我國中小型民營企業人才管理問題分析

任群委

鄭州大學，河南　鄭州　450001

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我國中小型民營企業人才管理問題分析

任群委

鄭州大學，河南鄭州450001

經濟新常態對于民營企業提出了更大的挑戰，雙創促使企業之間的競爭由產品、價格、資本等方面轉向被譽為企業第一資源的人才，因此企業主能否招聘到人才、合理使用人才、管理好人才對企業的成敗起著決定性的作用。目前我國中小型民營企業在人才管理方面存在的宗族色彩濃烈、管理理念落后、管理制度缺乏等問題，筆者針對問題提出了企業主要解放思想、提升自身的管理理念以及加強各項制度建設等的建議，希望對我國中小型民營企業的發展有所裨益。

人才管理；民營企業；制度；發展

黨的十八大明確提出了要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。近年來隨著我國原材料價格上漲、人口紅利逐漸消失、員工工資水平的提升以及出口和內需的內外雙重壓力，民營企業在發展過程中遇到了許多問題，而人才管理問題成為了諸多問題的核心，因此新形勢下民營企業應以優化人才管理為抓手來突破自身發展瓶頸。尊重人才，是中華民族的悠久傳統。“思皇多士，生此王國。王國克生，維周之楨；濟濟多士，文王以寧。”這是《詩經·大雅·文王》中的話，說的是周文王尊賢禮士，賢才濟濟，所以國勢強盛。千秋基業，人才為先。①對于我國的民營企業的發展亦是如此，新形勢下如何實現引得進人才、用得好人才、留得住人成為了人才管理的關鍵，因此民營企業應以人才管理為突破口，在分析自身問題、總結經驗、借鑒優秀的管理理論的基礎上實現人才管理的科學化、規范化、系統化，為民營企業的發展提供人才支撐和源動力。

一、中小型民營企業人才管理問題

(一)人才管理中宗族色彩濃

在過去的二三十年里，由于許多中小型民營企業最初是由個體工商戶或者小業主逐漸發展起來的家族式企業，最初規模較小生產也較為單一，企業的管理也主要依靠企業主自身的管理經驗。但是隨著企業的逐步發展壯大僅僅依靠老板個人的能力難以駕馭整個企業的發展，因此引進人才成為解決發展問題的關鍵，但是出于本家族的利益考慮，家族內部人員往往成為關鍵崗位的優先選擇對象，外部引進的人才很難得到合適的職位。“他們依然把小業主階段的創業經驗牢記在心，從而形成濃厚的家族中心觀念，即使認為有必要采用股份制形式，但實質上仍然是家庭成員持股制，堅持“肥水不流外人田”。”②在這種用人模式下出現了“用人要疑，疑人要用”的尷尬局面。這就導致優秀人才在中小型民營企業里處處受到來自家族內部人員的排擠和偏見，誘發人才的流失。

(二)人才管理理念落后

企業管理理念落后主要體現在以下三個方面，其一，大部分中小型民營企業還沒有樹立“以人為本”的管理理念。企業主還沒有實現由“人治化管理”向“人性化管理”的轉變，受制于家族內部復雜的利益網和自身管理能力，企業主在對待人才的時候難以做到尊重人才和合理使用人才，對于人才的管理大多是強制性的、經驗性的，難以體現以人為本的管理理念。其二，現行的決策模式風險較大，由于企業是由企業主一手締造的，許多企業的決策都是企業主一個人根據以往的經驗進行主觀判斷，這種決策模式主觀性較強、風險較大，當前我國正處于社會的轉型期，企業外部的發展環境也在發生著快速的變化，而傳統的經驗決策已經難以適應這個變化的時代了。“中國的私營企業中，企業主本人及其直系親屬占股505以上的企業比例高達70.79%，這種家族式的管理機制，很容易導致決策層與執行層的界限模糊，影響執行力度，容易導致決策失誤。”③其三，缺少對競爭的緊迫感，很多中小型民營企業主都沒有太大的野心，存在小富即安的思想，這種缺少緊迫感的企業在危機面前往往不堪一擊。

(三)人才管理制度不完善

首先，缺乏薪酬和福利制度。一方面，中小型民營企業缺乏薪酬和福利制度，員工的工資和福利完全取決于企業主的主觀判斷，而不是以各個員工的貢獻和價值為標準。另一方面，中小型民營企業所能提供薪酬和福利條件對人才的吸引力不夠，小型民企規模相對較小、利潤率較低所以能夠給予優秀人才的薪酬和福利缺乏競爭力。從表格顯示的數據，我們可以看出在所有的離職原因中收入較低成為各個收入層次群體中重要的原因之一，優秀的人才大多是白領階級和金領階級，他們重視生活質量、生活品質，而優質的生活有需要高收入的支撐，因此一旦公司滿足不了人才收入方面的需求，他們很可能會尋求機會跳槽。

表1　各類年收入層次群體里只考慮因素統計分布④(單位：%)

其次，缺乏績效考核和激勵制度。“美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授研究發現，在缺乏合理使用和有效激勵時，人才的能力只能發揮20%-30%，而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發揮到80%-90%。”⑤因此良好激勵制度對于提高員工的工作積極性、企業的績效、企業的競爭力尤為重要。當前我國民營企業的績效管理仍然不具有科學性和有效性，民營企業對于效考核缺乏應有的重視且考核過程中大多流于形式，員工最終績效的高低受到企業主主觀看法的影響難以實現績效的真實性和合理性。在激勵制度方面，從表格1我們可以看出發展機會不多成為了各個收入層次離職的最重要的原因，所占比重甚至超過了50%。因此在建立健全激勵制度過程中，企業主應把企業的工作環境和發展前景作為首要的激勵手段，通過營造良好的工作氛圍和宏大的愿景來激勵優秀人才的工作積極性。

