企業績效考核與課程考核差異實證研究

廖海鷹，李新成，劉海燕，鄧　霞，黃亞欣，林小棉

（1.云南農業大學熱帶作物學院，云南 普洱 665099；2.普洱市職業教育中心，云南 普洱665099；3.成都職業技術學院，成都 510105；4.羅定職業技術學院，廣東 羅定 527200；5.廣州奇碼科技有限公司，廣州 510010；6.廣東輕工職業技術學院，廣州 510300）

企業績效考核與課程考核差異實證研究

廖海鷹1，李新成2，劉海燕3，鄧霞4，黃亞欣5，林小棉6

（1.云南農業大學熱帶作物學院，云南 普洱 665099；2.普洱市職業教育中心，云南 普洱665099；3.成都職業技術學院，成都 510105；4.羅定職業技術學院，廣東 羅定 527200；
5.廣州奇碼科技有限公司，廣州 510010；6.廣東輕工職業技術學院，廣州 510300）

本文通過對比企業績效考核和高職商務課程考核的項目結構、單項內容和權重，分析出兩種考核方法既存在相通的考核內容，也存在考核側重不同的事實。實驗數據顯示企業績效考核要求高于高職課程考核。究其原因，能力考核目標側重點不同是造成企業人才素質能力需求與高職人才培養目標差異存在的根源。筆者建議高職院校轉變以知識考核和技能檢測為重的傳統觀念，將學生創造價值的能力作為人才培養目標的重心。

企業；績效考核；課程考核；差異

0　引 言

高職教育旨在培養技術型、應用型、實用型高技能人才，將成熟的技術和管理規范轉變為現實的生產與服務，然而高職院校畢業生的工作能力常常受到質疑。高職人才培養目標是否低于行業崗位的素質要求？要如何進行改革或修正？這兩個問題困擾著許多缺乏行業實踐經驗的高職教師。人才目標培養最終要落實于課程，考核是檢測人才培養水平的有效方法。要判斷學生真實的職業能力，應該采用社會常用的考核標準進行檢測，才能判斷人才培養目標有無偏離社會需求。

1　企業績效考核與課程考核差異實證研究設計

績效考核是當前企事業單位常用的一種測評方法，對考核對象的思想素質、工作態度、專業技能、工作成效進行綜合性考核，對其工作實績和效果作出價值判斷。高職院校的課程考核對學生專業知識掌握程度、知識轉化的技能以及學習態度進行綜合性考核，對其學習成果作出判斷。本文采用實證研究方法，對比分析績效考核和課程考核存在的差異。

1.1研究問題

本研究擬回答下列問題。

①績效考核是否適用于課程考核；②績效考核與高職院校課程考核在項目結構、內容、權重存在哪些差異，兩種考核方法的核心側重什么內容；③采用績效考核和課程考核的結果是否存在較大差異，形成考核結果差異的原因是什么。

1.2研究對象

為了使實驗結果更接近于事實，本文選擇廣州奇碼科技有限公司（以下簡稱奇碼企業）的績效考核和高職院校商務課程考核兩種方法，分別對學習“推銷與商務談判”“商務英語”和“商務單證”課程的學生進行檢測，實驗對象來自同一專業。

奇碼企業的績效考核參考了美國企業和中國企業的考核標準，以確保考核標準的公平性、科學性、系統性和人性化。商務課程考核由任課教師根據課程的考試大綱自行設計考試內容、成績構成項目、權重和評分標準。

1.3研究方法

利用思維導圖呈現奇碼企業績效考核和三門商務課程考核結構、單項內容和權重；采用圖表羅列考核單項數量及權重，分析考核側重點差異；對比績效考核和課程考核結果，推測造成高職院校人才培養目標與崗位職業要求差異的原因，為高職院校人才培養方案改革與修正提供參考。

2　實驗結果

2.1考核的項目結構與分析

圖1　奇碼企業績效考核項目結構

奇碼企業的績效考核分為三大模塊：工作態度、工作能力和項目業績，其中項目業績占到考核指標的60%，體現了企業要求員工創造最大價值的核心價值觀，而工作態度和工作能力比重相等，意味著企業將員工的敬業精神和工作能力放在同樣重要的位置。

圖2-1　推銷與商務談判課程考核

本文以“推銷與商務談判”課程為例，詳細呈現了課程人才培養的素質目標、知識目標和能力目標，課程考核檢測學生的學習態度、任務完成質量、知識與能力應用水平。這三門商務課程的成績核定以期末成績為主，成績構成與權重不同，說明高職院校的課程考核也沒有統一的標準。

