產的條件下，政府審計的發展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，應分析考慮審計部門內部人才系統的結構，從而促進人才群體結構合理化，使審計部門人才群體發揮出最大效能。

五是積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制。人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在審計部門人力資源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革。績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高整體的業務能力。

六是加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發的重要方式和內容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法，而把著眼點放在智力開發，提高人員素質上面。

（二）加強審計人力資源管理的目標。

一是樹立戰略性人力資源管理的觀念。目前，在我國的各級國家審計機關，傳統的人事工作職能應逐漸弱化，要逐步朝著戰略性人力資源管理的方向轉變。人力資源管理是對傳統人事工作及其觀念的一次徹底革命，其宗旨和目標是使人的能力盡可能與工作崗位相匹配，并使人的潛能得以有效發揮。

二是建立和完善終身學習的制度。美國政府責任署把培訓作為一種終身教育，通過繼續專業教育和外部培訓，保證員工的專業勝任能力并提升管理能力。目前我國各級國家審計機關，在培訓工作上還存在一些認識上的問題，往往只注重對那些有發展前途的人員進行培訓，沒有把培訓作為一種提高工作能力的手段，而是作為一種待遇。應提高對培訓工作的認識，要結合工作實際和個人情況，切實關注每一名員工的職業發展，有計劃、有目的地做好人員培訓工作。