就“供給側改革”論教育培訓行業升級

鄒智杰

摘要：在國家提出供給側改革的當下，本文針對教育行業的特點，指出教育行業目前存在三大問題制約行業發展，它們分別是：管理水平層次不齊、崇尚業績勝于企業文化、跨界人跨心不跨等，從而提出用“三駕馬車”拉動教育培訓行業的發展。

關鍵詞：供給側改革 教育培訓 管理

供給側改革從黨的十八屆五中全會文件到人大政府工作報告都已經明確寫入。對于供給側改革這個新名詞，社會上已議論很久，相關的研究成果已經汗牛充棟。那么，這些國家宏觀層面的改革，與企業微觀經濟有什么關聯，對于教育培訓行業來講，又帶來了哪些沖擊？作為一個目前在教育領域耕耘的人，對此頗有感觸。

一、快增長背后的掣肘沾滿行業味道

對教育培訓行業來說，市場確實呈現連年繁榮之勢，加之風投的跟風又起到了推波助瀾的作用。沒有深陷其中，根本無法體會到這個行業在快速發展之上亟待成長的需求所。據市場上的一些統計數字來看，當前中國培訓業正進入快速發展時期，各類培訓機構呈爆發性增長。截至2012年底，培訓業潛在市場規模高達5000億元人民幣，到2020年，加上素質教育的深入，中小學教育市場的課外培訓輔導將更受青睞，市場潛力進一步增大，市場規模將突破1萬億！

其實，中國各類培訓機構已達數百萬家，英語、IT、少兒教育也已經成為了培訓產業的三大支柱。教育培訓各類市場也更加細分，包括從幼兒園早期教育到高等教育、職業教育、各類校外培訓、教育技術行業等市場都在以20%左右的速度快速增長。

但是，這快速增長的背后，掣肘的制約作用也愈加明顯了。

首先，管理水平成共性問題，制約行業發展。

任何一個行業都有它自身的特點，在教育培訓行業，這種特點愈加明顯：教育培訓行業由于前期市場利潤豐厚，進入的技術壁壘和資金壁壘都比較低，各種朋友合作的私人作坊、夫妻店就大量出現，帶來整個行業大市場、小作坊的現象很突出，讓這個行業的企業管理水平一直停留在簡易起步狀態，直接導致了培訓行業對人力資源認識的缺乏，人力資源管理處于空白狀態。

目前該行業人才競爭惡性化，機構、企業間的相互挖墻角，人為抬高人力成本，造成現實人力狀況與需求、與企業能承受的成本嚴重出現差距，產生大量泡沫化現象，造成整個行業的成本大量上升。加上市場細化不夠，同質化產品、經營的存在，從業人員的職業素質參差不齊，研發人員的大量缺失等等，是現在教育培訓行業所面臨的共同問題。

而且，教育培訓行業本身在做教育，但自身用人卻是只用不養，任由人才流失。不僅缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會， 沒有培訓支出， 人力資源無法實現再增值，許多追求上進、謀求發展的員工紛紛選擇離開，使企業陷入后繼乏人、后勁不足的困境。而企業高層人才的流失，不僅會帶走商業技術秘密，還會帶走客戶，更會形成很多畸形的競爭關系，這導致行業之間的競爭，進一步惡化。

其次，崇尚業績勝于企業文化。

由于行業特點，很多教育培訓行業中的小企業領導核心往往是創業者，創業者的理念通常就是企業的理念。創業者的動機與素質基本上決定了企業的方向。而大多創業者在創業初期總是把資金積累放在首要位置，不會在意企業的精神和文化建設，導致員工沒有歸屬感。再加上很多創業者僅僅是教師出身，自身的綜合素質不完整，初期又以生存為前提導致的經營短視讓企業難以有序的運營和發展。

而且，多元化的教育培訓市場格局，較低的培訓市場準入門檻，使很多經營者對教育培訓的規律缺乏科學的認識，在教學質量、教學內容、師資上的研發投入嚴重不足，教學效果自然無從保證，加上急功近利的心態，導致對教學質量的漠視。所以，一方面，漠視企業文化，一方面，追求業績勝于塑造企業文化，自身教學體系完善困難。