2.2差異分析

圖2-2　商務英語課程考核

圖2-3　商務單證課程考核

由于績效考核與課程考核的對象不同，不同課程考核內容的構成也有差別，考核內容不能簡單對應進行對比，例如：與知識相關的考核在績效考核中分別被列入“工作能力”和“項目業績”，商務課程考核的成績評定還涉及學生平時的“作業”和“課堂表現”，無法直接對比企業績效考核模塊與商務課程的考試模塊。此外，企業績效考核標準和課程考核里單項內容的等級評分標準各不相同，本文不直接對兩種考核方法書面上的評分標準進行對比，而是根據其單項內容重新劃分出5個模塊，將原單項內容與之對應，以便量化權重，找出績效考核與課程考核之間存在的差異。

表1　企業績效與高職商務課程考核模塊與權重對比

表1顯示出企業績效考核和課程考核模塊設置的異同點，說明企業績效考核的部分內容可引入課程考核。思維導圖（圖1、圖2）與表1也清晰地反映出企業績效考核與課程考核在3個方面存在明顯的差異。

2.2.1 考核內容

奇碼企業績效考核對旗下員工的個人“職業發展”潛力和“業績成效”進行評審，三門商務課程均無涉及相應內容。

3.2.2考核權重

奇碼企業的素質考核含有4項內容，權重占20%，三門商務課程的素質考核只有1項內容，權重高達10%，說明企業對人才素質考核細化程度較高，而高職院校對人才素質考核過于籠統。企業績效的能力考核有3項內容，權重比例僅為20%，三門商務課程的能力考核也是3項內容，但權重比例分別達到45%、50%和60%，表明高職院校更為看重學生個人能力培養；企業的知識考核有2項內容，權重占10%，三門商務課程考核分別涉及1或2項知識考核，權重分別達到30%、40%和45%，說明高職院校更加重視學生對專業知識的掌握程度；企業績效還含有1項個人職業發展和5項個人業績成效考核內容，權重占到考核總評的60%，說明企業更為看重員工創造的價值與個人職業發展潛力。

3.2.3考核側重點

考核權重對比顯示，奇碼企業績效考核的側重點是檢測在崗人員所創造的最大業績，而業績成果與企業獲得的利潤及個人薪水息息相關，考核的核心內容符合企事業單位以盈利或工作成效這一目的。商務課程考核側重檢測學生掌握知識的程度和應用知識解決問題的能力，其核心內容符合高職院校人才培養以知識傳遞和技能培養為目標的事實。

3.3實驗證明

為了驗證企業績效考核與傳統課程考核存在差異，本文研究者采用這兩種考核方法并選擇同一評分標準對126名實驗對象進行了測試。由于參加實驗的人數較多，本文僅以考核模塊各項平均分值進行對比。

表2　企業績效考核與傳統課程考核分值對比

采用企業績效考核標準所得的分數低于采用課程考核標準所得的分數，企業績效側重于業績考核而課程考核側重于知識的掌握，高職人才培養目標與企業崗位職業要求存在明顯的差異。

4　結 語

本研究利用思維導圖和圖表從企業績效考核和高職商務課程考核的項目結構、單項內容和權重3個方面分析出兩種考核方法既存在相通的考核內容，也存在考核側重不同的事實，分析結果顯示企業績效考核可適用于課程考核，但其考核要求高于高職課程考核的要求。實驗考核結果顯示，企業從業人員的職業能力與高職人才能力培養之間存在明顯差異，能力考核目標側重點不同是造成企業人才素質能力需求與高職人才培養目標差異存在的根源。企業考核的重心是裁定在崗人員創造經濟價值的創造能力，而職業教育考核的重心是檢測學生的職業素質和專業技能是否達到人才培養目標，沒有設置檢測學生創造價值能力的方法。筆者建議高職院校轉變以知識考核和技能檢測為重的傳統觀念，要將學生入職后創造價值的能力作為人才培養目標的重心，縮短職業人才能力培養與社會人才能力需求之間的差距。

主要參考文獻

［1］俞敏燕.基于能力本位的高職課程考核評價模式改革構想［J］.中國校外教育，2011（24）.

［2］高艷.高職課程考核綜合評價系統的研究與開發［D］.成都：電子科技大學，2013.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.177

F272.92；G642.3

A

1673-0194（2016）14-0243-02

2016-06-02