論企業整體激勵框架的構建

張照青 賈彥彥

摘要：本文在對企業組織內部激勵對象客觀分析的基礎上，綜合運用正確的激勵手段加以實施，從而構建起科學合理、運轉高效，符合企業發展實際、具有本企業特色的激勵框架，是決定企業管理效能高低和企業興衰成敗的重要因素。

關鍵詞：激勵作用 方法途徑 框架構建

一、企業激勵作用的目的性與內在意義

正確有效的激勵對企業的管理和發展起著至關重要的作用。主要體現在以下兩個方面：

1.正確有效的激勵有助于激發員工的主觀能動性，增強企業發展活力

從行為學角度上講，人的行為受思想支配。積極性的充分調動不僅可以使員工的智力和體力能量得到最大程度的釋放，同時創造力、創新力的空間也可以得到最大程度的拓展，無形中會對提高工作效率、按時保質保量超額完成工作任務產生積極的影響，實現倍增效應。

2.正確有效的激勵有助于將員工的個人目標與企業目標相契合，增強企業的內聚合力

作為企業領導者，要在充分了解員工需要的基礎上，善于通過激勵誘導的方式，運用人性化管理的模式，將員工個人職業生涯設計與企業發展理念、發展規劃相并軌，把員工個人的需求和目標統一于企業的整體目標之中，找準最佳的契合點，打造員工個人利益與企業命運的共同體，從而促進個人目標與企業整體目標的共同實現。

二、企業激勵工作中需要注意的問題

1.管理體制和激勵機制不健全，盲目激勵

在管理體制不配套、激勵機制不完善的情況下，盲目激勵的后果只能會造成個體與個體，或者是群體與群體之間的差異，產生不穩定因素和矛盾集中點，適得其反。

2.目的性和指向性不明確，隨意激勵

在現代企業中，企業激勵范疇可劃分為權益層、經營層和操作層，也就是說應該包括所有利益相關群體。但在實際操作中，一方面，各層級的需求不盡相同，存在有共性和個性的差異，應加以區別開來，采取不同的激勵方式，以求最佳效果。另一方面，同一層級雖然需求一致，但同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

3.激勵過程缺乏調研和溝通，無效激勵

激勵的有效性在于需要。只有建立在科學嚴謹調查分析基礎上實施的激勵才能是有效的激勵。憑主觀臆斷實施的激勵只能是空中樓閣、無根之水，不具有可操作性，也不會產生好的效果，更沒有生命力。

三、激勵途徑分析與激勵框架構建

1.激勵途徑分析

根據經濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業整體有效激勵可以通過產權合約、組織設計、補償計劃等三種基本途徑來實現。在具體實施過程中，應注意把握以下幾點：

（1）公平公正，機制激勵。激勵制度的制定要體現公平公正原則，激勵制度的內容要征求各方意見，這樣才能得到多數人的認可和支持。在具體實施過程中應盡量細化量化，并根據不同層級的需求和工作質量優略、工作業績好壞，及時調整和制定相應的激勵政策。

（2）相輔相成，適度激勵。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。要多用獎勵，輔以懲罰。既要防止過度激勵，懲罰力度也不易過大。

（3）以人為本，情感激勵。隨著“以人為本”的管理理念不斷深入人心，情感激勵越來越得到管理者的重視。明智的管理者應將情感激勵理論應用到企業管理的具體工作中，作為一種紐帶和潤滑劑，最大限度地調動員工的主觀能動性，有效實現企業管理目標。

（4）文化助推，精神激勵。企業文化是人力資源管理的一個重要組成部分。優秀的企業文化可以起到引領人、塑造人、激勵人的作用。通過文化管理，使企業精神、企業理念統領每個企業員工的價值觀和精神追求，以實現企業的永續發展。

2.激勵框架構建

權益層特性及激勵的主要方式。權益層主要是指通過對企業投資，并以法定途徑獲得企業所有權的整個群體。在企業激勵過程中，是企業激勵安排的主體，起決定性作用。對這一階層的激勵要以保持其對企業投資的興趣，并積極參與企業的治理與監督為主。

經營層的特性及激勵的主要方式。經營層主要是指在企業中專事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。在企業激勵過程中，是企業激勵的主要對象。一般情況下，經營層都是在企業支取薪酬的，對這一階層的激勵要以績效報酬激勵政策為主。

操作層的特性及激勵的主要方式。操作層主要是指在企業計劃范圍內，負責企業技術創新，生產服務等具體操作環節的所有人員。數量多、比重大。在企業激勵過程中，是企業激勵的重要對象。對這一階層的激勵應以物質和精神激勵為主。

參考文獻

[1]付晶. 略論企業整體激勵框架的構建[J]. 中國科技信息，2007（16）：122-123