圖書館員培訓的實踐與探索
——以遼寧省圖書館為例

李佳

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110167）

圖書館員培訓的實踐與探索
——以遼寧省圖書館為例

李佳

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110167）

以遼寧省圖書館近5年的館員培訓實踐為研究對象，分析其特點及存在的問題，并對圖書館員培訓提出探索性建議。

遼寧省圖書館館員培訓

隨著社會的發展，信息、知識和創造力成為關鍵的戰略資源。館員對信息、知識的獲取和利用，以及創新能力的發揮，成為圖書館的重要資源和核心競爭力。培訓是館員獲取知識、提高技能、更新觀念的直接而有效的途徑。館員培訓可以大大提高人員的使用效率，是對人力資本的重要投資。

1　遼寧省圖書館館員培訓

1.1普遍培訓，重點培養

培訓普及到每位職工，并加大對業務骨干和青年職工的培訓力度，即在提高館員整體綜合素質和業務素質的同時，重點培養一批業務精通和專業能力強的館員。例如，通過“東北師范大學短期進修班”的培訓項目，遼寧省圖書館在2013年和2014年完成了對館員的輪訓任務，參加培訓的館員占在職職工總數的82%。另外，為了適應新館的服務環境，提高服務質量，遼寧省圖書館于2014年9月舉辦了兩期“圖書館服務與管理人員”培訓班，培訓職工近百人。學習課程包括《員工禮儀與專業形象塑造》《服務人員基本職業素質提升訓練》《禮儀訓練與素質拓展》等。

在對業務骨干和青年職工的培訓方面，圖書館既尊重館員的個人意愿，又尊重各部室的推薦意見以及業務工作的需求，通過自薦、推薦、考試考核等方式確定重點培養對象。例如，通過考試選拔的方式，每年選送2-4名館員到高校進行圖書館學專業課程的學習。截止目前，圖書館先后選送11名館員至東北師范大學、武漢大學和華東師范大學參加進修。

1.2業務為主，兼顧其他

培訓內容以業務知識為主，重點講授圖書館理論發展、圖書館實踐發展的前沿技術和知識。另外，圖書館所處的時代，對館員綜合素質提出了更高的要求。因此，圖書館開展了一系列以提高館員綜合素質為目的的培訓項目，如服務禮儀培訓、職業道德教育、歷史文化知識拓展、思想政治教育等。業務培訓提升了館員的核心競爭力和專業素質；綜合素質培訓提升了館員的綜合實力和適應力。例如，近幾年遼寧省圖書館每年為全體職工舉辦講座3場以上。講座內容有圖書館知識方面的，如華東師范大學范并思教授的講座《公共圖書館的理論問題》；有服務禮儀方面的，如遼寧經濟管理干部學院段海燕副教授的講座《禮儀助推你的事業發展》；還有社會發展發面的，如遼寧省社科院梁啟東老師教授的講座《建設文化強省—遼寧文化發展新事業》。

1.3培訓項目，不拘一格

遼寧省圖書館所開展的培訓既有一次性的講座，又有系列講座；既有短期的在職進修，又有中長期的課程進修；既有長期的學歷教育，又有不定期的業務學習班或研討班。培訓項目的多樣性源于每次培訓的目標、需求、人員、時間、地點以及經費等多因素的差異性，便于有效利用人力、物力、財力等多種資源。例如，通過考試選拔的方式，遼寧省圖書館于2010年和2011年分別推薦1名館員至遼寧大學參加研究生課程班的學習；選派館員參加由學術性機構、專業機構舉辦的利于提高館員業務技能和專業知識的培訓班，如國家圖書館舉辦的著錄規則培訓、國家古籍保護中心舉辦的全國古籍普查登記目錄審校人員培訓班等。

