關于企業人才招聘的思考

方元元 曲珊珊

摘要：本文對現代企業的人力資源部人員在招聘方面需要面對的問題和現存的形式進行了分析和思考，也對招聘工作進行了系統的介紹和流程中需要注意的事項，可以對有需要的企業招聘人員提供一定的幫助。

關鍵詞：人才招聘 HR 招聘原則 核心資源 招聘流程

作為現代企業的一名HR人員，面對日新月異的時代變化，在新的經濟形勢及社會趨勢下，如何應對現在90后、00后的新新人類，如何在招聘的潮流中最大化企業的利益，讓企業可以找到最符合需要的人才，同時面對環境的變化，時刻做好招聘工作的調整和準備。與時俱進，也是現代企業招聘部門的思考必要性。時代在變，企業的招聘模式也需要隨著時代的需要所轉變。

一、招聘的目的

我們先來看看企業招聘的目的到底是什么？是為企業補充急需的人才及儲備人才。而人才招聘是最主要的渠道。而招聘是否科學、合理對企業是否可以壯大起到了決定性的作用，同時也決定著企業用人質量的好壞。作為企業招聘人才的思考，我先從人才招聘的概念開始入手闡述，然后逐步到人才招聘的特點，重點梳理一下當下招聘的現狀及將來的發展，最后，隨著思考的深入，結合到人才招聘中我對未來所能遇見的提前籌劃，這才是這份思考所帶來的意義所在。

二、關于人才

何為人才？我想每個人都有自己的定義。而對于一個企業來言，能夠更好的為企業服務，將企業的利益最大化，同時實現自己的抱負，讓企業和自己都實現雙贏，這才是穩固企業人才的重點。將自己的能力全部施展、釋放，在企業中占到自己的地位，做一個不可或缺的人。企業作為個人的舞臺，提供更好的平臺，最大限度挖掘員工的能力和潛力。在招聘之初也要獨具慧眼看到更遠的未來。

一切，以人為本。在一個企業中，人更是核心的資源，在企業參與市場競爭中也是起著關鍵的作用。海爾集團首席執行官張瑞敏說過：“經營企業就是經營人，經營人首要是尊重人。”可見，人，才是最重要的，人才才是一個企業最珍貴的資本也是根本所在。所以，對一個企業來說，如何招聘到合適的人員，必然是一個嚴峻的課題，自然值得深刻的思考。

三、招聘的屬性和必須遵循的原則

我們提到了人才，那現在我想說說“何為招聘”？我所認為的招聘是招聘部門根據企業其他部門的工作規劃及工作需要，將符合這一部門需要的、具有一定技術、能力的人才吸引到企業來，以此壯大企業人員資源的儲備及需求。而這一過程，我認為就是“招聘”。而招聘是有屬性的：經濟性、社會性、政策性及法律性。它也必須遵循一定的原則：

一是公開化：創造一個面向大眾的競爭機會。同時受到公眾的監督。

二是選擇化：這個選擇權是雙向的，就是企業和應聘者都有自由選擇對方的權利。

三是公平化：所有的應聘者都是平等的，要一視同仁。

四是靈活化：招聘要靈活，形式要多樣，同時考慮經濟屬性，在成本最少的前提下將招聘效果最大化。

四、招聘的流程

在了解招聘的屬性后，招聘自然也是講究階段，同時也有一定的流程。大多數企業的招聘流程都是差不多的。我所服務的企業為例，先確定哪個部門需要人員，然后開始進行招聘的計劃、實施，接下來就是從應聘者進行甄選，最后是評估、確認。具體的流程概括如下：

第一，用人部門首先提出申請：有用人需要的部門主管提出用人申請，包括用人人數、崗位及崗位要求，如有需要，還需寫清楚用人的理由。

第二，人力資源部接到申請后，進一步復核，然后申報給公司管理層，由管理層決定是否需要進行招聘。

第三，批準招聘后，人力資源部開始確定招聘的職位及人數。

第四，制定應聘人員的基本資格及限制條件。包括學位、年齡、能力及經驗等等。同時對所招聘的職位進行詳細的表述。

第五，在招聘前先確認好招聘職位的基本工資及試用期工資的核定。

第六，發布招聘信息。專門的招聘網站及公司自己的網站。

第七，從應聘的人員找挑選適合部門需求的人員。

第八，確定面試時間及面試方式。

第九，面試分初試及復試。經過部門主管面試合格的人員最終由公司管理層進行最后的面試。面試合格后，通知應聘者可以辦理入職手續，并通知試用期時間及試用期薪酬。

第十，雙方確定無誤后，簽訂勞動合同，并存檔。

五、招聘的內容

每個企業都有自己的招聘流程，而招聘流程的合理化對企業是否能招聘到適合的人才是必要的，但是招聘的內容我們也需要重點注意。在人才招聘這項工作中，招聘的內容也是不可小覷的，因為它體現了本企業到底需要招什么樣的人，什么樣的人看到這篇招聘信息后會感興趣同時進入你的應聘計劃，在最短的時間內找到合適的人，將這個合適的人放置在合適的位置，招聘的內容就越發顯得不能隨心所欲。一份行之有效的招聘方案才會讓招聘活動更加順利的進行，它需要涵蓋幾個方面：

