工友信箱

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工友信箱

勞動者“隱婚”，用人單位能否辭退？

《工友》編輯部：

我入職時已婚，但在“婚姻狀況”欄中填了“未婚”。現在我懷孕了，無法繼續隱瞞已婚的事實。沒想到，公司說我填寫虛假婚姻狀況構成欺詐，把我解雇了。請問，公司辭退我合法嗎？我該怎么辦？

歐良云

歐良云讀者：

《勞動合同法》第八條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文將用人單位的知情權限定為“與勞動合同直接相關”的信息，即應當是指與勞動者任職資格匹配的關鍵信息，一般包括年齡、學歷、職業資格、工作經歷、就業現狀等。如果對這些與工作崗位直接相關的信息作虛假說明，就會構成欺詐。

至于婚姻狀況如何，則不屬于用人單位知情權的范圍。因為它與履行勞動合同無關，對該無關事項的隱瞞，并不會使用人單位作出錯誤判斷，進而違背真實意思表示而訂立勞動合同。而且《就業促進法》第二十七條也規定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”

因此，你“隱婚”不構成欺詐，你公司屬于違法解除勞動合同。

工友

單位能否與強制戒毒人員解除勞動合同？

《工友》編輯部：

我公司職工吳某因染上吸毒惡習，被公安機關作出強制隔離戒毒2年的處罰。請問，公司能否解除吳某的勞動合同？

楊昆南

楊昆南讀者：

《勞動合同法》第三十九條的相關規定并沒有把吸毒和被“強制隔離戒毒”作為用人單位可以單方解除勞動合同的法定情形。另外，原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》（勞辦發〈1996〉238號）第二條規定：關于職工被強制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工或事假，以及能否予以除名或辭退，由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同的約定辦理。

從上述規定看，你公司只能從吳某“嚴重違反用人單位的規章制度”方面說事。因此，如果你公司制定有相關規章制度，并且已經明確規定勞動者實施違法行為或者長時間曠工的，屬于嚴重違紀，那么就有權以吳某嚴重違反公司規章制度為由，解除與其的勞動合同，且不用向吳某支付經濟補償。

工友

從未休年假，只能“過期作廢”？

《工友》編輯部：

我與公司簽訂了5年期的勞動合同，現已經工作了整整三年，但卻從來沒有休過年休假，公司也沒有給我任何補償。直到勞動行政部門來到公司進行普法宣傳，我才知道怎么回事。可當我要求公司按日工資收入的300%，補償我2013年以來未休年休假期間的工資報酬時，公司卻只同意補償2015年度的，至于2013年和2014年度的，則以已經超過一年甚至兩年為由拒絕。請問：我還能主張之前未休年休假的工資報酬嗎？

郭敏芳

郭敏芳讀者：

索要未休年休假工資并非只能“過期作廢”。

雖然《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”但其第四款同樣指出：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。”也就是說，只要勞動者與用人單位仍然存在勞動關系，所拖欠款項屬于勞動報酬，哪怕超過了一年甚至更長的時間，勞動者也仍然有權要求用人單位支付，用人單位則不得以過期作廢為由拒絕。

鑒于你與公司的勞動合同尚未解除，則意味著你能否索要2013年、2014年度未休年休假期間的報酬，取決于該報酬是否屬于勞動報酬。如果屬于，公司自然應當補發。我們認為，其應當屬于勞動報酬：一方面，從性質上看，勞動報酬是職工為用人單位提供勞動后，用人單位支付的對價。而未休年休假期間的報酬明顯符合用人單位就員工所提供勞動，支付給員工對價的特征，只是依據法律規定，其計算的標準比平時更高而已。另一方面，從法律規定上看，《工資支付暫行規定》第十一條規定：“勞動者依法享受年休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”《職工帶薪年休假條例》第二條也指出：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”即職工在休年休假期間，用人單位應正常支付工資。對于用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條同樣表明：“應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”即未休年休假工資包含兩部分：100%的工資；額外支付的200%工資。而其中所說的工資，就是勞動報酬。

工友

退休后返聘，還能否享受離職補償？

《工友》編輯部：

我已退休，并開始領取養老保險金。不久后，公司返聘我繼續從事技工工作。但近日，公司因為招聘到了合適的人選，而決定讓我離職。請問公司讓我離職，是否應支付經濟補償金？

林春華

林春華讀者：

只有與用人單位存在勞動關系的勞動者，才能按照《勞動合同法》的相關規定，要求用人單位支付對應的經濟補償。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”你能否獲取經濟補償的關鍵，在于你與公司之間是否存在勞動關系。而事實上，你與公司之間只是勞務關系，并非勞動關系。因此，你的情形不屬于勞動法的調整范圍，自然不能依據勞動法的相關規定享受經濟補償金待遇。

工友

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