崗位價值評估在醫(yī)院薪酬設(shè)計中的探索與實踐

應(yīng)飛鳳 王璇 汪晨紅

摘要：本文通過對我國現(xiàn)今公立醫(yī)院薪酬制度存在問題的分析，提出運用科學合理的崗位價值評估、設(shè)計科學有效的薪酬體系，從而很好地解決公立醫(yī)院內(nèi)部公平和激勵導向的問題。

關(guān)鍵詞：崗位價值評估 薪酬設(shè)計

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資加績效獎金構(gòu)成。基礎(chǔ)工資遵循事業(yè)單位工資發(fā)放規(guī)則，按職稱或職務(wù)確定；績效獎金一般按照院、科兩級核算得出的績效工資總額，由科室進行二次分配確定。國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》中指出合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，合理確定醫(yī)務(wù)人員收入水平，并建立動態(tài)調(diào)整機制，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。

一、我國公立醫(yī)院薪酬制度的不足

總的看，目前公立醫(yī)院的薪酬制度大致存在以下幾方面的不足：一是工資標準相對簡單，同工不同酬，不同工也同酬，無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位（職務(wù)）上的勞動差別；二是醫(yī)院內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)；三是現(xiàn)行的崗位技能工資制度中崗位工資差距很小，技能工資的激勵作用不大，沒有體現(xiàn)醫(yī)師需要經(jīng)驗和實踐積累的專業(yè)特點；四是缺少靈活的增資機制，缺少有效的激勵機制；五是工資數(shù)據(jù)脫離了市場水平，工資上升曲線背離市場競爭趨勢，具有很強的鋼性。

二、公立醫(yī)院薪酬設(shè)計需要考慮的因素

醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術(shù)難度大、責任擔當重，加之呼之欲出的多點職業(yè)，高薪挖人的民營醫(yī)院，不斷涌入的外資醫(yī)院，不斷加劇了公立醫(yī)院現(xiàn)有人才流失的壓力，因此薪酬制度必須具備一定的柔性，主要基于以下幾點考慮：

1.環(huán)境的多變性

尤其在二級醫(yī)院，沒有強大的品牌號召力，缺乏充足的患者，當人們對就診醫(yī)院具備較大自主權(quán)的時候，其經(jīng)營環(huán)境將會受到較大的變化，剛性的薪酬制度無法得到財力的保障。故薪酬體系至少能體現(xiàn)這種變化：在總的薪酬策略不變的前提下，對變化的局部做出調(diào)整，既保證了薪酬的延續(xù)性，又能適時地做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.市場供需不平衡

目前的醫(yī)生人才市場需求情況基本上是高級醫(yī)師尤其是外科醫(yī)師求大于供，而低年資醫(yī)師和內(nèi)科醫(yī)師相對過剩。

3.不同人員對醫(yī)院的價值也不一樣

所以對不同人員應(yīng)區(qū)別對待，達到既能較好地體現(xiàn)薪酬的激勵作用，又能降低醫(yī)院總體勞動力成本。如對醫(yī)院高級管理人員（院長、學科帶頭人等）對醫(yī)院屬于具有高價值的稀缺人才，考慮到薪酬的外部競爭性，可以采用薪酬領(lǐng)袖策略。而一般的醫(yī)師和護士也是醫(yī)院不可或缺的人員，但其市場上比較容易招聘到，可以多考慮內(nèi)部公平性，以保證人員的穩(wěn)定，相應(yīng)的可以采取薪酬市場跟隨政策；而醫(yī)院有些特殊人員如病理檢驗師，市場上不易招聘到，但醫(yī)院使用頻度不高，可以外包給其他醫(yī)院，成本相對較低；一般的客服部工作人員，供應(yīng)大大超過了需求，可以采用薪酬市場拖后政策。

三、公立醫(yī)院薪酬制度設(shè)計探索與實踐

正確處理內(nèi)部公平與績效激勵的關(guān)系，一直是薪酬設(shè)計的難題。采用以工作效率為主要考核目標的績效考核結(jié)果與薪酬分配有效地掛起鉤來，就能比較容易處理好績效激勵的問題，但如何體現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部各群體之間的公平分配問題，就顯得很困難。筆者結(jié)合本院薪酬制度設(shè)計的實踐，介紹一種可有效解決內(nèi)部分配公平性問題的設(shè)計思路——基于科學評估崗位價值的薪酬設(shè)計方法。