1.4合作培訓，廣開思路

遼寧省圖書館在開展館員培訓的實踐中，廣泛邀請圖書館學領域的學者和專家為館員授課，并重視與高等教育機構、科研院所的合作，如2015年與中央文化干部管理學院簽訂委托培養協議，對中層干部、業務骨干進行培訓，開設“遼寧省圖書館高級管理人員研修班”。通過合作培訓，彌補自身師資力量的不足，拓展培訓的深度和廣度。

2　培訓中存在的問題

2.1由各部門自主組織的業務培訓較少

近5年的培訓統計情況表明，培訓以圖書館層面組織的培訓為主，其他專業機構組織的業務培訓為輔，各業務部門針對其業務工作開展的專項業務學習較少。2013年遼寧省圖書館組織的培訓占總培訓學時的79%，其他機構開展的培訓占19%，各部門自主開展的培訓學時僅占2.19%。因此可以增加各部門在培訓組織機構中的作用和職責，賦予更多的培訓自主權，均衡各類型培訓。

2.2培訓的激勵政策有待制度化

培訓本身是一種激勵，體現于圖書館為館員創造學習和自我完善的機會，是對員工價值的尊重。但是，培訓本身是無法激發所有館員參與培訓的熱情及認同感。那么適當的激勵政策將調動館員的培訓熱情和積極性。目前，遼寧省圖書館現行的激勵政策主要以學術成果獎勵為主，針對培訓的物質或精神上的激勵政策有待制定和實施。是否將職工培訓學時、培訓成果等可以量化的內容，加入到部門考核、員工考核或者職務聘任中，以提高職工對培訓的重視程度和積極性，則有待在實踐中進一步探索。

2.3培訓評估機制不夠完善

遼寧省圖書館現有培訓評估多在培訓結束之后，通過心得體會、匯報演講、學術研究成果展示等形式進行。從培訓評估環節來說，現有評估以培訓完結期為評估單元，忽略了培訓籌劃期和培訓實施階段的評估重要性。從培訓層次來講，現有評估集中于培訓學到的知識，而忽略了大家對培訓的認可度、培訓后的行為變化以及培訓給圖書館帶來的收益。

2.4內部師資隊伍建設較薄弱

內部講師會讓培訓館員產生更多的認同感和親近感，同時他們也更加了解本館和館員情況，可以有針對性地為大家開展各項培訓。目前遼寧省圖書館面向青年館員的講座講師來源于本館各部門主任或館員，如參加過日本研修的青年館員以《我的日本見聞》為題向大家介紹其日本交流學習的所見所感。而其他培訓項目則以外聘講師或與其他機構合作為主。圖書館需進一步加強本館的師資力量，并合理安排培訓項目。

2.5培訓形式較單一，互動交流不足

遼寧省圖書館培訓項目多以現場授課為主，遠程教學、多媒體教學、虛擬教學等培訓形式較少。在培訓中，多以聽講為主，互動交流形式所占比例較少。而從館員對培訓形式的喜好程度分析，現代化的、新穎的、實踐性強的培訓形式可以受到更多青睞。同時，互動交流、學術研討的形式被廣泛接受，館員也逐漸由被動參與向主動參加轉變。因此現有的培訓形式較單一，無法全面滿足館員對培訓形式的要求。

3　館員培訓的探索

3.1建立開放交流的學習型組織文化

學習型組織文化不是“讀死書、死讀書”的單一學習方式，而應是開放的、注重交流的互動學習環境和氛圍。通過學習交流可以增進情感、鞏固學習效果、開拓思維，增強學術氛圍。圖書館需要建立館員認同的學習型組織文化，并不斷傳播開放交流的學習理念，將開放、自由、交流的學習風氣貫穿于培訓之中，用規章制度約束，用機制建立保障。例如，組織“研討會”式教學，可以將學員從教學“旁觀者”的身份轉化為參與者，使其更深入地思考問題和解決問題；以游戲的形式組織教學過程，使學員在學習上更具主動性和參與感，在參與業務游戲和業務實訓的過程中學員可以無拘束地相互交流，以此培養他們的協作能力及合作意識，提高其解決難題的能力[1]。

