外貿企業人才流失的原因及對策

齊偉偉

摘要：在競爭日益激烈的市場經濟大環境下，人才流失問題成為橫在我國外貿企業發展壯大道路上的一塊巨石。本文在明確人才對外貿企業發展的重要性的同時，分析造成當前外貿企業人才流失的原因，并有針對性的提出如何應對外貿企業人才流失這個問題。

關鍵詞：外貿企業 人才流失 影響 對策

經過1992年到1998年、1997年到2000年兩次針對外貿企業開展的試點改革，以及2000年后再度開展的政企分離，青島市外貿企業開始走向獨立化，迎來自我發展的時代，在市場經濟里起伏，相應的人力資源管理工作也面臨著新的挑戰。

市場經濟具有動態性，而處在市場經濟中的企業必然也會出現人員的流動，而人員流動是企業員工在綜合考慮自身及環境的基礎上決定去留的一個過程，是員工依據工作的性質、地點等因素實現工作狀態間調整的過程。行業內部小范圍的人員流動式可以接受也是符合規律的，但是當這種流動超過一定的限度，無論是對企業本身，還是對所處的行業來說，都將造成嚴重的破壞性，甚至阻礙企業與行業的壯大發展。一般來說，企業人才流動保持在15%才屬于健康、良性流動。而現下我國外貿企業人才流失率已經完全超出正常水平，迫切需要得到重視。

一、人才流失對外貿企業的影響

1.增加成本投入

人才頻頻外流無形中會增加外貿企業的生產經營成本，加重企業發展的負擔，使企業發展滯后。

一是人才投入成本的增加。一般企業在招聘一個員工之后，需要為員工負責各種人工成本、組織各種培訓，這些都是企業的運行成本，如果員工被培養出來之后離職并沒有為企業服務，投入得不到回報，對企業來說是一種損失。

二是增加人才重置成本。員工離職后，企業需要重新進行新員工招聘費用、培訓費用、實習費用等過程，而離職技術人員帶走核心技術，離職銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業帶來管理難題等，都會給企業造成巨大的損失，無形中增加人才重置成本。

2.泄漏商業機密

每個企業都有屬于自己的商業機密，涉及到企業生產的核心技術或者商業洽談的內部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能會危及企業自身，而人才流動卻使企業的秘密遭到泄露的幾率增大，容易給企業造成毀滅性打擊。

3.重創企業文化

信息高度發展的今天，一個企業如果出現人才流失，很快就會被媒體進行聚焦報道，引發社會對企業的各種猜測，破壞企業的形象，影響企業的聲望，嚴重的話還會降低企業的綜合競爭力。

二、外貿企業人才流失的原因

1.企業內部原因

（1）缺乏科學合理的人力資源規劃。科學合理的人員資源規劃涉及到企業人力資源管理的方方面面，從員工招聘、入職，到職位調動、培訓等，能最大限度的發揮人力資源的使用效率，使員工各得其所，在企業中發光發熱，有利于員工的積極性的發揮。但是目前外貿企業中對人力資源規劃的作用并沒有充分的認識，依舊沿用傳統的老舊的人力資源管理模式，不利于員工個人發展。

（2）薪酬待遇不具競爭力，勞動關系不和諧。薪酬是指職工在從事勞動、履行崗位職責并且達成任務后應獲得的經濟上的報酬和回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質回報，它是構成工作報酬的一個重要方面。由于勞動關系的日益復雜，加之我國有關法律法規尚不明確，企業的勞動爭議也逐年增多。員工參加工作首先是為了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企業外部因素

