探討事業單位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省臨滄公路局 云南臨滄 677000）

探討事業單位人事管理制度改革

袁江柳

（云南省臨滄公路局 云南臨滄 677000）

隨著我國社會經濟的快速發展，為了促進我國事業單位的發展，需加快事業單位人事制度改革步伐。科技的創新與發展需要人才的支撐，而只有充分激發人才的積極性，才能夠促使其發揮自身創造力并全身心投入事業之中。基于此，本文就事業單位人事制度改革的相關問題進行了探討，為如何落實這一改革內容構建了相應的實施方案，以供參考。

事業單位；人事制度改革；對策

1 引言

事業單位集聚了眾多人才，人事管理制度是否能夠深入落實，其實施是否規范都是事業單位保持生機活力的主要因素，也是激發人才創新創業熱情的重要因素。近年來，我國地方各級人社部門以全面貫徹落實《事業單位人事管理條例》為主線，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以建立健全三項基本制度為重點，銳意改革，狠抓落實，基本建立起充滿生機活力的事業單位人事管理新機制。

2 我國事業單位人事制度改革現狀

2.1 人事制度改革在實施過程中出現偏差

因為對于崗位設置的相關政策了解不深入，且缺乏理論依據，使得事業單位人事制度各項改革措施在實施過程中出現偏差，出現將“崗位管理”恢復到了“實際身份”進行管理的現象。如有些事業單位在崗位設置實施中以在崗人員取得的職稱、職務、技術等級資格為依據，按照工齡年限、任職年限、領導評價、獲得獎勵等資歷要素進行崗位評價賦分，并以此作為進崗條件對應到設置崗位中，使“實際的身份管理”變相異化為“名義的崗位管理”。

2.2 崗位管理不夠規范

作為人事管理部門對崗位設置和管理工作的認識理解不夠到位，對人力資源管理先進理論和技術掌握參差不齊，在崗位設置及管理具體工作中不夠科學規范，且缺乏必要的公開和監督，導致出現“照顧崗”、“人情崗”及“特殊崗”等因人設崗現象，沒有建立一套適合各類事業單位特點且符合現有人員各自崗位要求的具體管理制度；沒有形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。

2.3 管理內容不全面

我國事業單位在人事管理上忽視了很多管理內容，尤其體現在人才使用過程、人才培養過程和人員開發過程，我國事業單位的事務性工作很強，但是戰略成分弱，在分析事業單位的人事管理特征過程中會受到復雜的事務性工作的限制，且十分注重對資金和事務的管理，但呈現出“見事不見人”的特征。人事管理工作者的日常工作主要是對人員進出的管理、業績考核、工資晉級、職稱評審等管理，人事管理員每日被瑣碎事務牽絆，使得人事管理成為處理事務的工作，針對于人力資源的開發和培養不夠系統，人力資源的配置和規劃不夠完善，管理不具有戰略性的作用。

3 事業單位人事管理制度完善對策

3.1 明確指導思想、改革的目標與任務

3.1.1 指導思想與改革目標

要圍繞黨的十八大精神，堅持黨的基本路線為指導，在貫徹落實黨的方針政策與基本原則的同時，捋順繼承、創新以及吸收借鑒三者間的關聯性，能夠在明確事業改革核心路線的基礎上，堅持正確方向，以此來明確科技人才培養與發展的規律性，進而明確特色化人才培養方案，并制定相應的人才開發、利用制度，并建立相應的激勵機制，以確保人員在滿足崗位需求的同時，能夠具備較高的積極性，并激發人員的創新潛能，且對人力自愿進行優化配置，為全面提升人才的能力素質提供保障。

3.1.2 人事制度改革的主要任務

在實踐人事制度改革的過程中，要基于社會主義市場經濟體制下，結合對新型科技體制所提出的全面要求，以分類管理模式深入落實改革工作。具體而言，當向企業化制度轉向時，相應的機構在人事制度上，就需要向企業人事制度靠攏，以企業用人與分配制度來落實人事管理工作；而針對非盈利性質的機構，需要在人事管理上，確保具備充分自主管理權；對于以國家財政為主要扶持力量的機構而言，在用人制度的制定上，以固定與流動崗位的結合運用，在確保基于制度下相應固定崗位人才數量符合控制標準的同時，結合流動性崗位的設置，引入競爭機制來促使這一性質的機構能夠在人事制度管理上實現動態化，進而才能夠在滿足市場人才供求基礎上，實現對人力資源的優化配置，以促進事業單位的穩健發展。

3.2 事業單位崗位管理對策

崗位發生變動，尤其是從高一級崗位流動到低一級崗位時，待遇調整存在四個問題。①管理人的心理預期。②職稱或行政級別與崗位的關系如何處理。③如何具體操作崗變薪變。④養老保險制度實施后，崗變薪變與養老金計發問題等。其中最難的不是“能上”，而是“能下”及崗位調整后待遇的操作。事業單位崗位等級分類如圖1所示。

