水利電業人才開發分析

廖家鳳

摘要：企業人力資源開發的重要關鍵就是人才開發，只有不斷挖掘人才的潛質，提升他們的工作能力和創造力等，才有助于提高水利電企業的市場競爭力。當前水利水電人才開發方面還存在很多問題，很多企業沒有對人才開發引起足夠的重視，本文主要對水利水電人才開發的對策進行了具體的分析，以供參考。

關鍵詞：水利水電企業 人才開發 對策

一、水利水電人才開發的必要性

在新的世界經濟格局中，綜合能力的競爭愈加突出的體現在人才以及智力的挖掘和使用上。因此可以斷定，人才的質量和數量和一個企業、一個行業，甚至整個國家以及民族的存亡息息相關。改革開放30多年以來，我國的實際形勢產生了翻天覆地的變化，經濟的快速發展以及社會生產力水平的大幅度提高，都對水利水電企業提出了更高的要求。當下是我國水利水電事業發展的關鍵階段，要想順利實現由能夠可持續發展的現代水利水電取代傳統水利水電的轉變，科學治理洪災、水環境惡化、干旱少水等具體問題，最為關鍵的是要培養一批高素質高水平的水利水電人才，所以加強人才的開發顯得尤為重要。

二、水利水電人才開發的對策

1.健全整體人才開發系統，完善人才開發體制

一是要充分做好人才的預測和規劃，構建專門的水利水電人才信息庫以及培訓網絡，進一步促進面向全水利水電行業的人才評估、人事代理、人力培訓以及人力咨詢等方面的市場開發工作。二是努力推動體制機制的創新。從人才管理模式、管理制度、法規系統等方面要加強改革，構建政府、人才個人以及用人單位全方位參與的行業化、社會化人才開發機制，對用人單位以及人才個人自我開發所產生的司王與義務要予以明確。三是要推動機制的轉變。要構建人才的激勵機制、競爭機制、考核機制以及水利水電人才開發的保障機制。加強人才開發的資金投入、組織領導、以及網絡建設等等。只有構建了和完善了人才開發的機制，才能完全實現摒棄傳統的人才管理模式，構建現代的人力開發方案。

2.與時俱進，強化人才的培養力度

人才培養需要公司明確培養方向與重點，加大資源投入，從某種程度上來說，培訓是重點，所以，水利電業企業在結合自身特點的同時，要積極拓寬人才的教育培訓渠道，努力提高高層次干部人才隊伍的綜合素養與學歷層次，提高境外培訓力度，特別是水利電業關鍵技術的急需與短缺人才。其次，要強化培訓基地的建設，完善人才培訓的班次設置與教學計劃，探索出適合本企業培訓的新模式，逐漸形成完善的教育培訓體系。

3.強化人才的選拔、任用及考核管理工作

水利電業企業在人才選拔任用上要堅持公平公開的原則，依據公司人才隊伍建設與專業崗位需求，從傳統的單一任命制向民主推選、內部競爭上崗及市場化選聘的模式轉變，對于年老的或者不稱職的要構建合理的退出機制，確保公司內部人才的合理流通。在人才考核方面，要堅持以人為本、多渠道促進成長的原則，完善激勵機制，實行動態管理，強化績效考核機制，構建員工績效考核檔案，把人才業績和崗位薪酬、人才的責任心與敬業精神有機結合起來。此外，要努力營造留住人才的環境，一方面要給予高技能與高管理經驗人才較高的政治待遇，推行當領導與當專家雙軌制，另一方面要給予高級人才較好的物理待遇，獎勵在水利電業方面的有技術創新的人才。

4.構建健全的決策制度，實行民主集中制

構建健全的決策制度，實行民主集中制，要求水利電業企業的決策者掌握科學的系統分析方法，具備靈活應變的能力，在總結過去經驗與教訓的基礎上，聽取各級各類人才的心聲，一項制度的推行要反映他們的意愿，贏得他們的支出與理解。其次，企業的決策者要善于破除陳舊思想觀念的約束，思想解放，大膽創新，樹立新的人才觀。事實表明，那些不顧專家同行意見，一意孤行的決策者，往往只能使企業的路子越走越窄，浪費了寶貴的人力資源。此外，企業要將國家的外部政策用好，結合企業的實際，走具有特色優勢的發展道路。所以，企業領導者要強化理論水平，理解宏觀經濟走勢與信息，組織企業內各級人才隊伍定期不定期地分析形勢，確保各級人才都有機會發表自己的意見與看法，然后進行匯總，提高決策水平。

5.大力調整收入分配政策

對于整個水利水電行業而言，目前的工資政策要由“平均主義”向著“按勞分配”來轉變，把知識、業績、技術、能力等作為工資分配的具體指標。在職稱的評定方面，要打破身份界限以及地域界限，把對職稱的評定工作逐步市場化。慢慢的建立起靈活的、和市場經濟體制相適應的自主聘任制度，真正的將評審權交給社會，把聘任權賦予單位，為人才的成長創造良好的環境。

總之，人才隊伍開發是一項系統性的工程，企業要從多個層次上對人才開發機制進行完善、改進，以發揮出人才最大的效用，提高企業的競爭力，進而促進企業的長遠發展。

參考文獻

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