3.2建立權責明晰、高執行力的培訓組織機構

目前，遼寧省圖書館館員培訓是在館長、分管副館長領導下由人力資源部負責培訓的管理、計劃、協調和實施等工作。從結構來看屬于直線型結構。這種結構的優點是結構較簡單，責任與職權明確；缺點是部門間協調差，在培訓涉及面較廣且復雜時，由執行部門承擔所有職責，是較困難的。因此需要增強各部門的參與度與協調力，實行各部門培訓聯絡員制度，建立執行力高的培訓組織結構（圖1），明晰職能（表1），加強各部門間的聯系，確保上傳下達順暢，培訓實施無障礙。

圖1　培訓組織結構

表1　各層級職能

3.3利用現代化手段，開展多元化培訓

信息技術的發展，多媒體環境的應用，為圖書館提供了更多的遠程、虛擬、視聽等培訓手段和方法。另外，圖書館可以根據自身情況，借鑒國外的培訓經驗，開發多元的培訓模式。例如，德國BIBWEB課程，建立圖書館E-learning學習環境和平臺，圖書館員無需在一個確定的時間和一個統一的地點集中培訓，提升圖書館員有效利用網絡資源的能力[2]；用視頻資料組織直觀教學，可以使學員直觀和多角度地認識圖書館工作；不斷積累視頻資料，建立視頻教學檔案，通過E-learning平臺分享給館員；美國館員繼續教育采取集中或相對集中的面授方式，但更多采取遠程教育模式，據統計，約有75%與ALA有聯系的圖書館學校都已經開展遠程教育，另外25%的學校也在積極籌備遠程教育模式[3]。

3.4加強內部講師隊伍建設

內部講師是圖書館培訓的人力資源，他們富有豐富的工作經驗和理論知識，能夠因地制宜、因時制宜為圖書館人才培養提供智力支持。他們是圖書館的財富，是館員知識和技能的開拓者和延伸著。具有建立內部講師隊伍條件的圖書館，應當充分重視內部講師制的建設。例如，遼寧省圖書館現有高級專業技術人員71人，其中研究館員17人，副研究館員54人，他們的年齡集中在41-50歲。從專業角度分析，他們精通業務，專業能力強；從研究能力分析，他們善于研究，掌握系統的圖書館學理論和業務知識；從工作經驗看，他們當中大多數人都工作了近30年，工作經驗豐富。可見，圖書館擁有豐富的內部講師潛在資源。如何開發和利用這些高素質專業人才的潛能，建立圖書館的內部講師隊伍，關鍵在于內部講師制度的制定和完善。

內部講師制度包括講師的選拔，培養與認證，聘用，評級與評估，酬勞標準等。首先，通過自薦、部門推薦，選拔評審小組對待聘人員進行評估，確定內部講師培養對象。然后，對選拔的內部講師進行培養、認證，完成培訓項目，考核合格后，由圖書館授予內部培訓講師資格。第三，聘請內部講師，頒發聘任證書，簽訂聘用合同。第四，培訓負責部門對內部講師進行評估和評級，對培訓講師支付相應的培訓酬勞（表2）。

表2　內部講師評級及課酬標準

3.5完善評估制度

柯氏四級評估包括學員反映、學習、行為和結果4個層面[4]。此評估應用到館員培訓實踐中，可將館員培訓分為如下4個評估階段，即館員對培訓的認可度（反應層），館員在培訓中獲得的知識和技能（學習層）、館員培訓后工作中的變化（行為層）以及培訓給圖書館帶來的收益（結果層）。現實情況是，培訓評估多處于第一和第二評估層面，第三和第四評估層面因其需要在培訓結束一段時間后進行，且較難評估，或培訓組織者重視程度不夠，而經常被忽略，因此應當受到培訓組織者更多的關注與重視。第三、四層次的評估可以通過觀察、訪談、數據分析等方法來進行。而使評估有序進行的關鍵在于評估標準的制定和使用。培訓組織者可以根據實際情況制定評估標準，并應用于評估實踐。

