懷孕女工曠工，企業(yè)能否解除勞動(dòng)合同

文_郝紹彬 鄢 唯

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懷孕女工曠工，企業(yè)能否解除勞動(dòng)合同

文_郝紹彬 鄢 唯

案例回放：

為了規(guī)范管理，某電器公司通過(guò)職代會(huì)制定了《員工離職管理辦法》。《辦法》出臺(tái)后，公司組織了全體員工學(xué)習(xí)，并要求員工簽字確認(rèn)。2015年2月，陶女士懷孕。4月10日至13日，在未向其聘用單位某電器公司請(qǐng)假的情況下，陶女士連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴(yán)重違反規(guī)章制度解聘，陶女士在通知書(shū)上簽字。當(dāng)年12月2日，陶女士申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求電器公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，被駁回后，其向法院起訴。

律師評(píng)析：

用人單位根據(jù)按照程序制定的勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的職工單方解除勞動(dòng)關(guān)系合法有效。主要理由如下：

一、用人單位依程序制定的人事管理制度為法律所確認(rèn)。

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，協(xié)商確定。企業(yè)的內(nèi)部人事管理制度為法律所直接確認(rèn)，在符合法律規(guī)定程序的基礎(chǔ)上，企業(yè)可自主制定規(guī)章制度，對(duì)職工進(jìn)行人事管理。本案中，電器公司組織召開(kāi)職工代表大會(huì)，通過(guò)民主程序?qū)ｎ}討論并制定《員工離職管理辦法》等人事制度，該辦法合法有效，電器公司有權(quán)依據(jù)該《辦法》對(duì)陶女士進(jìn)行勞動(dòng)人事管理。

二、用人單位履行了管理制度的公示告知義務(wù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。本案中，電器公司就該制度具體內(nèi)容，對(duì)全體員工開(kāi)展了培訓(xùn)，陶女士亦在培訓(xùn)記錄上簽字確認(rèn)。陶女士已知曉本單位對(duì)于曠工行為的認(rèn)定及處理方式，電器公司履行了勞動(dòng)紀(jì)律的告知義務(wù)。

三、女職工孕期內(nèi)嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條針對(duì)孕期內(nèi)女職工建立了特殊的職業(yè)保障機(jī)制，規(guī)定女職工在孕期內(nèi)，用人單位不得通過(guò)提前三十日書(shū)面形式告知或額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，也不能通過(guò)經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，該法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條規(guī)定適用于所有勞動(dòng)者，包括處于孕期內(nèi)的女性職工。

女職工懷孕期間單位并非不能解除勞動(dòng)合同，而是指不能以《勞動(dòng)合同》法規(guī)定的“非過(guò)失性解除”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”等方式解除合同。因職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，單位仍可單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。

本案中，電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形，電器公司的解聘行為合法。