論契約式管理在我國高校人事管理中的實施

薛永斌

摘要：人事管理改革在高校管理體制改革中處于核心地位，機制和政策創新是我國高校人事制度改革的重要內容，新時期將契約式管理引入高校人事管理中，能有效提高高校的辦學效益，從而培養滿足社會發展需要的人才。本文以契約式管理的內涵及特征入手，深入分析我國高校人事管理中存在的問題，介紹了將契約式管理引入高校人事管理中的重要性及途徑。

關鍵詞：契約式管理 高校人事管理 問題 實施方法

現階段，我國高校教育體制改革過程中，高校傳統的人事管理模式暴露出一系列問題，主要是高校人事管理工作呈現復雜化、多元化的特征，高校人事管理模式必須進行創新。因此，我們提出在人事管理中運用契約式管理模式。同時，我國高校人事制度改革不能局限在單一的增加或減少職員，新時期創新機制或政策是高校人事制度改革發展的主要方向。高校人事制度改革與時代背景有著密切的聯系，高校可以借鑒事業單位人事制度改革的成功經驗，在人事管理中實施契約式管理模式，對于高校人事制度改革發揮著重要的作用。

一、簡述契約式管理的內涵及主要特征

1.契約式管理的內涵

基于商品經濟條件下，商品交換雙方以法律的形式展示出來的形式就是契約。由此可知，契約式管理的本質是指商品交換關系更加法律化。私營企業作為契約管理的主要工具，以政府為核心的公共部門采用簽約外包的形式進行恰當的管理。新公共管理范圍擴展到簽約外包的領域，在日常管理中引入相對應的內部契約制。公共部分借助契約的形式為用戶提供所需的服務，在高校人事管理工作中引入契約式管理模式，借助契約設定用人機構與員工之間的權利與義務，從而實現合理配置和管理人才資源的目的。

2.契約式管理的特征

契約式管理與傳統管理方式比較，存在幾個明顯的特征：第一，契約是創建在平等關系上，交換雙方的關系會逐步取代權威關系。契約嚴格按照平等、自由、理性的原則，契約式管理規定簽約雙方需在平等的關系上，簽約者自愿簽約。簽訂的契約生效后，雙方當事人不但擁有一系列權利，也必須承擔相應的義務。公共部分與其他當事人均存在明顯約束力，不能做出超越契約規范的行為。第二，契約式管理作為當事人雙方自愿的基礎上，追求各自實現最大化的利益。基于上述情況下，當事人不會承擔有損自身利益的要求，雙方在多次協商過程中實現利益均衡，契約合理協調多方面的共同利益。第三，契約自動執行權是契約式管理最理想的狀態，現實中如果發生違背契約的行為，這種違規行為屬于民事糾紛的范疇，可以采用民法和合同法解決。

二、我國高校人事制度管理中常見的問題

1.人事管理觀念滯后

目前，高校人事管理不具有現代人力資源管理的特點，從人事管理發展進程來說，多數高校人事管理工作出現人浮于事、墨守成規的情況，管理過程中強調事忽略人；人事管理工作前瞻性、創新性、主動性不足，人事管理工作人員是執行上級或本部門設定的相關制度進行管理，整個管理過程處于被動管理狀態；部分管理人員只重視日常的認識工作，忽略對高等教育發展進行深入的研究和學習，自身素質有待提升。同時，部分管理人員只重視表面化的措施，忽視對人才實施終身教育培養，缺乏開發員工潛能的激勵和競爭機制。

2.人事管理制度創新性不足

基于我國高校已有的人事管理制度體制下，高校非教學人員比例明顯過大，有進無出的情況難以解決。主要表現以下方面：第一，高校沒有創建合理的由單位人轉向社會人的人事管理制度。教職工與學校存在用人終身制的情況，單位不想繼續使用的人出不去，因編制關系單位需要的人才進不來，導致擁有編制的人員會無所顧忌不干實事；由于職稱和職務終身制的特點，多數人在評選職稱或提升職務后安于現狀，忽略加強自身的學習，業務水平有待提升。第二，學校未對脫崗或無檔案人員合理的管理制度，如：對因私、因公出國長期未歸的人員，長時間在外部經營公司且并未與學校解除勞務合同的職工等等，現有的人事管理制度達不到理想的管理效果。第三，高校的人事管理制度沒有與時俱進，及時更新，導致發生人事勞動爭議時，學校因自身的管理制度與法律相互抵觸對違紀職工處分時缺乏有效依據，引起一系列不必要的爭端。

