助產士工作場所社會資本與職業認同感的相關性研究

侯　賀，柳明仁

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助產士工作場所社會資本與職業認同感的相關性研究

侯賀，柳明仁

[目的]調查助產士工作場所社會資本和職業認同感現狀并分析兩者的相關性。[方法]采用問卷調查法對山東省8所三級甲等醫院的180名助產士進行調查并對結果進行分析。[結果]助產士工作場所社會資本總分為32.10分±4.62分，影響工作場所社會資本的因素有工作類型、月收入和夜班數；職業認同感總得分為113.14分±17.53分，影響職業認同感的因素有學歷、護齡、月收入以及工作場所社會資本的認知維度和結構信度；職業認同感與工作場所社會資本呈正相關(P<0.05)。[結論]工作場所社會資本影響助產士的職業認同感，管理者應采取針對性干預措施，以促進助產士人才隊伍穩定、健康地發展。

助產士；工作場所社會資本；職業認同感；工作類型；月收入；夜班；學歷；護齡

工作場所社會資本(workplace social capital)是指工作場所內部成員間共享態度和價值觀，同事之間互惠、相互尊重和信任，在工作中相互協作、共同參與，并信任和信賴上級領導[1]。職業認同感(professional self-identity)是指職業人的自我概念，一般在長期從事某職業活動的過程中，人們對職業活動的性質、內容、社會價值和個人意義等熟悉和認可的情況下形成，是人們努力做好本職工作、達成組織目標的心理基礎，也是自我意識在職業領域逐漸發展的過程[2]。護士職業認同感就是護士本人對護理職業的積極看法和情感，以及決定自己積極職業行為傾向的心理狀態[3]。助產士是護理隊伍中的特殊群體，承擔著促進母嬰生命健康、安全的重大責任[4]。助產士長期處在相對封閉的空間里，從事高度緊張的工作，其身心健康受到一定的損害，從而降低了其職業認同感。本研究以護士職業認同感的理論為基礎，調查助產士工作場所社會資本與職業認同感的現狀，并探討兩者的關系，為建立針對助產士的心理干預措施提供依據。

1　對象與方法

1.1調查對象采用便利抽樣法，于2015年6月─9月抽取山東省8所三級甲等醫院的180名助產士為調查對象。納入標準：①注冊護士，且工作年限≥1年；②自愿參與本研究。排除標準：①臨床實習護士、進修助產士；②因外出進修、學習、休假等原因無法完成問卷調查者。

1.2調查工具①助產士一般情況調查問卷。自行設計，包括年齡、學歷、護齡、職務、職稱、月收入、工作類型、婚姻狀況、子女狀況、夜班數10項內容。②工作場所社會資本量表。采用由Anne等[5]設計的工作場所社會資本量表對助產士的工作場所社會資本情況進行測量。該量表包括8個條目，采用Likert 5級評分法，得分越高表示工作場所社會資本越高。Anne等[5]對英文量表的維度進行了開發，劃分為認知維度(條目1，2，3)和結構維度(條目4，5，6，7，8)。總量表及兩個維度的Cronbach’s α系數分別為0.898，0.865，0.852。③職業認同感量表。該量表是劉玲[6]在查閱國外已有關于護士職業認同文獻的基礎上，通過定性訪談以及專家咨詢并結合我國的實際情況自行設計編制的問卷，該量表包括5個維度30個條目，即職業認知評價(9個條目)、職業社會支持(6個條目)、職業社交技巧(6個條目)、職業挫折應對(6個條目)、職業自我反思(3個條目)。量表釆用Likert 5級評分法，其中“非常不符合”計1分,“不符合”計2分,“有時符合”計3分,“符合”計4分,“非常符合”計5分。所有條目均為正向題,滿分為150分。各維度得分=各維度所得總分/各維度條目數，分數越高提示護士的職業認同及相應的維度水平越高。該量表Cronbach’s α值為0.938，折半信度為0.880。本研究中該量表的5個維度及總量表的Cronbach’s α值分別為0.951，0.924，0.738，0.772，0.789，0.648。