1.崗位價值評估的方法

眾所周知，每一個崗位都具有不同的崗位職責與工作要求。這些職責和要求不僅決定了崗位的任職條件，還客觀上決定了崗位間的相對價值差異。這種價值差異，在經(jīng)過科學分析和客觀準確評估后，是可以得以體現(xiàn)的，如果把崗位的價值差異與崗位工資的高低結(jié)合起來，就解決了相當一部分公平性的問題。

那么，如何進行科學合理的崗位價值評估呢？

第一，真實編制崗位說明書。對所有崗位的工作職責，崗位任職資格條件進行全面認真梳理，準確描述工作職責，客觀擬定任職資格與條件，真實地反映各崗位的責任與要求。

第二，成立評估小組對各崗位進行價值的評估。評估小組由醫(yī)院領(lǐng)導、部分了解全面工作的科室主任等人員組成，為減少分歧，統(tǒng)一意見，小組人員不宜太多，以15人以下為宜。然后由評估小組對各崗位進行客觀公正地評估。評估一般從知識、解決問題的能力、管理幅度、責任、決策、身體要素、溝通協(xié)調(diào)能力六個因素進行量化綜合評估打分，再計算出評估結(jié)果。在評估前，需要做好充分的準備，如認真設(shè)計評估表格，合理分配六大評估因素的權(quán)重、點值。在評估時，各評估小組成員應(yīng)以全局利益出發(fā)，拋棄本部門、部崗位利益傾向，實事求是、客觀公正地進行評價，只有這樣才能保障評估結(jié)果的準確性和科學性。

第三，確定崗位職級。根據(jù)崗位價值的評估結(jié)果及實際需要，把所有崗位按評估價值高低劃分為若干個職級（一般可視醫(yī)院規(guī)模大小分為18～22級），崗位價值越高，對應(yīng)的崗位職級越高；反之亦然。通過客觀評估確定的崗位職級基本打破了原有事業(yè)單位基于職稱或行政級別的職級結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了以價值評估為基礎(chǔ)的崗位職級上升通道，不僅體現(xiàn)崗位工資的內(nèi)部公平性，也為員工提供了從低檔次到高檔次、從低職級到高職級的奮斗通道，較好地體現(xiàn)了激勵作用。

崗位價值評估是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是保證內(nèi)部公平性的關(guān)鍵步驟。

2.設(shè)計思路

在把崗位價值評估結(jié)果作為確定員工崗位工資依據(jù)，很好地解決了內(nèi)部公平性問題的難點之后，就可以對薪酬做出設(shè)計。結(jié)合醫(yī)院實際情況，可以對薪酬制度設(shè)計如下：

第一，在醫(yī)院總額控制的前提下，將薪酬分穩(wěn)定性收入和績效收入（獎金）兩部分。其中穩(wěn)定性收入主要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，績效收入主要體現(xiàn)激勵導向。醫(yī)院可結(jié)合實際情況確定兩者的比例關(guān)系，如兩者比例為60%：40%、50%：50%、40%：60%等。

第二，對穩(wěn)定性收入做出界定。體現(xiàn)內(nèi)部公平性的穩(wěn)定性收入可考慮包括工資、津補貼和福利三個方面，其中工資包括基礎(chǔ)工資、工齡工資和崗位工資。基本工資是員工在每月正常出勤并完成基本工作任務(wù)情況下獲得的穩(wěn)定性報酬，所有員工都一樣，可設(shè)計成接近本地最低工資標準的數(shù)值，且可根據(jù)當?shù)叵M者物價指數(shù)（CPI）、最低生活費標準等因素進行調(diào)整。工齡工資按員工服務(wù)社會的年限長短確定，每年可按20元或30元標準確定。崗位工資是員工在完成本崗位工作任務(wù)、履行正常崗位職責的前提下獲得的穩(wěn)定性薪酬，它與崗位職級一一對應(yīng)。

