招聘互聯網時代企業社會化招聘現狀分析

袁靚夢

摘要：社交媒體的盛行，意味著信息大爆炸時代的降臨，招聘方式不再緊緊局限于傳統模式，邊交友邊找工作更適合現代人的生活方式。社會化招聘應運而生，成為企業招聘過程中不可或缺的一部分。本文分析了社會化招聘的現狀，并看到其存在的挑戰，以期實現它更好的發展。

關鍵詞：社會化招聘 社交網絡 招聘

據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）2015年在京發布的第36次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，截至2015年6月，我國網民規模達6.68億，互聯網普及率為48.8%。隨著科技的發展，在各個領域我們都在提倡互聯網+，企業的方方面面也在做出調整。對于招聘來講，傳統招聘模式的缺點日益凸顯，網絡招聘模式因其更高效化而受到人們的青睞，在這當中，社會化招聘作為一種新型的招聘方式，正逐步走入人們的視野中來。

社會化招聘是指企業利用社交網絡平臺展開招聘運作的行為。借助這一招聘平臺，企業可以和求職者及時進行信息的分享與交流，從而實現由原來網絡招聘人機交互向人人交互的轉變，這不僅節約企業招聘信息發布成本，而且招聘企業能夠和應聘者形成較為充分的互動。相比于專業的招聘網站，社交網絡平臺使得招聘方和求職者之間的溝通更加快捷高效，國外的Facebook、Twitter等都是這種典型的社交媒體，國內的微博、微信等等也紛紛開通了招聘平臺。

《Kelly Services全球雇員指數調研》發布的調查稱，中國雇員求職方式成功率排名依次為：1.招聘網站（38%）、2.“推薦”（25%）、3.“獵頭（18%）、4.雇主主動挖角（12%）、5.線下會議（4%）、6.紙媒廣告（3%）、7.由社交網絡直接獲得工作 （1%）。社交網絡對傳統求職招聘方式滲透日益加深，尤其排名第二的“推薦”、第三的“獵頭”以及第四的“雇主主動挖角”，其總和已達到55%，這些方面受社交網絡影響較大。廣大雇主正是看到隱藏在其中的巨大潛力，將更多的招聘比重放在社會化招聘上面，發揮其多功能性，為企業帶來更大的收益。

一、組織社會化招聘的優勢

1.塑造企業形象和傳播組織文化

87%的中國企業招聘負責人認為雇主品牌對招聘工作影響很大。在他們眼里，最有效的營銷渠道是職業社交網站（62%），其次是公司官網（57%）、親友口碑（46%）、社交媒體（40%）等。企業在社交媒體上開通公共帳號，不僅可以發布相關的招聘信息，同時也可以在無形中樹立自己的企業形象。聯想公司在2011年在新浪微博上開通了公司的招聘主頁“想招君”，至今已經發表了兩千多篇微博、收獲粉絲兩萬多人。微博內容除了職位招聘以外，還包括聯想公司相關的新聞事件、以及公司內部的福利活動等等，還開辟了一個專欄--想招君的日常，在其中與大家分享在聯想工作生活的點點滴滴，使企業形象生動活潑起來。

2.提升招聘效果

傳統的招聘方式一般是通過招聘會來現場篩選簡歷，這不僅耗時耗力，而且浪費了大量的人力物力。相比較而言，社會化招聘的“性價比”就高了很多。首先，就傳播方式而言，社會化招聘渠道更廣。在組織內部，員工們可以在自己的社交媒體上對招聘信息進行轉發和評論，使得每個人在社交媒體上都變成了招聘者，以實現招聘信息在行業人脈圈的快速傳播。在組織之外，官方微博可以通過與粉絲量較多的“大V”的互動，便于企業更快的與招聘目標群體聯系。其次，各個企業的招聘帳號都有專人負責，每天和粉絲之間進行評論、轉發等等的互動。通過這種快捷的方式，求職者如果對于職位信息有任何疑惑都可以及時的與招聘方進行互動，減少了匹配風險。

3.信息透明度大

在社會化媒體上，求職者獲取信息的渠道是非常多的，除了官方的企業介紹，還能從各個SNS主頁上去獲取更多關于目標公司用人理念、人才規劃等的信息。這樣以來，求職者就能判定企業是否符合自己的發展需求。企業也會對招聘職位和對象進行劃分，開通不同的招聘公共主頁，便于應聘者更具針對性的獲取信息。對企業來說，他們對求職者的了解，不僅僅通過格式化的簡歷，同樣可以去瀏覽應聘者的主頁，來判斷他的性格特點、個人特質是否符合公司的人才定位，那么對應聘者的了解就是多維的、立體的，相對而言也是更加準確的。

4.幫助建立企業人才庫

正是基于社會化招聘渠道較多的特點，簡歷的篩選量也較大。對于合適的簡歷，可以先在線上與候選人溝通，提高面試的質量。對于不合適的簡歷，很多網站都推出了人才庫這一功能，可以把收到的簡歷分類保存起來，以便以后有新的崗位需求時，第一時間找到合適的候選人。同時，企業也可以主動去發掘相應的候選人，例如在大街網上，可以通過在搜索框內輸入崗位的關鍵詞來搜索人才，通過對其發出邀約，一旦候選人同意的話企業就可以看到他的簡歷和聯系方式，進行下一步的溝通，來壯大企業的人才庫，以備不時之需。

二、組織社會化招聘存在的問題

1.信息較龐雜，無效信息多

對于應聘者來說，“社會化招聘”更多地是研究者貼上的標簽，他們更關心的是通過什么途徑找到自己想要的信息。與傳統的專業求職網站相比，社會化招聘的專業度就差了很多。同時，由于社交網絡缺乏監管，會出現某些三無企業在網絡上招搖撞騙，欺瞞應聘者的行為，信息真實性也是求職者的一大憂慮。同樣，對于企業方而言，在無法確認每一個候選人都是誠實可信的情況下，很可能出現應聘者為迎合目標企業而偽造虛假信息，造成一定的時間和精力的浪費。

2.信息發布缺乏系統整合

一方面來說，在社會化招聘中，我們常見的職位發布信息是一條條零碎化的微博、微信推送。受字數的限制，發布的招聘信息里會出現職位描述模糊不清楚的情況；而且，招聘相關公眾號上發布的信息，常常包含了各個企業、各種職位，那么對于應聘者來說，如何從中篩選到自己想要的，是非常耗時的。另一方面，由于網絡自身的虛擬性，各家企業發布的招聘信息更是五花八門，如何火眼金睛的在其中辨別真假，有效的接受信息，也是求職者的一大困擾所在。

3.人力資源成本的增加

對于企業來說，社會化平臺不僅僅可以用來招聘，它是承載著多種功能的。社會化招聘也不僅僅是傳統招聘的一個環節，它所帶來的改變是變革性的。企業在社交網站上快捷的發布信息、與求職者及時的交流，都需要專門的人員去維護和更新。無論是人力資源部門的人員去做，還是設立專門的職位，都會增加相關的工作量和成本。企業不愿增加成本，而相關員工又不具備相關素質，使得社會化招聘舉步維艱。

綜上所述，我們可以看到，社會化招聘作為一種新興的招聘方式，有很多優勢，但也因為不太成熟而存在些許問題，但不容置疑的是，它仍存在著巨大潛力值得我們去探尋。如何實現企業和求職者高效的溝通以及招聘信息的有效傳播，仍是社交媒體需要關注的重點，這樣，公平透明的社交化招聘才會贏得更多的關注。

參考文獻

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