1.3調查方法采用問卷調查法，由研究者本人利用助產士集體學習的機會親自發放問卷并當場收回。為保護參加者的隱私，采用無記名的方式。本研究共發放問卷180份，回收有效問卷169份，有效回收率93.9%。

1.4統計學方法采用SPSS 17.0軟件進行數據分析，采用的統計方法有t檢驗、方差分析、Pearson相關分析、多元逐步回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2　結果

2.1一般資料169名助產士均為女性，年齡≤25歲42人，26歲～35歲93人，36歲～45歲27人，≥46歲7人；專科64人，本科101人，研究生4人；護齡：1年～2年44人，3年～5年62人，6年～10年40人，10年以上23人；月收入：<2 000元18人，2 000元～2 900元49人，3 000元～4 000元57人，>4 000元45人；工作類型：在編42人，人事代理54人，合同制73人；職務：護士159人，護士長10人；職稱：護士84人，護師46人，主管護師35人，副主任護師4人；婚姻狀況：已婚107人，未婚61人，離異或喪偶1人；子女狀況：無子女80人，嬰幼兒30人，學齡期20人，初中、高中27人，大學及以上12人；每月夜班數：0個～4個66人，5個～9個85人，10個～14個17人，≥15個1人。

2.2助產士職業認同感現狀本研究中助產士職業認同感總分為113.14分±17.53分，各維度得分由高到低依次為：認知評價(34.47分±5.15分)、社交技巧(22.90分±3.77分)、挫折應對(22.40分±3.90)分、社會支持(22.08分±4.05分)、自我反思(11.30分±1.94分)。

2.3助產士工作場所社會資本現狀及其影響因素本研究中助產士工作場所社會資本總分為32.10分±4.62分，認知維度為12.26分±1.83分、結構維度為19.84分±3.03分。以工作場所社會資本總分及各維度為應變量，個人資料為自變量進行逐步回歸分析，進入回歸方程的項目有工作類型、夜班數和月收入。具體見表1。

表1　工作場所社會資本的影響因素分析

2.4助產士職業認同感與工作場所社會資本的相關性分析(見表2)

表2　工作場所社會資本與職業認同感的相關性分析

2.5助產士職業認同感影響因素的多元逐步回歸分析以助產士職業認同感得分為應變量，助產士一般資料及工作場所社會資本中有統計學意義的因子為自變量建立多元逐步回歸模型。結果顯示，學歷、護齡、月收入、認知維度及結構維度是助產士職業認同感的主要預測因素。具體見表3。

表3　助產士職業認同感影響因素的多元逐步回歸分析

3　討論

3.1助產士工作場所社會資本現狀及其影響因素本研究結果顯示，工作場所社會資本總分為32.10分±4.62分，認知維度得分12.26分±1.83分，結構維度得分19.84分±3.03分，認知維度比較主觀和抽象，如普遍的社會信任、共享的行為規范以及價值觀等；結構維度是指相對客觀和外部可觀察到的結構性資源，如網絡、社團、機構以及相應的規章制度等。表1結果顯示，工作類型與工作場所社會資本呈正相關。提示管理者應該提高合同制或者人事代理的社會資本，提高他們工作的積極性。夜班數與工作場所社會資本呈負相關，說明夜班數多的助產士其工作場所社會資本較低，提示醫院應增加助產人員，適當減少夜班數，進而提高工作人員的工作場所社會資本。月收入與工作場所社會資本呈正相關，說明工資低的助產士工作場所社會資本低，提示醫院應提高助產人員的薪資，采取激勵措施調動工作人員的積極性。這與張楠[7]的研究結果相似。