第三，合理確定各職級崗位工資的數(shù)額。崗位工資是崗位價值的具體體現(xiàn)，體現(xiàn)各職級的主要穩(wěn)定性收入，因此是穩(wěn)定性收入中比重最大的部份。為體現(xiàn)同一職級中不同素質(zhì)的員工的崗位工資差異，可將同一職級的崗位工資分為九檔，根據(jù)對員工個人的學歷、院齡、崗齡、職稱等個人因素定量考核進行套檔。在各級崗位工資具體數(shù)額的確定上，可結(jié)合醫(yī)療行業(yè)總體薪酬水平、本地勞動力市場工資指導價等因素進行確定。具體設(shè)計時，需要掌握業(yè)內(nèi)各職級的大致薪酬水平，選擇一定比例計算確定中間檔位崗位工資基數(shù)，再按一定帶寬（0.60—0.75）計算1-9檔各檔具體數(shù)值。當然也可自行確定最高、最低兩職級的數(shù)值，按一定比例確定各級的數(shù)值，再按一定帶寬計算每職級各檔崗位工資，但這種做法缺乏與行業(yè)、市場的緊密度，僅反映本醫(yī)院的薪酬水平，并沒有與行業(yè)及市場工資水平掛鉤。在具體的人員的崗位工資套算上，先確定崗位職級，再進行工資檔次的入檔。入檔方法如下：先根據(jù)崗位任職條件用量化方法確定每個崗位的任職基準分數(shù)，再根據(jù)員工的學歷、院齡、崗齡、職稱等個人因素定量考核，計算出員工個人因素分值。個人因素分值減去崗位基準分數(shù)，得出員工的崗位工資檔次分數(shù)，再根據(jù)檔次分數(shù)依據(jù)一定方法（如取整數(shù)法或四舍五入法）確定員工的工資檔次。

為充分發(fā)揮激勵導向作用，可采用積分晉檔的方法調(diào)整崗位工資。員工在其崗位上積分滿一定分值，晉升一檔崗位工資，直至最高的第九檔；第九檔積滿一定分值，晉升到上一職級。這樣就很好的解決了工資的晉升通道問題。醫(yī)院可以根據(jù)激勵需要指定工資計分的規(guī)則，將員工學歷、職稱、工作技能、考核結(jié)果及獎勵情況等等因素作為積分要素，并使各個崗位員工因能力的提升而獲得相應(yīng)的回報，從而充分調(diào)動員工干好工作、提升自身素質(zhì)的積極性。

第四，劃出一定比例的薪酬作為績效收入。績效收入即獎金，具有一定浮動性的，是員工完成崗位工作任務(wù)超額部分的績效的具體體現(xiàn)，與員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等情形相關(guān)的考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的現(xiàn)金收入。獎金的發(fā)放規(guī)則可制定專門的績效考核辦法予以規(guī)定。

3.主要優(yōu)點

基于科學評估崗位價值的薪酬設(shè)計思路主要體現(xiàn)以下三個方面的優(yōu)點：

第一，這種設(shè)計思路能夠很好地體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略性、經(jīng)濟性和成長性原則，即薪酬設(shè)計能與階段性發(fā)展目標相互適應(yīng)，體現(xiàn)基本價值取向，從而支撐發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

第二，這種設(shè)計思路基本體現(xiàn)了薪酬體系的合理化和科學化，很好地解決了內(nèi)部公平和績效激勵導向的問題。一方面，基于定編、定崗、定責“三定”方案，不同崗位的相對價值差異直接體現(xiàn)在工資等級上；同一等級的員工，按個人學歷、職稱等因素區(qū)分工資檔次，將個人價值的不同直接體現(xiàn)在工資檔次上，所以從崗位價值、個人價值兩個方面體現(xiàn)了薪酬分配的內(nèi)部公平性。另一方面，它又以工作業(yè)績來確定獎金，員工的績效表現(xiàn)與獎金直接掛鉤，通過績效考核實現(xiàn)責任風險與收益對等的有效激勵，較好地體現(xiàn)了績效導向。

第三，具備較為完善的薪酬上升通道。設(shè)計了合理的等級和檔次的發(fā)展通道，不同崗位職級對應(yīng)不同工資等級，體現(xiàn)不同業(yè)績、不同能力情形下薪酬水平的變化，鼓勵員工不斷提高崗位職級來提高收入；同一職級不同工資檔次有明確的晉升規(guī)則，鼓勵員工通過努力爭取積分來提高工資檔次，從而提高收入。

四、結(jié)語

國務(wù)院辦公廳在《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》中指出，要“建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度”，要建立以公益性為導向的考核評價機制。衛(wèi)生計生行政部門或?qū)ｉT的公立醫(yī)院管理機構(gòu)制定績效評價指標體系，突出功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務(wù)管理、成本控制和社會滿意度等考核指標，定期組織公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結(jié)果向社會公開，并與醫(yī)院財政補助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機制。一套優(yōu)越的薪酬制度思路不僅能有效激勵員工工作積極性，更是“破除公立醫(yī)院逐利機制，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，有效緩解群眾看病難、看病貴問題”的有效手段。

參考文獻

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