圖1 事業單位崗位等級分類示意圖

就當前事業單位的工資構成來看，薪級工資與身份是密切相關的，其待遇要素也是相對穩定的，可不隨崗位變化，保持相對的獨立性。崗位工資和績效工資都與“事”相關，前者完全取決于崗位的調整，可嚴格執行一崗一薪、薪隨崗變?？冃ЧべY則主要取決于崗位表現和工作結果，可嚴格按照績效工資分配方案執行，但要以實施科學合理的績效考核制度和分配方案為前提。同時，隨著事業單位收入分配制度改革的推進，政策上已經加大基本工資尤其是薪級工資在整個工資構成中的比例，采用基本工資標準正常調整機制，實現了基本工資在工資中占主體，且減少了績效工資占比，這符合事業單位尤其是公益一類、二類事業單位作為社會公共服務部門的公益性特點。另外，在事業單位崗位管理實踐中，崗位政策與職稱銜接不暢，導致許多單位出現專業技術人員評上了職稱，卻因沒有空崗而無法被聘用、無法兌現待遇的現象。當前事業單位實施評聘分離，影響了專業技術人員的工作積極性和職業空間的進一步拓展。但是就實際實施情況來看，原有職稱政策沒有及時調整，原有指標核定辦法依然以編制和人員為中心，與崗位管理結合不夠。主觀上存在各職能主管部門之間各自為政，部門主義嚴重，使得各單位在政策把握和具體操作上無所適從。因此，建議人社部門圍繞《事業單位人事管理條例》確立的崗位管理和聘用制，盡快研究出臺具有可操作性的，統一的職稱評聘配套措施，以推進事業單位人事制度改革。

3.3 管理內容的完善

3.3.1 用人制度的完善

一方面，在創新用人制度方面。要以聘用制度的實施來實現人才的選拔聘用，并在明確雙方基本權限義務的基礎，落實崗位管理制度，在入崗前進行考核來選拔人才，在堅持按崗聘用的基礎上，實現崗位人員的科學設置，以競爭上崗的方式來調動各崗位人員的積極性，建立完善的考核獎懲機制，并以人才學術水平與貢獻率來落實考核與激勵機制。在此過程中，要堅持公開招聘，以相應制度的制定來實現優秀人才的選用，并以完善解聘與辭退制度的建立來規范人員的行為，確保在保護員工合法權益的基礎上，能夠為實現人事工作的高效且規范開展奠定基礎。另外一方面，實施分流安置制度?；谄赣弥频幕A上，對于未聘用人員，可以自身內部消化為主要模式，以分流安置制度的建立，實現對這一部分人員的妥善安置，并以社會化安置方法的融入來實現對該部門人員的有效管理。一般而言，當專業知識與實際用人單位間存在出入，則可向其他學科進行流動安置，并不斷對自身業務領域進行拓展，以此來實現更多與之相適應崗位的打造。對于一些有實力的機構，在這一工作上則可以內部人才服務機構的建立，實現對人才的統一管理，對人才進行科學分流配置來實現對人員隊伍結構的優化。

3.3.2 健全領導任用制度

針對行政部門的領導，要健全相應的任用制度體系，具體而言，從如下幾方面落實：第一，要基于黨管理干部的原則下，在明確界定干部管理權限的基礎上，以競爭與激勵機制的融入實現當前領導任用制度的創新，改變原有的單一任命制，融入公開招聘與選舉制度，并搭建完善的人才聘用標準，以實現對機構領導的科學選舉，在充分體現民主精神的同時，確保群眾監督作用能夠得到充分發揮。在此基礎上，健全內部管理制度，針對人事部門的選聘、解聘與辭退等問題賦予其自主權，并以任期目標責任制的建立來強化考核機制的作用。

4 結束語

綜上，對于事業單位而言，在全面推進體制改革的過程中，需要建立與自身管理體制相適應的人事制度。在實際踐行的過程中，針對人事制度改革實施方案的制定，需要在明確指導思想、改革的目標與任務的基礎上，實現對人員隊伍的宏觀調控并健全領導任用制度，并實現用人制度的創新與分流安置制度的完善搭建，此外還需要實現完善分配激勵機制的建立，強化對該項工作的領導力度，以此來確保事業單位人事制度改革的成功踐行。

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[3]雷健.對事業單位人事管理進行制度改革[J].商品與質量：學術觀察，2012（2）：170.

D630

A

1004-7344（2016）32-0005-02

2016-10-17

袁江柳（1970-），女，云南大理彌渡人，中職，本科，主要從事人力資源管理工作。