邊疆煉化企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立拴心留人機(jī)制研究

侯欣岐

摘要：本文以邊疆煉化企業(yè)——中國石化塔河煉化有限責(zé)任公司為切入點(diǎn)，根據(jù)邊疆煉化企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，分析造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的內(nèi)、外部因素，積極探索企業(yè)建立拴心留人機(jī)制的方法，建立起適合本企業(yè)拴心留人的機(jī)制，一定程度上緩解人才大量流失的現(xiàn)狀，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出努力。

關(guān)鍵詞：人才 公司 拴心留人 培訓(xùn)

一、前言

隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)變遷中扮演著越來越重要的角色。作為隸屬于中國石化集團(tuán)的邊疆國有企業(yè)——中國石化塔河煉化有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”），為進(jìn)一步響應(yīng)國家關(guān)于發(fā)展西部經(jīng)濟(jì)的號(hào)召、落實(shí)中央新疆工作座談會(huì)會(huì)議精神，在拴心留人方面做出了大膽實(shí)踐與探索，并取得了有效的成效。

二、人才流失現(xiàn)狀、特點(diǎn)及問題

1.人才流失的現(xiàn)狀

公司2005年1月正式劃歸中國石化集團(tuán)公司管理以來，公司也由成立之初的748人達(dá)到2015年的977人，僅2009年～2015年間，公司先后有175名大學(xué)生、專業(yè)技術(shù)人員辭職，占職工總?cè)藬?shù)的18.17%，并且近年來人才流失呈上升趨勢(shì)。

2.人才流失的主要特點(diǎn)

（1）高學(xué)歷、年輕化。流失人員中主要以招聘的大學(xué)畢業(yè)生流失為主，他們都是年齡不超過25歲的年輕力量。

（2）高技能、多元化。除大學(xué)生以外的人員中主要是具有工程師及以上專業(yè)技術(shù)職稱和具有高級(jí)工及以上技能操作等級(jí)的人員。調(diào)出到系統(tǒng)內(nèi)其他單位的人員和少數(shù)跳槽到中化、中海油等國企職工，都是各個(gè)崗位上重要的技術(shù)或管理骨干。老職工辭職人員中，大多是具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技能骨干。

3.人才流失產(chǎn)生的問題

（1）企業(yè)再發(fā)展面臨人才困局。目前公司正處在跨越式發(fā)展階段，為滿足油品質(zhì)量升級(jí)、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)效益等幾個(gè)方面的需求，隨著熟練技能操作人員外流加劇，空缺的崗位在短時(shí)間內(nèi)難以找到合適的人員接替，使企業(yè)再發(fā)展面臨人才困局。

（2）企業(yè)人力培訓(xùn)成本大幅增加。近幾年公司每年引進(jìn)招聘50人左右的大學(xué)本科或?qū)？飘厴I(yè)生。從成長(zhǎng)規(guī)律看，新進(jìn)廠人員成為熟練技能操作人員一般需2年以上或更長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐鍛煉和深厚積累。按照從學(xué)校引進(jìn)入廠至獨(dú)立完成一般崗位操作，共需發(fā)生各類培訓(xùn)費(fèi)用1萬元以上，由于熟練技能操作人員的離職，使企業(yè)人力培訓(xùn)成本大幅增加。

（3）企業(yè)員工思想不穩(wěn)定。由于骨干員工流失問題，挫傷企業(yè)整體員工隊(duì)伍士氣，留下來的骨干員工甚至把主要精力放在本職工作之外，不能全心全意地做好職責(zé)內(nèi)的工作，導(dǎo)致績(jī)效下降，造成更大范圍的人員流失。

三、人才流失的原因分析

從外部環(huán)境來看：公司作為中石化唯一一家在新疆的煉油企業(yè)，自然條件惡劣，暴恐事件頻發(fā)，醫(yī)療和教育水平與內(nèi)地存在較大差距，使職工缺失最基本的安全感和穩(wěn)定感。

從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來看：公司是中國石化系統(tǒng)為數(shù)不多沒有建設(shè)生活區(qū)的煉化企業(yè)之一，在生產(chǎn)規(guī)模跨越式發(fā)展的同時(shí)，職工住房問題一直沒有得到有效解決。目前的公寓、辦公區(qū)缺乏居家生活必要的設(shè)施和服務(wù)。

從公司的管理來看：一是公司缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)充電機(jī)制，員工對(duì)前途失去信心。二是公司里存在用人機(jī)制不活，束縛人才內(nèi)部流動(dòng)的問題。三是缺乏競(jìng)爭(zhēng)的管理體制導(dǎo)致本來應(yīng)該是鞭打“慢牛”、激勵(lì)“快牛”，卻在工作中不自覺地變成了鞭打“快牛”，縱容“慢牛”。四是企業(yè)文化發(fā)展沒有跟上時(shí)代步伐，職工文化生活單調(diào)。使得企業(yè)缺乏融洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的文化氛圍，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度不夠。

從職工個(gè)人因素來看：一是公司由于成立晚，企業(yè)里職工平均年齡33.1歲，男女比例嚴(yán)重失調(diào)，公司年輕人的婚配問題難以得到有效解決。二是“雙養(yǎng)”因素矛盾突出。自公司成立以來，引進(jìn)大學(xué)生主要是80后和90后，其90%以上為獨(dú)生子女，其父母大部分已處在55歲以上均已退休，由于不適應(yīng)新疆氣候環(huán)境，大部分仍生活在當(dāng)?shù)兀鸩酵癸@出關(guān)心、贍養(yǎng)父母方面的問題。