3.2助產士職業認同感現狀及其影響因素本研究結果顯示，山東省8所三級甲等醫院助產士職業認同感得分113.14分±17.53分，這一研究結果與董旭婷等[8]的研究結果類似。這可能與調查對象在三級甲等醫院工作，助產士的社會地位及經濟收入在同行中處于較高層次，相比護士整體專業技術高，有一定的優越感及成就感較強有關。

表3結果顯示，學歷、月收入與職業認同感呈正相關，說明學歷高助產士獲得的待遇與學習進修的機會比較多，能感到自己學業的成就感，從心理狀態上表現出來對職業的認同就相應增高。而護齡與職業認同感呈負相關，可能是因為隨著年齡的增大，承擔的家庭及工作負擔較重，工作期間長期處于封閉的工作環境，工作量大壓力也大，雖然有豐富的經驗但有一種力不從心的疲憊感，導致工作的積極性下降，職業認同水平也相應下降。因此，管理者應重視高年資助產士的心理狀態，給予其物質與精神鼓勵，根據他們的自身特點設置不同的崗位，減輕職業倦怠，進而提高職業認同水平。

3.3助產士工作場所社會資本與職業認同感的相關關系本研究結果顯示，助產士的工作場所社會資本及各維度均與職業認同感呈正相關，工作場所社會資本及各維度得分越高，職業認同水平越高，此與國外學者Oriana等[9-10](相互信任、共享價值觀)的研究結果一致。工作場所社會資本的認知維度和結構維度對職業認同感有正向預測作用。因此，有以下建議：①開展科室公益活動。結構維度是提升職業認同感的重要因素。提示團隊之間應相互溝通、交流與協作，強化員工的集體榮譽感與團隊凝聚力。Dane等[11]在研究中發現參與過團隊活動的員工對單位的忠誠度與歸屬感要高于未參加者。因此，管理者可以通過組織開展孕婦健康知識講座、保健指導，促進團隊人員交流互動，提升團結合作的能力，進而提升工作場所社會資本水平。②增加科室集體戶外活動。認知維度也是職業認同感的預測因素。Scott等[12]對國外開展戶外拓展活動的研究發現,在降低離職率、提升生產力和工作績效等方面的投資回報率達到了1 000%；國內的研究也發現,戶外拓展活動可以增強企業員工的團隊意識，增加彼此之間的信任和團隊合作能力，戶外拓展運動可以使企業員工保持健康，幫助其釋放工作中的壓力[13]。因此，管理者應組織集體戶外活動，培養團隊合作意識，增強團隊的集體凝聚力。③保持和諧的工作環境。Larrabee等[14]研究發現，有效的醫護合作及高效的團隊凝聚力能提高工作滿意度。Fagerberg等[15]研究表明，護士長與護士間相互學習、互相支持、分享經驗等和諧的工作環境，對個體的職業認同發展至關重要。因此，管理者應主動與助產士進行有效溝通，縮短與助產士的心理距離，互相理解和信任,建立良好的人際關系，可使助產士在輕松愉快的氣氛中，彼此交流感情、熱情幫助、互相學習和真誠支持，能使護士認為這個集體很溫暖，增加護士對這個集體的認同感及滿意度。

4　小結

助產士的職業認同感受工作場所社會資本的影響，還有很大的提升空間。管理者應采取針對性干預措施，提高助產士的工作場所社會資本，調動助產士的主動性和積極性，使助產士人才隊伍穩定、健康地發展。但本研究助產士樣本量有限，僅調查了山東省8所綜合性三級甲等醫院的助產士，不能充分體現所有助產士的工作場所社會資本及職業認同感的水平，有待于擴大樣本量進一步調查。

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(本文編輯崔曉芳)

Study on correlation between social capital and professional identity in the workplace of midwives

Hou He,Liu Mingren

(Nursing College of Yanbian University,Jilin 133002 China)

侯賀，碩士研究生在讀，單位：133002，延邊大學護理學院；柳明仁(通訊作者)單位：133002，延邊大學護理學院。

R473.71

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.24.042

1009-6493(2016)08C-3063-04

2015-10-20；

2016-05-27)