談事業單位崗位績效工資制度改革

唐麗明

（柳州市城市廣場管理處 廣西柳州 545001）

談事業單位崗位績效工資制度改革

唐麗明

（柳州市城市廣場管理處 廣西柳州 545001）

完善事業單位崗位績效工資制度改革是社會發展的需要，落實績效工資是事業單位崗位績效工資制度改革的關鍵。本文具體描述了事業單位崗位績效工資制度改革的內涵與構成、提出了當今崗位績效工資制度改革存在的問題，并以此找出促進崗位績效工資制度改革的路徑，為其他事業單位崗位績效工資制度改革提供借鑒。

事業單位；崗位績效；工資制度；改革

1 引言

依據事業單位的特點完善崗位績效工資制度是健全工資機制正常調整的重要環節。改革事業單位為滿足崗位管理以及聘用制度改革的要求，建立實行崗位績效工資制度。2012年6月，進行新中國成立以來第四次工資制度改革，相關部門下發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》以及《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等文件，文件的頒布代表事業單位收入分配制度改革的開始。崗位績效工資制度涉及的范圍廣，情況比較復雜，在建設的過程中要結合實踐進行研究和探索。

2 崗位績效工資制度的內涵與構成

2.1 崗位績效工資制度的內涵

崗位工資制度將員工的工資與其表現、職位以及業績掛鉤，實行按勞分配。根據員工所聘任工作崗位的責任、技術含量、環境優劣及勞動強度確定該崗位的崗級和員工工資的總數量，最后根據員工的工作成果支付工作報酬。

2.2 崗位績效工資制度的構成

2.2.1 崗位工資

在崗位工資中，崗位系數作為支付員工工資報酬的依據主要是通過崗位的勞動強度、勞動的環境、勞動責任以及勞動的復雜程度確定的。崗位是員工工資發放的唯一標準，員工的崗位發生變化，那么工資就會相應地發生變化。

2.2.2 薪級工資

薪級工資可以體現員工的工作表現和工作資歷，表現好的員工獲得的勞動報酬就多。在事業單位中，崗位不同的員工對應的薪級檔次不同，不同檔次的薪級對應的工資標準也不同，所以每個工作人員執行薪級工資的標準要根據個人的工作崗位、工作表現以及工作資歷來確定。

2.2.3 績效工資

績效工資主要是根據員工的貢獻確定的，員工的績效以及單位的業績確定了績效工資的工資標準。事業單位績效工資的分配由國家進行總量調控并提供一定的政策指導，在此基礎上按照規定的程序要求進行自主分配，將收入差距控制在合理的范圍內。

2.2.4 津貼補貼

所謂津貼補貼，就是國家補償在惡劣的勞動條件、勞動環境以及勞動強度下工作的員工在各方面的損害的政府性津貼。圖1為事業單位崗位績效工資的結構圖。

圖1 事業單位崗位績效工資的結構圖

3 事業單位崗位績效工資制度改革存在的問題

3.1 “政策入軌”制度倒置

崗位設置和崗位招聘是市事業單位崗位績效工資制度改革的前提和基礎，但是目前與之有關的人事制度改革并沒有健全，為了確保崗位績效工資制度改革的順利進行，相關部門規定，依據員工聘任的崗位執行相應的工資標準這一環節放在設置崗位之前，實現崗位績效工資制度的初步入軌。這種方式簡化了改革的程序，降低了改革的難度，對促進改革順利進行和維護社會穩定發揮了巨大的作用。但是也倒置崗位績效工資改革的正常程序，使人們的認知產生誤區：對于那些多重身份的人員，在崗位設置還不確定的前提下讓他們選擇崗位工資是不公平的；還有的人認為，工資都按照這個崗位改套了，所以在崗位聘用時一定會聘用我，這就增加了以后的崗位設計和崗位聘任等的難度；也有人會認為所謂的崗位績效工資制度改革就是換一種形式漲工資，不利于崗位意識的樹立。綜上所述，只有合理的實施崗位設置、崗位聘任以及績效評估等環節，才能實現改革的目的，讓改革不再流于形式，而是發揮其應有的作用。