一是招聘的基本信息，包括職務名稱。人數、任職需求等內容。

二是何時發布招聘信息及具體發布在哪里也是不可忽視的。

三是人力資源部在招聘這個環節需要有具體的負責人，及各自的職責屬性。

四是針對不同部門的應聘，需要制定對應的考核方案，除了基本的面試以外，是否需要相關專業的考試。如大專院校的招聘初試會有專業方面的考試對應聘者進行初級篩選。

六、招聘的注意事項

第一，招聘信息上需要注明有效期，如果是長期有效，也需顯示在招聘內容上。

第二，人力資源部要清楚一旦招聘成功，新員工需要在何時入職開始工作。

第三，招聘工作同樣需要費用預算。是否需要資料費及廣告費，同時是否需要參加大型的人才交流會，這些都要按照實際操作時有所考慮。

第四，如果是常規招聘，便于企業儲備人才，需要向企業內部公布招聘時間表，這樣有需要的部門可以提前做好配合。

第五，一旦確定招聘，招聘內容需要提前與需要的部門進行事前溝通，以便更好的實施有效的招聘工作。

七、招聘的策略

任何事情都是講究策略的，招聘亦如此。一系列的準備工作都是為了可以更加有效的進行招聘工作，為企業吸引到更多更符合要求、高素質的人才。于是一個成功的招聘策略即躍然紙上，它的合理性可實施性都將決定著招聘的成敗，也影響著企業的可持續性發展。所以我所認為的招聘策略應該包括以下內容：

第一，選擇合適的人員執行招聘工作。一個具有高素質的招聘人員更能為企業吸引到優秀的人才。

第二，招聘的時間也不是無序的。除了部門臨時招聘，還應該形成有效的長期招聘機制，儲備人才。同時，掌握好一年中幾個招聘的高峰期，如高校畢業期，春節后等等。高峰期的招聘，機會更多，同時也考慮到經濟屬性，節約成本。

第三，招聘的地點也需要考慮其中。盡量選擇節約成本及固定的地點。

八、當下招聘工作及招聘市場的現狀及未來

談了很多關于招聘本身的要素如流程、策略等，現在我想談談當下招聘工作及招聘市場的現狀及未來，結合這些更有助于我思考未來的招聘工作將如何去有效的開展。從目前的人力資源市場來看，供需的矛盾還是很突出的。雖然適齡就業的人數很多，但是實際來看，符合企業需要的并不多。這是一個很矛盾的現象。市場上有大批的人才，但是企業卻找不到適合自己要求的，費盡心血招聘上來的人才，可能實習期過后沒多久對方就決定離職了。或者看似符合要求的人才，在實際工作中卻無法勝任，再或者企業加大力度培養的人才最終并沒有留住。種種情況都說明時下的招聘市場并不是大牛市。而未來會如何發展更需要我們未雨綢繆。

首先是渠道，一個好的招聘渠道可以讓招聘事半功倍。時下比較大的招聘網站如智聯、獵聘、58同城等，一個大的平臺可以吸引更多的供求雙方。還有就是各大城市的招聘會，雖然招聘會不一定會高效率的吸收到人才，但是招聘會是一個媒介，可以真實的展示自己，企業和個人都有一個具象的展示的舞臺。其次是內部選拔，如果企業內部出現職位空缺，可以先在企業內部進行招聘，畢竟已經在企業內服務過一段時間的員工對企業更熟悉，同時對企業的認同感也是毋庸置疑的，而合適的補缺也會提高員工的工作熱情及積極性。晉升或職位轉換都是很好的補缺辦法，同時在社會上招聘相對次要職位也會相對容易一些。最后，就是多和社會接軌，了解社會狀況，了解就業人員的心里訴求，在企業和應聘者中間架好一個橋梁，切實的了解企業到底需要什么樣的人才，并在招聘市場中找到企業所需要的。作為一名合格的HR人員，要有獨具的慧眼和洞察一切的能力。隨著社會的變化，時刻調整自己的招聘策略，也要海納百川，廣于吸收各方面的意見，跟上現代的節奏。

通過這一番思考，我認為人力資源是一份非常厚重的工作，它關系到企業的未來，人才招聘也絕對不是兒戲，絕不是像以往隨隨便便就決定了一個人的事業走向。招聘應該是慎之又慎，對企業負責，對個人也要負責。所以一名合格的企業人力資源師才真的是任重道遠。

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