醫務人員心理資本、組織承諾與敬業度的關系研究

摘要：目的：探討醫務人員心理資本、組織承諾與敬業度的關系，為提高醫務人員敬業度提供依據。方法：向天津市五家三級醫院隨機抽取415名醫務人員，對其心理資本、組織承諾和敬業度進行問卷調查，然后使用SPSS16.0和AMOS7.0軟件對問卷進行信度和效度分析，最后用AMOS7.0軟件構建結構方程模型并檢驗。結果：調查問卷具有良好的信度和效度；結構方程模型分析結果表明，醫務人員心理資本對其敬業度有直接正向促進作用，組織承諾通過中介作用影響心理資本與敬業度的關系。結論：醫務人員組織承諾在心理資本與敬業度之間起到部分中介作用。

關鍵詞：醫務人員 心理資本 敬業度 組織承諾 中介變量

醫療衛生事業改革的不斷深入為醫療行業帶來前所未有的壓力與挑戰，新形勢下如何提高醫務人員的敬業度，是醫院管理者乃至全社會共同關注的熱點問題。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態。心理資本可以促使個體產生積極的組織行為，且已有研究表明，通過改善員工心理資本情況可以直接提高員工敬業度。組織承諾是指對組織的一種承諾、責任和義務，源于對組織的認同和承諾，由此衍生出一定的態度或行為傾向，基于這種認同和承諾衍生態度和行為的過程，可以認定組織承諾對敬業度也存在積極影響作用。為了了解醫務人員心理資本、組織承諾對敬業度的影響作用機制，本研究對隨機抽取的來自天津市四家三級醫院的415名醫務人員進行調查，目的是分析醫務人員心理資本、組織承諾與敬業度的關系，為提高醫務人員敬業度提供依據。

一、研究對象與方法

1.研究對象

本研究通過向隨機抽取的來自天津市五家三級醫院的415名醫務人員發放調查問卷收集數據，共發放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。有效調查樣本中，男性158人，女性257人；中級以下職稱者180人，中級職稱者150人，高級職稱者85人；本科以下學歷者107人，本科學歷者211人，研究生及以上學歷者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。

2.研究方法

（1）調查方法

由研究者親自發放調查問卷，被調查者根據問卷中的指導語自行完成問卷填寫，事后有研究者親自對問卷進行回收。

（2）調查工具

本問卷由指導語、個人信息統計和3個量表組成。指導語用來說明問卷的填寫方法，全部量表采用李克特五點量法，請被試者對題項與實際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。個人信息統計用來統計樣本的人口學信息，包括性別、年齡、學歷、職稱等。3個量表包括心理資本量表、組織承諾量表和敬業度量表。

心理資本量表：采用Luthans等人（2005）開發的心理資本問卷（PCQ-24）。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度共計24個題項，每個維度由6個題項進行測量。該量表的信度與效度已經得到了廣泛驗證。

組織承諾量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持續承諾、情感承諾和規范承諾三個維度共計8個題項。該量表Cronbachs ahpha系數值達到0.903，具有較高的信度。

敬業度量表：采用龐秀英（2013）以我國醫務工作者為樣本開發設計的專門適用于我國醫務人員的敬業度量表。該量表包括投入工作、追求發展、認真負責、認同組織、認同自我、廉潔奉獻和患者首位七個維度共計25個題項，并在預測試中有良好的信度和效度，同時在正式測試中Cronbachs ahpha系數值達到0.963，信度較高。

3.統計分析

首先運用SPSS16.0軟件對數據進行錄入，并對問卷信度進行檢驗，然后運用AMOS7.0軟件對問卷效度進行檢驗，最后仍用AMOS7.0軟件對結構方程模型進行擬合檢驗和路徑系數分析。

二、結果

1.信度檢驗

信度用來檢驗問卷的可靠性和一致性。本研究通過問卷的Cronbachs ahpha系數來檢測其信度，當Cronbachs ahpha系數大于0.7時，表示信度較高，當該值介于0.35和0.70之間時，表示信度尚可。本文運用SPSS6.0軟件對問卷進行信度分析，分析結果見表1。