3.2 人事關系與崗位聘任缺乏法律規范

2002年相關文件的下發拉開了事業單位聘用制改革的序幕，但是聘用合同在使用的過程中卻出現了很多的問題。聘用制改變了單位與員工原本的行政任用關系，改為平等協商的契約關系，新的關系需要法律法規的維護，現實卻是依靠政策形成的行政人事文件進行人事關系的維護，缺乏完整的法律法規。同時，《勞動法》與《公務員法》的頒布，使企業與勞動者的關系以及公務員的管理受到了法律法規的保護，只有事業單位的人事法律沒有得到建立與完善，事業單位與工作人員的權利與義務的不到保障，崗位設置與崗位聘任合同流于形式，所以要建立完善的法律法規確定事業單位與員工的權利與義務，促進事業單位崗位績效工資制度的改革。

3.3 績效工資體制落后

績效工資主要是根據員工的貢獻確定的，員工的績效以及單位的業績確定了績效工資的工資標準。事業單位績效工資的分配由國家進行總量調控并提供一定的政策指導，在此基礎上按照規定的程序要求進行自主分配，為的就是增強事業單位自身的活力。但是目前崗位績效工制度的改革只是把基本工資的一部分按照規定政策進行了修改，缺乏指導性的建議，各個事業單位因為沒有整合自己的績效工資，再加上事業單位績效評估存在著一定的難度，所以使績效工資體制處于落后的狀態。因為事業單位涉及的范圍比較廣，服務的手段多為高深的知識技能，服務的質量比較多元，再加上事業單位員工的能力容易受到其他因素的影響，導致事業單位還沒有找到合適的考核方法，從而績效考核也不能發揮應有的作用。

3.4 缺乏收入規范

目前，每個事業單位面臨的問題就是如何與新的崗位的績效工資體系相連接。可以對事業單位員工的工資進行調配，加強檢查監督，健全法律體制，維護分配制度是事業單位進行崗位績效工資改革的重要目標。但是，目前國家還是缺乏對事業單位員工的工資收入項目進行規范和整理。

4 事業單位崗位績效工資制度改革的路徑

4.1 對事業單位的分類和過渡進行規范

加強對事業單位的合理分類，符合市場經濟發展變化的規律，是適應社會發展的根本保障。依據不同部門的職能進行分類比財政補助的分類方式更加合理，可以分為服務型、執行型以及生產型事業單位。為了實現事業單位能夠成為非政府、非企業以及非營利性的公共服務機構的目標，要通過回歸、改制等方法循序漸進的進行改革。

4.2 對工資總量進行動態管理

事業單位的績效工資主要由三部分組成：保留的活工資、當地規定的津貼以及上年度十二月份的基本工資。事業單位可以在核定的工資總量內進行自由分配，增加了事業單位的活力。但是，有的事業單位性質不同，具有很大的收入差距問題，所以，再分配工資總量的時候要堅持循序漸進的原則，不能采取總量分配的方法，要根據事業單位績效的變化靈活的分配工資總量，適當增加績效好的單位的工資總量；對于人才集中的單位要進行適當的政策傾斜；有特殊需要的單位也要制定特殊的政策，確保各單位之間的收入差距控制在合理的范圍內。

4.3 建立績效評價監督體系

進行事業單位崗位績效工資制度改革還要進行績效評價監督體系的建立。對于實行績效工資的事業單位，績效評估的結果要經過代表大會通過才能進行公示，并接受單位內部員工的監督；同時沒績效評估的結果還要經過主管部門的審核批準，然后到人事財政部門備案；然后由相關部門成立績效評價監督小組，對績效評價的結果進行檢查監督，及時糾正違反規定的現象，并且，進行監督的小組成員要每兩年一換崗位，防止腐敗現象的出現；績效監督小組還要接受社會監督，設立舉報電話以及意見箱等，細心聽取外界的合理的建議，確保績效工資的合理分配。圖2為績效評價監督體系示意圖。

圖2 績效評價監督體系示意圖

5 結語

綜上所述，要完善事業單位崗位績效工資制度的改革，解決改革過程中存在的績效工資體系落后以及人事關系和崗位聘任缺乏規范的法律法鼓等問題，建立健全績效評價監督體系，對單位公司的總量進行動態管理，對事業單位的分類和過渡進行規范，促進事業單位崗位績效工資制度的改革發展。

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1004-7344（2016）05-0259-02

2015-12-20