國有企業人力資源開發的現實困境及完善對策

王振偉

【摘要】作為我國國民經濟的基礎，國有企業的實際管理能力無疑將直接關系到自身的效益及市場競爭力。然而，由于人力資源是國有企業的基礎性資源，其必然是國有企業管理的重要組成部分之一，國有企業的整體管理能力將直接決定人力資源的管理水平，而人力資源的管理水平同樣也會直接影響到國有企業的整體管理能力，兩者之間是相輔相成的。基于此，化解國有企業人力資源開發的現實困境，不僅是提升企業整體管理能力的根本途徑，同時也是增強核心競爭力，推動企業良性發展的必然要求。本文重點對現階段我國國有企業人力資源開發的現實困境進行了系統分析與探討，并提出了相應的完善對策。

【關鍵詞】國有企業 人力資源開發 現實困境 完善對策

毫無疑問，人力資源的開發在國有企業的實際運營過程中始終都占據著非常重要的地位，其能夠為國有企業提供源源不斷的人才，不斷優化著國有企業的人員結構，促使國有企業始終保持著較高的市場競爭力。但就目前的實際情況來看，部分國有企業在人力資源的開發過程中仍然存在著諸多問題與漏洞，因此我們有必要加強對該課題的研究，力求進一步完善人力資源開發工作，讓其作用得到充分體現。

一、現階段國有企業人力資源開發中普遍存在的問題

（一）思想不先進、職能不完善

目前很多國有企業都將重點放在了生產、資金等方面，并沒有正確認識人力資源開發工作的重要性。不僅嚴重忽視了員工這方面的因素，同時也嚴重缺乏鼓勵員工的意識，無法讓員工的生產積極性得到充分激發。具體來說：一是受傳統觀念的影響。部分國有企業并沒有意識到提高勞動者綜合素養的重要性，嚴重缺乏“投資于人”的思想觀念，不愿意將資金投入到員工的發展方面；二是“重物輕人”的思想嚴重。部分國有企業并沒有將人力資源作為開展經營活動的核心內容，沒有正確認識人力資源的重要性；三是對人力資源的職能范圍認識不清晰。部分國有企業錯誤的認為人力資源管理工作僅僅是人力資源部需要負責的事情，與經營者并沒有多大關系。顯而易見，在這種被嚴重忽視的情況下，人力資源的開發工作就僅僅能由權力較小的人力資源部門來開展、調整，這必然會缺乏實效性。除此之外，目前很多國有企業都還實行著傳統經濟體制下的管人制度，沒有制定出能夠與企業發展戰略相匹配的人員管理系統。

（二）人力資源開發形式單一，缺乏針對性

情商能力與智力能力無疑是國有企業人力資源開發的兩個主要形式，情商能力的開發是智力能力開發的條件和基礎。國有企業在經營過程中對員工智力能力的開發時間短，但效果較為明顯，但基本上都忽視了對員工情商能力的開發。企業員工不僅職業道德較差，同時也嚴重缺乏創新精神。試想一下，沒有創造性、創新性的經營活動會持續健康的發展下去嗎？因此，人力資源開發形式單一，缺乏針對性的問題勢必將直接影響國有企業的經營與發展。

（三）缺乏長期有效的激勵機制

不難發現，長時間以來我國國有企業都是單純的采用政治工作以及思想教育的方式來端正內部員工的工作目的與態度，提升內部員工的工作自覺性、積極性。但是，隨著近年來我國社會主義市場經濟建設的逐步深入，很多國有企業在員工的激勵方面越來越強調物質性的刺激以及獎金的作用。顯然，這種單一的、片面的激勵方式雖然能夠在特定時期內對員工工作積極性的調動與提升起到一定的幫助，但與之相應的必然就是長期性的負面影響。具體來說，其中最為嚴重的負面影響即是很多員工在這樣的激勵環境下逐漸失去了精神支柱，理想信念與責任意識也逐漸淡化，這對國有企業的持續健康發展儼然是不利的。由于企業的激勵措施將直接關系到內部員工的工作主動性與積極性，但目前大多數國有企業普遍都采用這種物質激勵的方法來解決內部員工士氣問題，這儼然已經成為了限制國有企業人力資源開發的主要困境之一。

