事業單位人力資源招聘的問題及對策分析

張嫻

摘要：隨著我國事業單位的進步與發展，事業單位人力資源招聘問題也在近些年越來越受到重視，對事業單位招聘工作的開展，直接關系著單位內人員整體的配比結構，對單位整體的工作效率具有一定的影響。本文對目前事業單位人力資源招聘中所存在的問題進行分析，筆者根據多年的經驗對這些問題一一展開并提出自已的對策，期望能夠解決現在招聘工作存在的一些問題，并為其他單位的人力資源工作提供一定的參考。

關鍵詞：事業單位 人力資源 招聘

隨著近年來我國經濟發展的良好態勢，事業單位的體制得到不斷改革，人力資源招聘工作得到較為全面的實施與實踐，招聘工作在數量和質量上均不斷發展，持續增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結合事業單位人力資源招聘實際，從其中的缺陷入手，對事業單位人力資源招聘的問題展開分析，并提出相應的解決策略。

一、人力資源招聘管理的現狀與問題

1.招聘計劃亟待完善

事業單位內部在人力資源的管理與其招聘方面都存在著一定的局限性，首先是制定人力資源招聘計劃時間應更靈活。目前許多事業單位受編制限制，在進行招聘以前都是等到內部的職位存在了一定的空缺情況下才想起進行人才的引進，沒有對人才進行事前儲備的意識。第二，進行招聘的過程中，其所設定的招聘的相關的計劃并不完善，一些崗位在進行招聘時沒有詳細明確的崗位說明，無論對于招聘人員或應聘人員，這都會影響他們對目標崗位工作性質和內容的準確判斷，增加了招聘難度。第三，在事業單位進行人力資源的管理時，都是由其內部的人力管理部門進行的，在進行招聘的過程中，更多的是對應聘者的學歷、能力進行關注，是否充分滿足基層部門的其他需求沒有得到充分的重視，在這種情況下許多事業單位的各部門間沒有一個真正的合作與對接，使得其進行人才的招聘時存在著一定的問題。

2.招聘信息渠道單一

事業單位在進行人才的統一招聘時會受到一定的阻礙，我們分析主要原因有幾點，第一，事業單位在進行人力招聘時仍較多使用傳統的招聘理念，招聘信息不具備一定的技術進步，就算使用網絡進行人才的招納，但招聘的目的還是停留在傳統招聘的思維上，網絡上的招聘信息只能是形式上的，并沒能真正的融入到其中去。第二，一些事業的單位因其具有一定的專業性崗位，使得其在進行招聘時會具有一些特殊性的具體要求，而其進行招聘時如果直接面對學校，那么獲取信息的渠道會較為單一，僅從校園招聘會得到的人才，會顯得相對的被動。

3.招聘方式與方法具有局限性

很多事業單位的人力資源管理者還在使用較為傳統的招聘方式開展工作，這是無法滿足蓬勃發展中的單位對于人才的需求的。一般的招聘流程大多分為以下幾類，首先是筆試的方法，對應聘人員進行相關知識的考核。看其掌握知識是否與招聘崗位相關專業相符。其次對應聘者的信息進行篩選和考察，對其性格、品質、價值的取向等進行一一的評定。最后就是進行面試，在面試中對應聘人員進行更為直接的進一步評價。這些傳統的人員測試方式目前看來具有一定的局限性，有時仍無法真實判斷出一個人員的潛在水平，不利于人才的招納。

二、人力資源招聘管理的具體對策

1.對招聘工作進行合理設計與規劃

我們對于前文中所提到的事業單位人力資源招聘管理中所存在的問題進行分析得知，想要改變這種現狀，需要對人力資源招聘管理進行規劃與設計，首先建立一套完整的事業單位人力資源規劃并且設計出整年的招聘的計劃，對于單位內部的不同崗位間的崗位說明進行詳細的制定，并且在開始實行人力資源招聘工作時，不能只是由人力資源部門自已進行，應更多地與其他部門配合，制定出一套符合科學原則的人力資源招聘計劃。在這種情況下，筆者認為應該從以下幾方面著手進行。

首先，我們應該對事業單位內部的人員進行未來的工作發展的規劃，根據內部人員相應的離職或是退休的情況進行提前的判定，對于那些可能發生崗位變動的人員提前制定招聘計劃和對策，使得整個人力資源招聘管理可以有序的進行。

其次，我們在進行招聘工作以前，對于內部所需要進行招聘的崗位提前做好詳盡的崗位分析，對職位的工作內容、任職條件、考核指標進行明確的要求與清晰的理解。并且通過崗位說明書的形式固定下來，對招聘工作進行規范和提供指導性說明。

最后，如果事業單位內的部門出現了一定的崗位空缺，那么其部門相關人員要第一時間上報到人力資源管理部門，主管招聘的工作人員也要與需求部門的相關的管理者進行提前的探討，使得對于所要進行招聘人才的具體要求進行提前的了解和確定，通過這樣的方式，可以制定出科學的招聘計劃。

2.對招聘信息發布渠道進行完善

事業單位在進行招聘信息的發布時還應該在相應引進渠道上進行提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對招聘信息進行了解。通過對一些信息發布渠道的開拓，使得事業單位的招聘信息可以在最大程度上得到應聘者的關注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人才，以便進行遴選。

筆者認為，事業單位的內部還應該對進行應聘的人才進行一個信息的儲備工作，這是招聘工作中典型的管理優化的手段。很多的人員是通過投遞簡歷的方式進行應聘的，但是傳統的人力資源管理中簡歷的管理與篩選是很難集中開展的，工作量較大，信息瑣碎，耗費時間和精力。現在我們可以通過網絡信息平臺建立一個應聘者信息的數據庫，應聘者所投的簡歷可以在此進行集中，然后通過系統軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能在一定的程度上對其人才進行保留。

3.采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

如果在事業單位的招聘中我們引入網絡測評的方式，那么對于傳統的招聘手段是一種豐富和創新，對于應聘者綜合能力的測試也更加深入。我們可以通過網絡測評對應聘者的多種綜合素質進行考察，其一可以對其進行心理素質的考察，其二對于專業的水平進行測試，甚至包括性格判斷和職業發展預測等，通過這種方式可以使得測試的環節簡化處理，對于相關人員的信息了解的也更加的透徹，也可以在一定程度上保證其考核的公正與公平性。

綜上所述，事業單位在進行人員招聘時，應該著重對招聘的具體渠道與方式進行拓寬，使得招聘的相關信息可以得到有效的傳播，這種情況下，崗位需求部門的管理者與人力資源部門應該相互配合，制定出一套符合事業單位內部要求和未來發展的人才招聘規劃計劃，進行崗位分析，明確崗位要求，使招聘工作不是應急而生，而是變成單位內部人才儲備的常態化手段，更好地滿足單位發展需要。

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