公立醫院績效工資預算公平性分配評價研究

秦永方

(上海譽方企業管理有限公司，上海市 201803)

?

?醫院經營?

公立醫院績效工資預算公平性分配評價研究

秦永方

(上海譽方企業管理有限公司，上海市 201803)

【摘要】目的促使公立醫院績效工資分配制度公平合理，提高醫務人員工作的積極性。方法按照工作量效能積分績效管理模式思路，根據平衡計分卡原理，結合公立醫院績效評價指標體系，按照綜合指數法測算，確定科室公平性標桿績效預算。結果構建公平性評價模型，促進公立醫院績效工資分配制度改革。結論績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

【關鍵詞】公立醫院；績效工資；工作量效能；績效評價指標；公平性分配

公立醫院績效工資制度與業績掛鉤，業績如何計量和績效分配公平性如何評價，成為制約醫院績效工資制度改革的瓶頸。因此，開展績效工資公平性評價對于解決績效工資分配中的不公平，提高醫務人員的積極性具有重要的意義和作用。

1目前公立醫院績效工資分配制度不公平現象

目前情況下，醫院大部分采取“基本工資+績效工資”的分配方式，基本工資制度按照政府統一規定，有的按全額發放，有的部分發放，績效工資由各醫院結合實際情況自行制定，績效工資分配中不公平現象比較嚴重，直接導致績效工資分配滿意度越來越低[1]。缺乏可評價度量的工具，成為困擾醫院管理者的一大難題。公立醫院現行績效工資分配制度的不公平性主要表現在以下方面。

1.1績效工資核算方式的不公平性

大多數醫院的績效工資分配，是建立在收入減支出結余提成的績效核算模式，收支結余的多少以及提取比例的高低，直接決定績效工資的高低。這種方法由于醫療收費價格形成機制的不合理、科室及崗位價值的差異、風險程度及技術難度等因素未能充分考慮,以及成本核算中固定成本分攤的不科學,造成科室工作量大、勞動強度高、醫療風險大的科室,績效工資不一定多，主要體現的是多收多得，把醫務人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫院的公益性[2]。

1.2自我感覺的不公平性

員工通常會將自己的投入與產出,與醫院內部工作性質相近的崗位或崗位不同能力相當的人相比，績效工資差異過大，就會產生不公平感和不滿意感。由于醫院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，不患寡而患不均，相互攀比造成自我感覺的不公平性。

1.3績效考核的不公平性

醫院績效工資制度,很多只是金額的分配,但是績效考評體系不健全，大部分科室特別是職能科室仍然是拿平均獎，“旱澇保收”與個人的工作績效基本沒關系。績效工資與員工業績考核的聯系不緊密，無法體現績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導向性不明顯，起不到績效工資應有的激勵作用。

2績效工資公平性評價

鑒于醫院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行定量和定性評價就顯得很有必要。績效工資分配公平性評價是指運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時期取得的運營業績及績效工資水平作出客觀、公正和準確的綜合評判[3]。

2.1績效指標選擇

醫務人員的績效指標目前沒有一套公認的體系，各個醫院指標選擇各有側重，導致績效工資分配公平性不高。《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》(國衛人發〔2015〕94號)明確指出，人員績效評價應當作為人員考核的重要內容，納入平時考核、年度考核和聘期考核，突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術難度、風險程度和服務對象滿意度等內容。

臨床科室績效評價指標包括：門診人次、門診均次費用、出院病人、均次出院病人費用、醫保患者自費率、患者滿意度、醫療服務和質量安全、抗菌素使用率、基本藥物使用率、病種結構、醫療收入、藥占比、醫技檢查收入占比、百元收入成本率、固定資產產出率、科研教學等。

護理單元績效評價指標包括：門診護理人次、出院病人、患者滿意度、護理服務和質量安全、護理級別結構、護理收入、百元收入成本率、固定資產產出率、科研教學等。

醫技科室績效評價指標包括：檢查人次、檢查項目、患者滿意度、檢查結果陽性率、百元收入成本率、醫療設備產出率、科研教學等。

2.2績效評價指標設定和績效分值計算

績效指標有的屬于正向指標，越高越好，有的屬于約束性指標，越低越好，通過對這些指標權重設定，計算科室績效綜合分值(如表1—表3所示)。建議結合醫院實際情況，選擇易采集、可量化的關鍵指標，按照工作量效能績效管理模式[4]，采取綜合指數法進行績效評價，為績效工資公平性預算及分配提供參考依據，有效地解決單一的收支結余提成分配績效工資的弊端；參照平衡計分卡原理，促進醫院醫療、科研、教學和管理各項事業均衡發展，不僅可提高績效評價的公平性和合理性，而且可有效化解績效分配“不患寡而患不均”的難題，對于調動員工工作積極性具有重要的作用。

表1　臨床科室指標權重設定及計算

表2　護理指標權重設定及計算

表3　醫技科室指標權重設定及計算

2.3績效工資分配公平性評價

通過建立科室業績指標體系作為測量刻度，指標設置不局限于此，醫院可以根據實際情況取舍。各項指標所占權重根據醫院的實際情況設置，按照權重得分排序與科室人均績效工資排序對比，評價科室人均績效工資分配的公平性，既可以作為績效工資方案調整的重要參考依據，還可以作為科室評先選優的數據支持。

通過對績效評價指標的權重設計，構建綜合績效評價模型，計算各科室綜合評價得分，匯總計算科室總分值，按照醫院績效工資預算計算分值績效工資單價，參考科室及崗位價值，分配績效工資，促使績效工資分配打破按照收支結余提成的不公，充分體現多維度、公平性的分配理念。

績效分配系數=本科室綜合績效分值/全院科室綜合績效分值

每分值績效工資單價=醫院績效工資預算/科室綜合分值總和

科室績效工資分配=科室綜合指數×每分值績效工資單價

需要注意的是，績效工資公平性評價方案設計，未能充分考慮科室差異，可比性相對顯得不足；工作量效能積分績效管理模式[5]，通過對科室風險價值進行評價，通過科室及崗位價值評價，用科室綜合價值系數積作為評價得分的修正，可以大大提高評價的合理性和認可度，為醫院績效工資分配內部公平性提供調節的參考依據。

科室績效工資分配=科室績效綜合指數×每分值績效工資單價×科室綜合價值系數積/全院科室綜合價值系數積

總之，醫院目前的收支結余提取績效工資模式多收多得的弊端逐步凸顯，不但導致醫藥費用過快上漲和患者看病貴，與醫院公益性相悖，而且導致醫院績效工資分配不公的矛盾增加。績效工資公平性評價，對于促使醫院績效工資內部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，使收入分配日趨合理和公平，值得在實踐中推廣應用。

參考文獻

[1]李新民，趙紅征，張紹軍.醫院績效工資要體現醫務勞動價值[J].中國衛生經濟，2012，31(9)：69-71.

[2]楊軍.公立醫院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛生經濟，2012，31(12)：72-74.

[3]秦永方.工作量績效在公立醫院應用研究[J].中國衛生經濟,2014,33(11):79-80.

[4]秦永方.現代醫院精細化運營績效管理實務[M].北京：中國經濟出版社,2014:293-298.

[5]秦永方.試論醫療績效評價制度的建立[J].衛生經濟研究,2014，(7):68-69.

修回日期：2016-03-02

(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】B

【文章編號】1672-4232(2016)03-0033-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.03.010

通信作者：秦永方(1964-)，男，碩士，高級會計師，高級國際財務管理師；研究方向：醫院財務會計管理、醫院成本核算管理、醫院績效管理、醫療績效評價等。

收稿日期：2016-02-15