最后，缺乏培訓制度。培訓的機會少和職業方向不明確這就增加了人才流失的風險性。優秀人才不僅僅看重的是薪酬，而且更希望在工作崗位上能夠得到鍛煉和能力的提高，所以良好的培訓制度是吸引人才的一個重要因素。但是我國很多中小型民營企業在管理和經營策略上一直存在著嚴重的目光短淺的行為。此外，中小型民營企業的培訓具有臨時性和隨意性，缺乏必要的長效培訓機制。中小型民營企業很少有企業把企業的培訓能力看成企業的競爭力，培訓往往演變成了許多企業的負擔和壓力，在這種現狀下培訓總是臨時性的、隨意性的。

二、中小型民營企業人才管理問題對策

(一)淡化企業管理的宗族色彩

企業主要解放自己落后的思想轉變人才使用觀念，第一，企業主在企業內部要為人才的發展創造良好的環境，在使用家族內部成員的時候要堅持任人唯才、任人唯德、量才而用的原則，徹底打破任人唯親、家族式管理模式。第二，建立和完善公平、合理、透明的人才使用制度，保證企業中每個員工的權利、責任、利益都在規范的制度下得到統一。“壞的制度能讓好人變壞，好的制度能讓壞人變好。”良好的企業管理依靠的是一套良好的企業管理制度而不是能力很強的企業管理者，只有好的管理制度才能讓優秀的人才自覺進入自己的角色、完成自己的任務。

(二)提升企業的管理理念

第一，企業主要樹立以人為本的管理理念，建立并完善人力資源管理制度。企業主要把“人才是第一資源”這種觀念融入到企業的管理實踐中，在管理過程中要以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性來開展管理工作，以實現人才與企業共同發展。第二，企業主要積極轉變自己的決策模式，降低決策風險。為此企業主應通過學習新的、符合時代特點管理理論、方法和知識來提升自己的管理水平，以事實求是的態度對待企業所面臨的環境從而更好地做出理性的決策。

(三)健全人才管理制度

首先，建立完善激勵性的薪酬和福利制度。“滿意度與收入高低成正相關。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外不公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人的差距，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。統計數據表明，隨著收入的提高整體滿意度在緩慢提升，不滿意度在下降。”⑥因此，企業主在設計薪酬制度時應超脫于家族內部利益的格局，按照職務大小、績效的高低來設計薪酬制度，實現薪酬制度的公平、公正的同時又不失激勵作用。在福利制度建設方面，企業主不能片面地搞“一刀切”而是應為優秀的人才提供多元化的福利菜單，讓他們可以按需索取從而真正滿足優秀人才的多樣化需求，進而實現薪酬和福利制度的激勵目的。

其次，建立完善績效考核和激勵制度。在激勵制度方面，企業主應優化激勵制度并實施多元化的激勵體制，第一、加強事業和感情激勵。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。然而目前中小型民營企業在對人才的激勵方式上過度依賴金錢的獎勵，而忽視了對人才對職位晉升、感情和的事業需要。所以企業要從生活的各個方面關心和愛護那些優秀的人才，并且幫助他們建立良好的人際關系，給他們一種家的感覺和一種組織的歸屬感。第二、股權激勵。在現代許多企業都采用了股權激勵的方式來防治高層次人才的流失，通過給予優秀人才一定的公司股份這樣就能夠把企業的利益和員工的利益有效的結合在一起，從而把員工的命運也同企業的命運結合在了一起。

最后，建立完善人才培訓制度。企業應該加強自身的培訓制度建設主要包括一下幾個方面：第一、企業的培訓要堅持戰略性、長期性的原則，不能緊緊盯著眼前的某一個項目或者某一項需求，同時也要堅持以人為本的經營理念，長期做好培訓工作。第二、堅持按需施教、學以致用的原則。企業培訓員工的目的就是讓員工掌握所需的知識、技能最終為企業的發展服務，所以要把員工的崗位需求同培訓內容和企業自身的資源聯系起來。第三、堅持嚴格的考核和獎勵原則。企業要想保證培訓的良好效果嚴格的考核是必要的措施，同時也是檢驗培訓效果的重要手段。只有達到了培訓要求的員工才能得到提拔或獎勵。

[注釋]

①《在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話》，2014-6-9.

②厲以寧.《對民營企業轉型要有信心和耐心》[R].北京日報，2015-4-13.

③陳明盛.《民營企業培訓體系初探》[J].HR工作室，2015.

④潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發展報告》 [M].社會科學文獻出版社，2014：221.

⑤林鑾珠.《高層次人才管理與職業倦怠感研究》[M].經濟科學出版社，2014，08：227.

⑥潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發展報告》 [M].社會科學文獻出版社，2014：215.

[1]《在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話》，2014-6-9.

[2]李培祥.《民營企業人才管理研究綜述》[J].人力資源開發，2013(1).

[3]劉啟鵬.《試論民營企業中人才管理問題》[R].科技創新導報，2010(10).

[4]祝曉東，周海濤.《影響中國的十大管理模式》[M].經濟管理出版社，2006.03.

[5]潘晨光，馬蔡琛，方虹.《中國人才發展報告》(2014)[M].社會科學文獻出版社，2014.

[6]林鑾珠.《高層次人才管理與職業倦怠感研究》[M].經濟科學出版社，2014.08.

[7]厲以寧.《對民營企業轉型要有信心和耐心》[R].北京日報，2015-4-13.

[8]陳明盛.《民營企業培訓體系初探》[J].HR工作室，2015.

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