3.缺乏健全的人事考核評價體制

人事考核評價作為高校人事管理工作的重要環節，通過考核評價學校教職工教學工作情況，有利于老師更好的完成教學任務，提升自身的教學水平。高校人事考核評價方面主要存在以下問題：首先，考核評價模式單一，重視數量忽略質量。例如：部分考核方式重視考查教師的科研成果，促使教師將更多的精力應用在學術成果方面，整日奔走于書寫論文之間，一味追求數量忽視質量。其次，高校設定的考核評價因子比較狹窄，如：只對老師教學完成量進行評價，忽視更新教學內容、改進教學方法等方面的考核評價。同時，高校考核評價對其師德比重所占比例較小，這種評價模式導致教師過于重視科研和教學，忽視培養良好的師德。最后，高校開展的考核評價未將其結果真正與工資待遇、服務等相互掛鉤，致使人事考核評價流于形式。

三、高校人事管理中引入契約式管理的必要性和緊迫性

現階段，契約關系作為高校管理機制中確保教學質量的基礎，契約化管理能有效解決高校人事管理中的問題，降低人事管理風險。

1.契約式管理有利于降低人事管理成本

人事管理成本就是指高校日常管理過程中，由于主體和客體互動引起的信息、策略活動加大非生產性成本。人事管理成本在一定程度上影響高校選定的治理方式，高校傳統的人事管理模式中，人事部門采用行政命令進行人事管理，這種情況常因被管理者不配合導致管理成本升高。契約式管理就是高校及教職工雙方共同商定的管理模式，契約式管理可以滿足簽約各方的切身利益。因此，若契約雙方按照契約各項規定規范自身的行為，能有效降低人事管理成本。

2.契約式管理能合理配置高校人才資源

高校傳統的管理體制中，在高校教師若不犯比較嚴重的錯誤，一項工作能夠干到退休，教職工退休之后人事關系依然保存在學校。這種人事管理制度不能提升教職工工作積極性，致使高校人才資源合理性嚴重不足。契約式管理借助雇傭制任職模式，當契約式管理實現后，契約雙方依據各自的需求判定是否繼續簽約，契約式管理模式加大人才流通性，也為高校分流富余人才提供有效依據。

3.契約式管理滿足高校以法治校的要求

目前，我國高校教與學雙方時常出現糾紛，為保證高校教學秩序的公正性和穩定性，高校必須理順法律關系。在高校開展德治與法制并重的管理制度，以德治作為根本管理目標，以法制為管理手段。高校人事管理中加入契約式管理，有利于更好地理順多元化教育關系格局，保障高校管理秩序與管理實體的公正性，正確引導各個主體提高自身的法律意識，養成依法辦事的好習慣。

4.契約式管理能有效落實高校人事代理制度

契約式管理是落實高校人事代理制度的重要手段，人事代理制度主要特征就是人才所有權與使用權各自分離，逐漸形成人力資源配置市場化，人員實施契約化管理模式，更好地為日常教學提供服務。在人事代理各方面，用人單位和代理機構、就職者均屬于各自平等的主體，三方主體互動必須通過契約式管理進行維持。人事代理各種互動均包括契約管理制定的各項規定內，若缺乏這一系列規定性要求，人事代理活動無法正常展開。

四、契約式管理在高校人事管理中實施的路徑

我國高校沿用的人事管理制度是在計劃經濟體制基礎上建立的，存在明顯計劃經濟體制的色彩。高校非教職人員比例過多，長期的有進無出情況有待解決。因此，想要提升高校的競爭力和人才培養質量，必須創建合理的激勵機制和管理制度，實施管理制度創新從而滿足新時期高校發展的客觀要求。新制度經濟學提出，創新每一種制度包含正式和非正式規則及實施機制多個方面的改革。

