淺談怎樣做好事業單位人事勞資工作

郭印生 劉風香

摘要：人事管理是事業單位管理的重要組成內容，而人事勞資管理在人事管理中占有重要地位。本文著重分析人事勞資管理的現狀，舉例說明人事勞資管理中存在的問題，并提出針對性的改進措施。

關鍵詞：人事管理 勞資管理

事業單位人事勞資管理是事業單位內部管理的重要組成部分，人事勞資管理關系到員工的切身利益，涉及到的主要內容有：人事規劃，人事規劃的制定是依據事業單位內部及外部環境的變化，同時考慮員工的期望及單位的發展等諸多因素，制定的符合事業單位發展與管理的方案，是整個單位發展規劃的重要組成部分，是認識勞資工作的重要指導性文件，對促進單位的穩定與團結起到積極作用。人事勞資管理涉及到諸多環節，如對員工工作績效的評價，對工作崗位性質的定位，對工作崗位的任職要求，設定的基本薪資水平等。人事勞資管理的核心內容是依據特定的崗位，對人員進行招聘、崗前培訓、人事考核、人事薪酬等管理的一個過程，具體的內容主要涉及到人事考勤、人事勞務合同管理、人事檔案管理、人事退休管理等。

人事勞資管理有著自身的特點，帶有一定的主觀能動性和社會性，主觀能動性具體表現為工作人員的主觀需求和思維等能力，是對人的管理基礎，主要受到人員素質、人事工作能力等影響，進而影響到人事績效考核；社會性主要體現在人與人之間的交往，構成非正式組織，對員工進行人事勞資管理時需要注意諸多影響因素，如員工的自身的工作能力、參與組織能力、計劃執行能力、人際交往能力等，對社會性的考察與評價應全面且客觀。

事業單位的人事勞資管理有著自身的特點，事業單位涉及面廣、部門眾多、層級差距大，直接導致員工收入參差不齊，因此，事業單位人事勞資管理工作繁雜，做好人事勞資工作對促進事業單位管理具有重要意義。事業單位人事勞資管理涉及到員工工資等級、績效獎勵、職稱、工齡、學歷等，人事勞資管理直接影響到員工的工作熱情與工作積極性，做好人事勞資管理同時能夠起到約束的作用，強化事業單位人事勞資管理有著重要意義。

一、事業單位人事勞資管理存在的問題

1.管理制度老化。事業單位中，員工的工資水平受到工作性質、工作時間、崗位級別等諸多因素的影響，傳統的人事勞資工作績效管理與員工對于工作期望所得脫鉤，員工積極性降低。員工工資之間的差異性不僅體現在上下層級之間的差異，而且體現在不同部門同一級別之間員工工資差異，體現不到工資待遇之間的合理性與公平性，這同樣是影響員工工作熱情的重要原因，給員工切身利益造成損失，降低工作效率。

2.賞罰不分明。部分事業單位對員工的考核存在賞罰不分明、只注重形式的現象，做老好人現象普遍，員工績效考核幾乎都合格，很難發現員工的優劣，這極大地影響了優秀員工的工作積極性，助長了差劣員工懶散工作的心態。同時在評選優秀員工時，參照的指標會受到多種因素的影響，賞罰制度不完善，優秀的員工得不到應有的表彰，走后門現象部分顯現；賞罰不分明還體現在：出現獎勵多、懲罰少的的現象，獎懲缺乏與考核之間的連接；每個部門的工作布置方式陳舊，受到主管部門的安排與監督，在市場經濟體制下這種工作安排已經不能滿足市場發展的要求。在市場經濟下，事業單位作為一個相對獨立的利益集團，如果缺乏賞罰分明的制度將會造成組織呆滯。

3.缺乏靈活的用人機制。缺乏靈活的用人機制首先體現在對人才的引進上，部分地區出現缺編現象，部分單位占用了其他單位的編制名額，導致一些單位人才引進困難。部分單位只看重編制，一旦有編制名額，無論是否需要招聘人員，只要主管部門同意就引進人才，這種人才引進方式加大了勞資管理的難度。其次，缺乏靈活的用人機制還體現在人員配置不合理，存在多人共管一項工作的現象，一旦出現問題便相互推諉，針對某項工作超編配置同樣極大的降低了勞資管理的效率；特殊的崗位缺乏針對性的專業人才，造成專業人才得不到利用，濫竽充數現象仍有存在，這樣的結局不僅降低了整體的工作效率，還造成了人員的浪費。