第三，跨界，人跨心不跨。

跨界，是互聯網時代發展運營的名詞，但是在最早喊出“跨界”思維的教育培訓圈子中，跨界成了表面的說道，真正行動起來，很多企業卻始終跨不過自己的“心界”。這其中的原因是，在教育培訓行業，“圈子”效應非常明顯。在這個圈子中，行業外的人很難在一個保守的氛圍內異軍突起，做出應有的價值。明顯的排他性直接成了企業生存的障礙：筆者曾有過觀察，但凡行業發展不錯的公司或者機構，大部分并非行業內人士在打理經營，反而是跨界的人才讓企業能發展迅猛。

所以，在更多的企業中，由于存在“圈子”效應，會出現比水土不服更嚴重的后果，那就是跨界的人才很難發揮出全部的優勢。

再加上這個行業的中高層人員非正常離職率高，企業間相互“挖角”現象嚴重，人才爭奪呈現白熱化。國內高校和其他教育機構對人才培養重視不夠，相關的課程和教材也不多，于是，行業內最先發展的企業成了“黃埔軍?！?。類似的很多因素，都成了企業發展和長大的絆腳索。

二、讓“三駕馬車”拉動教育培訓行業發展

一個企業的企業文化總是隨著它的發展階段而不斷成熟，不斷完善，從而更具有行業性、民族性和企業性。文化的完善過程其實就是企業每個發展階段都能以最小的溝通交易成本實現最好的溝通交易效果的實現過程。而企業文化是有其人力資源約束功能的，好的企業文化的魅力便是能把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

對教育培訓行業來說，其發展特點是擴張速度極快，一個點的成熟運營往往可以稍加改動或原版復制在其他多個區域。這就對它的人才儲備要求就非常高。如果想在行業內快速實現突破，就一定要在自身的人力資源管理上敢于打破原有的思維模式。

首先，管理體系化。

具體措施：（1）從高層到基層管理者重視科學管理體系，將管理工作的計劃、組織、領導、控制幾個部分有機結合，建立完善的管理體系，這樣才能讓企業向整體的健康方向發展，做好公司各級組織乃至每個員工的有效管理，真正讓經營流程的每個環節都在科學的管理中有序高效的運行。（2）按企業業務流程，全面梳理各職能部門的完善職能建設。避免因某些部門職能的缺失而造成的管理漏洞。

其次，建立本行業自己的能力模型。

目前，在這個產業內，仍然沒有形式占有絕對優勢的企業，但隨著行業產業化、集團化的進程，加上各類國外成熟的先進的培訓機構進入中國市場，國內的教育企業開始意識到企業管理必須進入科學化管理才能在競爭中占得一席之地，而科學的企業管理中人力資源的管理是當代企業管理的核心之一，要想在行業中立于不敗之地，必須重視自身企業的人力資源管理。

所以，教育培訓行業要全面建立起自己的人力資源人才招聘、發展、培養方案。也要建立人才離職約束機制。發揮企業文化的人力資源約束功能。如對高薪任用人員，要提高其離職成本。限制離職后就業選擇，避免一定時間內本企業信息商業資源的流失。

第三，從跨界思維亟待轉為真正的跨界發展。

具備跨界人才思維。在互聯網十與供給側改革時代，企業要確立跨界思維，要開放合作，構建共生共享的產業生態圈，行業將超越行業界限，企業要超越企業界限，需要重新定義行業與企業。這個邊界已打破，新技術的應用也使整個產業重構。行業與企業的跨界必然要求人才要跨界。

人才的供給結構要從單一行業內人才轉向跨界混合的多種人才結構，教育培訓機構不能清一色都出身于教育培訓行業，企業的招聘中，也不一定全部瞄準教育行業背景，而是要多元化，讓跨界的思維推動這個行業的發展。所以，教育培訓行業的人力資源管理必須要有跨界的人才思維。同時，還要注重跨界人才的引進與培養。

在過去30多年的中國經濟快速發展時期，“科學技術”成為現代社會中的第一生產力，科學技術的發展需要人來實現和完成，所以在科學技術突飛猛進發展的同時，對人的培養在我國現金時代成了重中之重，進而教育培訓成了科學技術強有力的支柱。

隨著一輪輪新的市場需求的刺激，教育培訓市場正處于最佳發展時期，整個教育行業，得益于中國快速發展的十來年，也不斷得到發展與推動，逐步走向產業化過程。一些大規模的集團公司開始逐步改革、規范企業內管理，重視在大量引進有海外留學工作經驗的管理人員的同時，建立自己的人力資源系統，逐步有序的開發、培養本行業人才。唯有如此，教育培訓行業才能真正進入的人力資源管理時代。

參考資料：

1.《十八屆五中全會報告》.

2.《2016年中國在線教育行業研究分析》報告.