（1）行業方面因素。人才流動主要表現在行業內部之間的流動，同一個行業中不同企業在薪資待遇，工作環境等方面都在在差異，使人員流動表現出優秀企業優秀人才越來越集中。

（2）經濟和政治因素。政治經濟學認為，經濟決定政治，政治反作用于經濟，政治環境的穩定性與先進性是保證優秀人力資源合理流動配置的最重要因素。經濟因素主要通過宏觀和微觀兩個方面產生影響，造成人才流失現象。宏觀經濟政策的差異表現為地區性的人力資源向市場化程度高、人力資源和智力因素活躍、具有生命力的地區或行業集中。所以經濟欠發達地區人員趨向于經濟發達地區，內陸地區則傾向于東部沿海地區。微觀經濟環境表現在因企業形態、企業活力、發展前景等方面影響人力資源在企業間的流動。

三、外貿企業如何應對人才流失

1.不斷健全員工招聘相關制度，從入口把控

員工招聘對于企業來說是一個補充新鮮血液的入口，其作用不言而喻。招聘的員工如果綜合素質不過關，很容易發生離職現象，所以需要把好員工入職關口。外貿企業在招聘過程中不僅要關注人員的業務能力，更不能忽視其人品和心態的考評。對業務能力不足，但人品和心態非常好的人員，可以給予機會進行試用，進行企業人才儲備。

2.加強員工的培訓，引導員工進行職業生涯管理

員工在從事一個崗位后，還需要不斷的進行業務能力和知識的強化，比如說英語的應用、進出口相關的法律知識等，而企業需要盡可能地為員工創造學習條件，幫助其實現自我發展。同時外貿企業積極引導員工進行職業生涯管理，了解關注員工的職業生涯計劃，及時發現優秀員工的工作才干，適時地提升其職位，以留住人才。

3.重視激勵機制的作用

企業要根據人才的不同特點，在實施激勵措施上應多法并用，不能過于單一呆板，要具體問題具體分析，根據企業所處的發展狀態和員工個人特質采取針對性的激勵措施。但需要特別注意的是：激勵必須堅持公平原則，要有針對性，有目的性，否則會適得其反，甚至造成負面影響，可以嘗試績效工資或者實行員工持股的方式對員工進行經濟刺激。

4.針對企業因素要加強企業文化建設

員工在企業工作的氛圍與整體感受，無形中都將對員工產生巨大的刺激作用，甚至比單純的物質的激勵更有用，這也是很多企業都注重企業文化塑造的原因。企業有必要根據員工的需求從工作環境和條件上不斷改進，盡力給員工提供一個舒心的環境，從內心與身體幫助其釋放壓力；應盡快建立現代企業制度、規范勞動合同、完善勞動保障體制，給員工以安全的雇傭感；將“以人為本”的思想貫穿企業管理全程，使其能安心留下來，主動為企業發展做貢獻。

5.人力資源管理理念應與國際接軌

用人理念正確與否對外貿企業的發展相當重要，外貿企業需要不斷解放思想，加深對人力資源的正確認識，把人力資源作為提升企業核心競爭力組成部分， 樹立能滿足現代企業制度和市場經濟規律的需求、符合人才成長規律、并與國際接軌的人力資源管理新理念，積極主動向微軟、蘋果等優秀企業學習其先進的人力資源管理理念。

在對外貿易不斷發展的過程中，外貿涉及到的行業呈現多元化特征，不同外貿企業間競爭越來越激烈，在人力資源方面互挖墻腳的事時常發生。外貿企業需要建立戰略性的人力資源管理體系，采用戰略的眼光和方法進行組織企業構架、實施和控制公司營運，根據外貿企業自身的特點、經營的產品、主要從事的外經貿活動、中長期發展規劃、面臨的宏觀、中觀、微觀等外部環境，科學地選用人才，使企業健康有序、可持續發展。

青島外貿企業在中國經濟不斷發展，成長為世界第二大經濟體后，迎來了更多的發展機遇，可是也存在危機。目前的人才流失就是一個發展危機，在一定程度上會制約企業的進一步發展，需要外貿企業及時意識到人才流失帶來的問題并采取相應的措施，減少人才流失帶來的破壞性，為企業健康發展保駕護航。

參考文獻

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