二、完善國有企業人力資源開發工作的具體對策

（一）轉變思維方式，拓寬用人視野

在世界經濟一體化趨勢不斷加劇的背景下，由于企業參加世界性市場競爭的機會也就越來越多，所以這就直接加劇了企業對各種國際人才的需求。基于此，對于國有企業人力資源的開發工作而言，也應順應這樣的局勢，邁出屬于自己的“全球化”步伐。具體來說，人力資源管理工作的開展不僅要適應企業在世界各地的人才資源需求，同時也要具備在實際的人才市場變動趨勢下做出快速反應的能力，只有這樣才能夠實現對內部人力資源的有效協調與配置，才能配合企業國際戰略的實施與開展。與此同時，國有企業在人力資源培訓的過程中必須打破傳統模式下以母公司為中心的文化，采取“跨文化”的管理策略來調整企業文化戰略，從而主動積極的去適應人才所在地的文化，最終實現對不同文化背景下的人才的吸引[1]。

（二）形成以創新為特征的寬松氛圍

要想在行業中長期處于領先地位，企業就必須培育充富有特色的創新文化。具體來說，可以采用以支持與協調為主的方式，給予內部員工自由發揮的空間。由于通向成功的路途中總會伴隨著失敗，所以可以讓員工對需要完成的任務以及完成任務的方式進行自主選擇，允許員工在創新過程中出現一定的錯誤、偏差，并且在物質、資金上為創新活動的開展提供必要資源[2]。顯而易見，在擁有自主權能的情況下，員工的內在動機必然將得到充分激發，致使員工逐漸對企業產生歸屬感，從而最大限度的將自身所掌握的專業知識與技術以及創造性思維能力發揮出來，為企業的持續健康發展做出貢獻。

（三）建立長期有效的激勵機制

不可否認，國有企業的發展是一個長期性的、充滿挑戰的過程，要想得以持續健康的發展，必然需要每一個內部員工的共同努力與協助。因此，國有企業就有必要建立起一個完善的、長期一肖的激勵機制。只有提高了激勵水平，才能進一步激發內部員工的工作主動性與積極性，從而促進員工創造更多的生產價值。具體來說：第一，應確立一個以經濟利益為核心的激勵機制。毫無疑問，“物質”是當今人力資源管理中最有效的激勵手段，絕大多數國有企業之所以會出現人才流失的狀況，正是因為這些人才去追求更好的工資待遇。第二，應轉變傳統觀念，加大現有員工的培訓力度，重視員工道德素養、創新精神的培養。系統的培訓活動不僅能夠讓員工自身的發展需求得到充分滿足，同時也能夠有效提升員工對企業的忠誠程度。與此同時，國有企業應了解并掌握員工的自身需求及職業發展規劃，對員工職業生涯的設計引起高度重視。

三、結語

總之，作為人力資源戰略管理的核心內容之一，人力資源開發目標的分析與制定理應在嚴格依據組織發展戰略、組織目標以及組織內外環境變化的基礎上，以企業整體超前和量化的角度來實現。與此同時，人力資源的開發理應與企業的商業有機結合起來，并通過科學合理的制度安排來實現人力資源優化配置的目標，最終實現企業的戰略發展目標。基于此，對于國有企業的持續健康發展而言，人力資源開發的科學性、有效性將起到決定性的作用。

參考文獻

[1]黃志彬.中海油信科公司人力資源管理研究[D].西北農林科技大學，2012.

[2]葉意挺.廣東核電集團人力資源能力開發戰略研究[D].湘潭大學，2011.