經過信度檢驗，三個量表Cronbachs ahpha值都在0.7以上，表示信度較高。不同維度的Cronbachs ahpha值也略有不同，其中心理資本量表中的韌性和樂觀維度Cronbachs ahpha值都沒有達到0.7，但分析結果顯示，如果刪除Q13和Q20，這兩個維度的Cronbachs ahpha值都會達到0.7以上；組織承諾量表的Cronbachs ahpha值盡管已經是0.903，高于0.7，但結果顯示如果刪除Q26，該值會達到0.920；同樣，敬業度量表中的追求發展維度的Cronbachs ahpha值為0.783，而信度分析結果還顯示如果刪除Q40，該值會達到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，還要結合效度分析來決定。

2.效度檢驗

效度用來檢驗問卷的有效性。本文通過AMOS軟件，利用確定性因素分析，通過檢驗題項對潛在變量的因素載荷來檢驗問卷的效度。效度檢驗結果見表2。

該模型擬合指標尚可：絕對擬合指數卡方自由度比（χ2/df）為2.609，RMR為0.041，相對擬合指數CFI為0.863，IFI為0.864。路徑分析顯示，醫務人員心理資本和組織承諾對敬業度的標準化路徑系數分別為0.39和0.34，心理資本對組織承諾的標準化路徑系數為0.78，且三個路徑系數p值均小于0.01。這表明以上理論假設全部成立，即醫務人員心理資本對敬業度存在直接正向促進作用，同時醫務人員心理資本通過組織承諾為中介變量對敬業度存在間接促進作用。

三、討論

本次研究通過對問卷的信度和效度進行檢驗，得到了高信度和效度的相關變量的量表。除了刪除個別題項外，精簡后的量表與相關文獻設計和應用的量表基本一致。本研究使用精簡后的量表數據對變量的結構方程模型進行擬合，得到了與理論假設一致的結論，這與相關文獻的結論也基本一致。

對結構方程模型分析表明，醫務人員心理資本對敬業度的影響可以分為直接影響作用和以組織承諾為中介變量的間接影響作用，組織承諾在心理資本促進敬業度過程中起到部分中介作用。為提高醫務人員敬業度，既要充分發揮醫務人員心理資本的直接促進作用，又要加強其組織承諾，使組織承諾發揮更大的中介作用，增強心理資本促進敬業度的總效應。

參考文獻

[1]Luthans F，Youssef C M，Avolil B J. 李超平譯.心理資本：打造人的競爭優勢[M].中國輕工業出版社，2008

[2]王碧英，高日光.基于心理資本的人力資源管理研究[J].科技進步與對策，2010，3（27）：149-150

[3]王蓉.基于心理資本的員工敬業度激發機制研究[D].南京郵電大學，碩士學位論文，2012（2）：45-47

[4]戚振江，朱紀平.組織承諾理論及其研究新進展[J].浙江大學學報，2007，6（37）：92-93

[5]Luthans F，Avolio B.J，Walumbwa F.O and Li W.The psychological capital of Chinese workers：exploring the relationship with performance.Management and Organization Review [J].2005（1）：249-271

[6]楊鍵，藍海林.心理資本理論及其研究新進展[J].科技管理研究，2010（2）：132-134

[7]Meyer，J.P. ，Allen，N.J. .Commitment in the workplace：Theory research and application [M] .Thousand Oaks： Sage Publications

[8]龐秀英，田慧芳.醫務工作者敬業度量表開發[J].中華醫院管理雜志，2013（2）

[9]龐秀英，田慧芳.醫院支持性人力資源、組織承諾與醫務工作者敬業度的關系研究[J].中國醫院管理，2013（2）

[10]榮泰生.AMOS與研究方法[M].重慶大學出版社，2009：79