4.單位內部缺乏自身競爭力培養意識。部分事業單位缺乏對自身能力、技術等方面的培養，機構徒有其名卻無其用，無法適應復雜的市場競爭環境，忽略了對自身競爭力的塑造，任務執行力不強，明顯的表現就是對原有人事勞資制度的完善，最終影響到整體的工作效率，為單位日后發展埋下禍根。

二、事業單位人事勞資管理的改進措施

1.調整用人機制。調整用人機制主要方式是實行人員聘用制度，單位與員工簽訂聘用合同，合同規定雙方的權利與義務，實現崗位管理，由編制體制向聘用體制轉變。實行聘用機制，首先要合理的設置崗位，針對崗位的性質聘用有針對性的專業性人才；將原有崗位依據工作性質進行劃分，如劃分成技術崗、管理崗和輔助性崗位，依據不同的崗位聘用相應的人員，進行崗位的工作性質、績效考核、人員配置等合理規劃，靈活使用聘用方法，不拘一格。實行公開招聘或者內部公開競聘，在符合相關法律法規要求內靈活使用崗位選聘制度，做到擇優錄用，人盡其才。強化聘后管理，嚴格要求聘用人員履行合同約定，將考核結果作為續用評判的重要指標。完善解聘制度，對不符合要求，濫竽充數的員工予以合理的解聘，即使再次應聘時也要按原則考量以往的工作能力與績效水平，嚴格遵守聘用程序。

2.調整激勵機制。要意識到合理的激勵機制對員工工作積極性的影響，針對我國部分事業單位激勵機制陳舊問題提出如下改進措施：注重物質激勵與非物質激勵的有機結合，考慮到人是社會人的屬性，強調精神激勵的作用。依據五層次需要原理，可以參考精神獎勵的主要內容有晉升、榮譽、工作條件的改善、醫療休假等。擴大激勵范圍，如將工資的物質性獎勵延伸到員工切身利益上來，采用激勵杠桿原理，增加員工收入的同時增加各種利益，擴大激勵范圍。對可以激勵的資源進行整合，改善員工考核制度，通過激勵來調動員工積極性和對員工的吸引力。

3.調整考核及培訓機制。建立相應的考核指標，改變傳統的考核制度，強化考核制度的執行力，針對于員工的考核，應建立考核小組，避免一言堂現象，建立有針對本單位性質的和工作內容的考核指標，考核指標要細化，對考核的結果要與員工的收入相結合，同時強化對單位整體的考核，考核結果涉及到財政的獎勵等。設定相應的考核周期，如對單位整體的考核可以設定考核周期為一年或者半年，對各個部分的考核可以設定為季度或者半年，對個人的考核可以依據具體的任務周期等。與此同時，要強化對員工的培訓，完善培訓機制，加強員工的學習與再學習，同時可以將培訓與績效結合起來。當然這種聯系需要給每一個員工同樣的工作機會，將員工培訓寫到每一個員工職業生涯規劃中來，以培訓的方式幫助每一位員工提高自身的素養與業務能力。

4.基本工資為主、績效工資為輔的分配制度。形成以基本工資為主，崗位工資為輔的分配制度，存在多種方法，如年薪制，將員工的績效、執行力、團隊協作能力進行年終考核，與年收入緊密結合。或者形成效益工資制，將員工的工資與工作績效掛鉤，可以依據崗位的不同，按不同員工的責任、工作能力、資格等劃分，按照業績定薪酬，實行周期性的工資上下浮動的動態管理。

本文分析了我國事業單位勞資管理的意義，分析了現有部分單位出現的勞資管理問題，針對存在的問題提出了調整用人機制、調整激勵機制、形成基本工資為主績效工資為輔的分配制度等措施，這將對促進我國事業單位勞資管理起到一定的積極作用。

參考文獻

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