四、建立拴心留人機(jī)制的對(duì)策與實(shí)踐

1.因勢(shì)利導(dǎo)，加強(qiáng)和改善內(nèi)部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)自身引才聚才的吸引力

隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略和“十三五”規(guī)劃的推進(jìn)，新疆正在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，航空、鐵路和高速公路的建設(shè)使得企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了改變，一定程度上促進(jìn)了企業(yè)“拴心留人”工作的有利推進(jìn)。

近幾年來，公司領(lǐng)導(dǎo)班子注重內(nèi)部環(huán)境的改善，一方面大力開展廠區(qū)綠化、建立文體活動(dòng)中心等一系列工程，通過增添圖書資源、購買文體設(shè)施等暖心工程，進(jìn)一步營(yíng)造良好生活環(huán)境。另一方面，公司為解決職工住房問題，歷經(jīng)了3～5年的時(shí)間爭(zhēng)取建設(shè)職工公寓樓項(xiàng)目，預(yù)計(jì)到2018年底，職工可以實(shí)現(xiàn)住宿上“單人（戶）單間”的要求，以改善職工的住宿條件。通過對(duì)內(nèi)部環(huán)境的改善，讓職工從心里上弱化外部不利因素環(huán)境的影響。

2.注重人才引進(jìn)，強(qiáng)化培訓(xùn)管理，拓寬人才成長(zhǎng)通道

一是考慮公司所處的特定地理位置和艱苦的自然條件，堅(jiān)持招聘從小生長(zhǎng)在農(nóng)村的家庭比較困難的畢業(yè)生，充分發(fā)揮這些學(xué)生能夠吃苦耐勞優(yōu)勢(shì)，使其能夠安心工作，從基層做起。二是對(duì)于新進(jìn)畢業(yè)生，都經(jīng)歷在基層鍛煉的過程，做到從基層學(xué)起，筑好根基，打好基礎(chǔ)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做到用當(dāng)其時(shí)，才位相宜。三是創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，通過實(shí)施“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的培訓(xùn)等模式，聘請(qǐng)專家?guī)头觥T工外出學(xué)習(xí)和內(nèi)部培訓(xùn)等多種形式，有效提升 “三支人才”隊(duì)伍素質(zhì)。四是積極探索開展職業(yè)生涯管理模式，通過制定長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，以職業(yè)生涯留人。在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個(gè)人規(guī)劃，設(shè)定個(gè)人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。公司2015年開展了人才成長(zhǎng)通道建設(shè)工作，強(qiáng)化實(shí)施“三支人才”隊(duì)伍的成長(zhǎng)通道實(shí)施，使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)、有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、有整體的關(guān)心、有合理的薪酬等。

3.優(yōu)化崗位職責(zé)，探索考評(píng)機(jī)制，建立合理的薪酬激勵(lì)分配體系

公司制定和完善合理的薪酬政策，健全科學(xué)合理的激勵(lì)、約束機(jī)制，制定核心人才和骨干人才的長(zhǎng)期激勵(lì)政策，實(shí)施工資體系改革，完善各項(xiàng)福利措施，以待遇留人，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。建立起科學(xué)的考評(píng)機(jī)制及評(píng)價(jià)體系，對(duì)各級(jí)各類人才的定期或不定期進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。開展了崗位測(cè)評(píng)，合理設(shè)置組織機(jī)構(gòu)。同時(shí)實(shí)行薪酬分配機(jī)制改革，在堅(jiān)持貫徹集團(tuán)公司薪酬分配體系的前提下，根據(jù)崗位性質(zhì)，建立起適合本企業(yè)實(shí)際的薪酬分配體系。

4.強(qiáng)化思想政治建設(shè)工作與暢通人才渠道工作相結(jié)合，營(yíng)造和諧文化氛圍，充分發(fā)揮先鋒模范作用

“感情留人”是一種方法，也是做人之理，為人之道[3]。公司黨政領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持通過深入細(xì)致的思想政治工作，用深厚感情關(guān)心人才的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活，及時(shí)幫助他們解決實(shí)際困難和問題，加深他們對(duì)企業(yè)的依戀，增進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的感情。同時(shí)，努力創(chuàng)造感情留人、事業(yè)留人的良好氛圍，大力弘揚(yáng)“奉獻(xiàn)邊疆、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的企業(yè)精神，形成風(fēng)正氣順、團(tuán)結(jié)友愛、文明向上的企業(yè)氣候，促進(jìn)“拴心留人”。

本文通過以中國石化塔河煉化有限責(zé)任公司為代表的邊疆煉化企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，建立拴心留人機(jī)制研究，認(rèn)為：企業(yè)唯有不斷從自身找出不足，在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，為人才搭建一個(gè)成長(zhǎng)成才的平臺(tái)，營(yíng)造良好工作環(huán)境和生活環(huán)境，重視科學(xué)管理，突出人本管理的中心地位和輻射功能，新形勢(shì)下的邊疆煉化企業(yè)才能夠克服自身對(duì)留住高素質(zhì)人才的不利影響，長(zhǎng)期保持擁有一大批高素質(zhì)并愿意為企業(yè)的興亡忘我工作的人才隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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[2] 邰廬山.曾美華栓心是留人的根本[J].經(jīng)濟(jì)視野，2014（16）：63