公益類事業單位人員績效考核探究

摘要：從我國目前事業單位的改革進程來看，公益類事業單位的改革仍在不斷推進，重點方向主要集中在管理體制、運行機制、人力資源開發與建設等領域。其目標在于促進我國公益類事業單位的人員積極主動地發揮自身才能，恪守職責，認真完成任務，踏踏實實地為人民服務。據此，本文就當前公益類事業單位人員績效考核存在的問題進行了剖析，并有針對性地提出了完善績效考核的若干政策建議，希望可以進一步提升公益類事業單位工作人員的工作效率，認真履行公共服務職能。

關鍵詞：事業單位 績效考核 公益 社會 積極性

2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發與建設等多個方面進行不斷的完善和改進。績效考核作為人力資源開發與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創新精神的發揮具有重要意義，有助于提升公益類事業單位公共服務質量和水平。但近年來在推進公益類事業單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。

一、公益類事業單位人員績效考核的問題

1.傳統“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變

公益類事業單位作為事業單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業單位就可以高枕無憂，有穩定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫院等實行企業化管理的事業單位有所不同，不會因為市場波動而出現破產和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業單位人員經常呈現出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。

2.缺乏具體細致的考核依照

近年來，我國事業單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業單位績效考核的規定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執行尺度不統一，考核有關指標體系也很不完善。

3.績效考核激勵效果不理想

我國已在事業單位范圍內全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區和單位還存在制度和執行上的不足，大多體現在績效工資分配上過于平均化，一些事業單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優罰劣的目標無法實現，還容易產生新的矛盾和問題，削弱優秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養和發揮。

二、改進公益類事業單位人員績效考核的若干措施

1.強化績效考核理念

固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行。績效考核制度的全面實施，需要我國公益類事業單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創新，確保績效考核制度得到有效的執行。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用。績效考核作為促進人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規劃，扎實工作，在推動本單位事業改革發展的過程中實現自身的人生價值和社會價值。

2.制定績效考核工作規定

明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業單位績效考核工作的重要依據。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調研的基礎上，制定出臺公益類事業單位績效考核工作規定，進一步規范績效考核工作的內容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據。各公益類事業單位應根據上述規定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯系，與考核對象保持較高的關聯度，突出考核的針對性。二是要統籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內部各部門、各崗位之間的縱向和橫向對比，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科學設置崗位

崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據崗位的具體情況，規劃相應的績效考核標準，構建穩固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發展聯系起來，保持高度的適用性和指導性。

4.加強考核結果反饋和激勵

結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環節，關系到績效考核工作的持續性和考核目標的實現。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環機制。對績效考核過程中涌現出來的具有良好表現和創新成績的優秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發現自己的優勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質和能力的提升。

總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規劃績效考核工作，可以幫助公益類事業單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調動工作人員的積極性和創造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。

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作者簡介：嚴必鋒，男，碩士研究生，經濟師（人力資源管理），現任職于福建省教育考試院。通訊地址：福建省福州市北二環中路59號，郵編：350003。