1.正式規則

高校原有的人事管理機制存在計劃體制的烙印，人才流動推行計劃統一調配的管理形式，存在明顯地域界限、身份界限，無法合理優化人力資源。高校管理機構存在明顯的政府化傾向，冗員過大，優秀的教學人才因編制限制無法進入，想要淘汰的人員不能及時推向市場，導致高校人才使用效率較低，并在一定程度上加大人事管理成本。合理的人事管理模式能滿足市場經濟發展要求，高校可以依據實際需求公開招聘且與應聘者簽訂相關合同，設定聘用的工作內容、考核標準及雙方的責任及必須履行的義務。高校管理人員可依據應聘者聘期內的表現、學校建設需求判定是否續聘。對高校人事制度進行改革是指改變學校原有的用人制度，消除職務終身制的弊端，推行更全面的聘用制度。隨著大眾思想觀念的更新和改變，其承受社會變革的能力逐步加強，契約式管理模式將終身雇傭關系轉變為短期聘用模式，滿足新時期人事制度改革的相關要求。我國實施多年的法制建設，滿足市場經濟發展要求的法律體系已經建立，法律成為調解契約雙方關系的重要手段。例如：《勞動法》、《合同法》等等相關法律規范契約的形式、違法契約的責任等內容進行劃分。《勞動法》各條款說明勞動合同是基本的用人形式，已有的雇傭關系必須創建在勞動合同之上，這也是契約的重要表現。2000年，教育部頒布有關深化高等學校人事制度改革的相關意見，高校實施人事制度改革要遵循按需設崗、公開招聘、公平競爭等原則，這是高校人事管理中進行契約化管理的有效依據。高校想要落實上述原則，必須對契約式管理進行精細化安排。高校契約式管理主要包含雇傭契約、績效契約。雇傭契約是指高校與教職工簽訂的有關人事關系的協議，也是雙方維持法律關系的重要依據。績效契約作為高校對招聘教師的期望簽署的相關協議，也明確規定教師的職責和權利。績效契約明確規定教師某一時期必須完成的教學目標或教學效果，教師無法達到要求高校能依據契約解除雙方的關系。高校與教師簽訂的契約關系中，明確規定雙方具有的權利及應盡的義務。如果契約雙方存在爭執，可借助民事訴訟程序解決存在的問題。總之，基于平等的關系上建立契約式管理模式，該管理模式滿足社會主義市場經濟時期市場對人才的各項需求。

2.非正式制度

非正式制度決定正式制度是否可以順利實施，主要包括重視塑造心理契約、提升管理人員契約化管理能力。心理契約強調員工與用人單位相互關系中，不單單具有正式的經濟契約內容，也出現一系列隱含的、非正式的期望，它們共同組成心理契約的相關內容。心理契約在高校人事管理方面重視滿足人的心理需求，有效激發人的心理期望，從而調動員工工作的積極性。但是，如果這一心理期望不能實現，即使存在書面的契約約束，也極易出現毀約行為。因此，高校人事管理中要充分利用教職工的心理期望，創建穩定、配合默契的契約關系，從而調動多數教職工的創造性，提升整體的管理效率。相反，如果高校輕視或忽略心理契約產生的影響，會嚴重阻礙教職工工作積極性或導致核心人物退出，造成人力資源流失或浪費的情況。

契約化管理能夠成功運用至高校人事管理模式中，與高校管理人員素質、知識水平有必然的聯系。教學、科學研究是高校工作的重點，教師是高校教職工團隊的主力軍，其他管理者均要為教師的教學、科研成果提供一系列服務。因此，高校人事管理需要時刻圍繞如何調動教師工作積極性展開，在高校開展契約式管理模式，需提高人事管理的知識素養和水平，選用恰當的管理方式為高校發展提供更好地服務。

3.創建實施機制

實施機制是高校人事管理制度發揮效力的有力保障，高校實施契約式管理模式，必須建立相應的實施機制。換句話來說，基于契約為導向創建考核和人事爭議仲裁機制。考核評價作為判斷老師是否晉升或接受獎懲的指標，通過科學合理的考核方法調動教師工作的主動性和積極性，提升日常教學效果。在契約式管理模式中，高校與任職教師在協議中明確指定各方面的權利與義務，例如：教師績效水準等。契約式管理成為高校對教師進行考核的標準，高校依據契約考核機構對教師進行獎勵或懲罰。人事爭議仲裁機制就是當契約雙方發生糾紛時，采用仲裁手段合理解決存在的爭議。這種仲裁機制基于契約為依托，如果契約雙方每次發生糾紛或爭議均借助司法程序解決，會產生大量的契約訴訟費用。實踐表明，人才爭議仲裁機制的確立，表明并非每次契約爭議均由法院方可調解，仲裁機構也能有效保障契約雙方的合法利益，它是確保契約合理履行必不可少的條件。

總之，因高等教育大眾化、全球化的深入發展，要求高校人事管理上必須適應其發展需要。創新高校人事管理制度必須考量契約式管理產生的影響，綜合分析高校人事管理中的弊端，從政策創新、機制創新等方面加強管理，從而提升高校的教育質量及辦學效益。

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