企業培訓效果評價機制研究

張鵬輝 侯向花

摘要：本文對培訓效果評價機制進行了研究。首先分析了研究背景；然后分析了培訓效果評價的現狀和不足；最后，建立了培訓效果評價機制。通過本文研究，利于企業建立科學、系統的培訓效果評價機制，確保人才培養的成功。

關鍵詞：培訓 培訓效果評價 評價機制

一、研究背景

1.培訓效果評價是培訓工作的外部和內在需求

（1）培訓效果評價是外部環境對企業的要求

員工培訓是企業為取得和發展人才而進行的一項戰略性投資。培訓是否值得，不僅是成本管理的需要，也是企業取得競爭優勢的要求。競爭環境要求形成人才競爭優勢，就需要對培訓進行評價和改進。

（2）培訓效果評價是企業發展的內在需求

在企業內部，如何確定培訓項目，如何提升培訓效果，如何不斷改進培訓，讓企業決策層敢于投入，需要評價培訓的效果。

2.企業員工培訓及培訓效果評價現狀

（1）企業培訓評價的方法

企業培訓部門一般都建立了各自的培訓評價體系，培訓評價方法基本如下：第一，培訓滿意度調查。包括培訓內容、教師、教學管理等內容。第二，培訓考試。分閉卷和開卷考試。第三，效果評價表。培訓項目結束一段時間后（一般為三到六個月內）進行。分業績提升和行為改善兩方面，由單位領導評價。第四，錄用人員效果評價。對離崗（一般為六個月以上）或轉崗人員進行。包括培訓評價、勞動紀律（態度和行為）評價、分析解決問題能力、溝通協作能力評價。由所在單位領導評價。第五，培訓過程評價，對參加外部培訓人員進行。由培訓人員自評和培訓單位鑒定。第六，計算經濟收益。對操作性強，目的明晰且可計量的培訓進行。

按照柯克帕特里克培訓評價模型（見下表），一般企業對培訓效果評價主要在反應層、學習層和行為層三個層次，結果層評價很少使用。

柯克帕特里克培訓評價模型

（2）企業在培訓效果評價工作中存在的問題和不足

第一，培訓效果評價缺乏科學性和系統性。第二，培訓評價工具簡單。多為滿意度調查、領導評價和考試。第三，培訓評價基本停留在最初級層次上。評價多為反應層和學習層。行為層與結果層的評價，因耗費高，量化難，應用較少。第四，沒有建立培訓評價數據庫，增加了培訓效果評價的難度。

二、培訓效果評價機制的建立

針對以上問題，建立科學的培訓效果評價機制，可及時有效調整培訓項目，避免無效的投資。具體流程如下。

1.評價準備階段

（1）培訓需求分析

多通過征集內部各單位需求，再根據多年的培訓實際，最終確定全年的培訓項目。

（2）確定培訓評價目的

即對培訓系統進行優化，或對培訓項目進行改進。

（3）建立培訓評價數據庫

進行定量評價，增強培訓效果的說服力。

2.評價實施階段

（1）確定評價層次

一是全部項目都進行第一層次評價；二是對履職培訓進行第二層次評價；三是對以下培訓進行第三、四層次的評價：耗時三個月以上的培訓項目；投入較大的項目；管理層重點關注項目。

（2）選擇評價方法

按時間可以采取即時評價、中期評價和長期評價。按評價層次：第一層評價可采用問卷、評價調查表；對第二層評價采用關鍵人物法、筆試、技能操作；第三層的評價采用績效考核法和比較評價法；第四層的評價采用收益評價法。

（3）收集分析評價原始資料

第一層評價收集培訓評價調查表，第二層評價收集試卷及操作考核結果，第三、四層次評價收集員工滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤等。數據收集后，與原始數據進行對比，得出結論。

3.評價總結報告

報告內容：一是培訓項目概況。包括項目費用、時間、人員及內容等；二是受訓員工培訓結果，包括合格人數，不合格人員及原因分析，并提出處置建議；三是結果應用：保留效果好的項目，取消無效果的項目，改進有缺陷的項目。

4.各相關方溝通

報告完成后，通過會議或文件形式發布，以利于各相關方溝通。

培訓管理人員可據此改進工作；公司決策層據此判斷投入有效性；單位領導可評價下屬的工作績效，改善管理；學員可知道優點和不足，持續提升素質。

通過各方充分地溝通，可避免培訓工作的盲目和無效，提高培訓的成效。

綜上，培訓效果評價機制的建立和完善使培訓工作更加系統化、科學化，獲得各方理解和支持，有利于培訓目標的實現。

參考文獻

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