3.6完善激勵機制

參訓館員是培訓的目標群體，培訓效果的優良取決于他們的受訓結果。而受訓結果，從主觀因素來看在于受訓館員的反應、態度和積極性。如果參訓館員本著積極的態度，認真參加受訓課程學習，培訓效果將事半功倍。館員作為經濟人和社會人的綜合體，不僅存在物質需求，也存在較高層次的精神需求[5]。因此激勵機制應當是物質與精神激勵相結合，在肯定館員工作業績的同時，適當給予物質和精神上的激勵。例如，建立培訓與考核、評優、職務聘任等方面的聯系，強化培訓結果在這些方面的指標作用，將提高館員對培訓的重視程度；對積極參與培訓，并產生積極工作效益的館員給予適當的物質獎勵。

3.7完善經費管理制度

培訓經費管理制度包括經費使用范圍、經費分配比例、經費審批流程、經費監督以及經費使用中的風險控制及服務期的約定等。而經費分配比例、風險控制和服務期約定是經費管理制度中易被忽視的內容。

3.7.1經費分配比例

按照2012年頒布的《公共圖書館服務規范》（GB/T28220—2011），公共圖書館應堅持實施針對全體工作人員的教育培訓計劃。年度工作計劃中應提供保障員工接受培訓教育的安排[6]，那么全體工作人員均應接受培訓安排。這一點體現了培訓的普及性。而另一方面，圖書館每個發展時期都會有相應的工作重點和發展規劃，這就需要在某些領域加大對人才培養的力度。培訓經費應充分體現每一時期圖書館的發展需求、部門的發展需求以及個人的職業規劃。可根據80/ 20法則，對培訓經費進行分配，或以此為基準進行適當的比例調整。這種經費分配方式既考慮到了每位職工接受教育的權利，也可將更多的經費使用在重點培訓項目上，既兼顧了普遍性，又突出了重點。

3.7.2風險控制和服務期約定

圖書館雖然人員流動不大，但人員流動總是難免的。如果流動人員曾經參加過某些培訓，產生了培訓費用，那么他在培訓后至工作變動時，所做的工作貢獻是否可以與其之前花費的經費成正比關系。圖書館有必要對參加培訓的人員進行服務期的約定，簽訂協議。館員在培訓期間與圖書館解除勞動合同，應按協議規定進行賠償。

圖書館的發展關鍵在于館員的進步與發展。培訓是提高館員職業素養、業務能力的重要手段。培訓并非一勞永逸。圖書館和館員對培訓的要求也越來越高。因此，在實踐中發現問題，總結經驗，不斷探索，由傳統培訓向現代化培訓轉變是館員培訓工作深化發展的必經之路。

[1]王迎勝.俄羅斯農村圖書館員培訓機制及教育模式研究[J].國家圖書館學刊，2013（4）:57-59.

[2]翁仲羽.德國BIBWEB課程及啟示[J].圖書館館學研究[J]，2013（6）:26-29

[3]員立亭.中美圖書館員繼續教育比較及啟示[J].圖書館建設，2012（8）:70-76

[4]詹姆斯·唐納德·柯克帕特里克.柯氏評估的過去和現在[M].南京:江蘇人民出版社，2012:146-149

[5] 張凱勇，楊浴琮.用戶需求向導下的數字參考咨詢館員服務質量提升策略研究[J].圖書館學研究，2008（11）:91-93

[6] 關于轉發國家標準《公共圖書館服務規范》的通知[EB/ OL].[2015-04-28]http://www.jxwh.gov.cn/index.php/cms/ite m-view-id-3014.shtml

李佳女，1982年生。碩士，館員。研究方向：圖書館管理。

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（2016-03-06；責編：徐向東。）