組織心理所有權相關變量的研究綜述與展望

張曉鑫

【摘要】組織心理所有權是組織行為學和管理學的一個重要研究領域。本文通過對有關組織心理所有權的文章進行整理，對組織心理所有權的前因變量和結果變量進行了綜述，并對組織心理所有權的未來研究趨勢進行展望。

【關鍵詞】組織心理所有權 前因變量 結果變量

一、引言

心理所有權2005年才引入我國，國內對其的研究還很少，國外對其的研究則比較多。心理所有權是由法學中的“所有權”概念衍生而來的，最早由Pierce提出。后來他把心理所有權定義為：人們對客觀事物所產生的一種強烈的占有感和擁有感[1]。Litwinski和Furby認為存在某種依附于目標物而產生的心理學，它是關于“我的”和“我們的”某種心理狀態和個人占有的心理學。而Furby也提出占有心理學是心理所有權的理論基礎，在他看來，占有感是心理所有權的核心概念[2]。之后，Pierce又在前人研究的基礎上提出了組織心理所有權，即把整個組織作為目標的占有感[3]。此外，他還主張組織心理所有權能夠滿足人類的三種基本需求：家、自我效能感及自我認同。而對于組織心理所有權的測量，大部分的學者都是將其作為單維度進行研究的，如學者呂福新等[4]。而對其的多維度研究還在探索，目前還沒有形成統一的認識。

但是要想提高員工的組織心理所有權，我們就必須弄清楚影響組織心理所有權的前因變量和結果變量。因此，本文對組織心理所有權的相關變量進行綜述，并對組織心理所有權的研究趨勢進行展望。

二、組織心理所有權的前因變量研究

（一）組織因素

楊連杰通過對沈陽市餐飲行業的研究發現，組織支持感及其各個維度與心理所有權之間存在顯著地相關關系，而且各個維度對心里所有權的預測能力是不同的。賈傳秋研究了組織公平、心理所有權和組織公民行為之間的關系，發現組織公平對心理所有權具有正向影響。而李錫元等在研究變革型領導對個體當責行為的影響機理時指出組織心理所有權在兩者之間起部分中介作用，變革型領導能夠對組織心理所有權產生正向影響。周浩和龍立榮在對變革型領導和下屬進諫行為的關系進行研究時，通過數據分析也發現變革型領導和組織心理所有權正相關[5]。學者陳浩研究了領導方式對心理所有權的影響，結果表明領導方式和心理所有權顯著正相關，其中變革型領導對員工心理所有權的影響最大，其次是家長式領導，最小是交易型領導[6]。此外，Avey也曾通過實證研究證明了變革型領導與員工心理所有權正相關。劉永明和李艷萍對組織公正感與員工的心理所有權的實證研究表明了，組織公正感及其各維度與心理所有權有顯著正相關關系，且在控制背景變量的條件下，組織公正感各維度中程序公正、領導公正和信息公正對心理所有權有顯著正向影響，而分配公平對心理所有權的影響不顯著。

（二）個人因素

喬志華在其研究中發現，員工的年齡、工作年限和職務對心理所有權有顯著影響。儲小平在職業經理職務侵占行為的研究中，通過不完全初步實證分析發現員工企業和個人因素對心理所有權會有影響，且員工的職務級別越高，其心理所有權越強[7]。寶貢敏和鞠芳輝的研究表明，企業家人力資本作為自變量與心理所有權呈正相關[8]。馬麗波的研究顯示：心理所有權在個體性別、受教育程度和工作年限上沒有顯著的差異，而在年齡、婚姻和工作職位上存在差異。李銳等采用問卷調查法考察了組織心理所有權的影響因素，結果表明威權領導與員工的組織心理所有權呈顯著負相關。楊連杰在研究組織支持感對員工心理所有權的關系時發現，員工的工作年限和學歷層次對心理所有權是有一定影響的。

三、組織心理所有權的結果變量研究

王沛和陳淑娟的研究表明：組織的心理所有權對員工的態度和工作行為具有積極的影響，心理所有權有助于解釋員工的工作責任和行為[9]。呂福新和顧姍姍基于本土企業的視角及浙江企業的實證研究發現員工心理所有權與組織公民行為密切相關，而且證明了情感承諾和規范承諾在兩者中起中介作用[4]。學者Pierce等不但曾指出心理所有權與角色外行為相關，而且指出心理所有權能夠促使員工開展管家行為、組織公民行為、利他行為和替心理所有權目標承擔風險等行為，產生積極的影響效應[1]。Michael則通過實證研究發現心理所有權與組織公民行為呈現正相關關系。陳浩在中國情境下關于心理所有權、組織認同與組織公民行為的研究證實了心理所有權對員工的組織公民行為具有顯著的正向影響，且組織認同在兩者之間起完全中介作用。劉芳等通過建立結構方程模型進行分析，結果顯示：組織心理所有權對情感承諾和工作滿意度有顯著影響，以及組織心理所有權通過情感承諾對各層面的組織公民行為有顯著的間接影響[10]。

學者楊齊利用社會交換理論以244個配對樣本數據，研究了心理所有權與員工知識共享的關系，結果表明心理所有權對員工知識共享和組織承諾有顯著正向作用，組織承諾起中介作用[11]。黃劍也研究了心理所有權對企業員工知識共享的影響，證明了組織心理所有權對知識共享和情感承諾具有顯著正向影響，但與楊齊學者不同的是情感承諾在其中并不起中介作用。李銳等采用問卷調查法考察了組織心理所有權的影響效果，結果表明：上下級關系顯著調節員工的組織心理所有權與其沉默行為之間的關系，當上下級關系較強時，二者之間存在顯著負相關；當上下級關系較弱時，二者之間無顯著相關性。

四、總結與展望

在對組織心理所有權相關文獻進行整理的過程中，我們發現對于組織心理所有權的相關研究還存在一定的局限性，未來還有許多方面需要繼續改進，具體包括以下幾個方面：

第一，目前關于組織心理所有權前因變量的研究大部分都集中在組織因素和個人特征方面，未來可以探討是否有其他因素也對組織心理所有權產生影響，如文化因素。

第二，對于組織心理所有權的結果變量的研究大部分都集中在其對組織公民行為、工作滿意度、組織承諾的影響方面，而關于其對知識共享影響的實證研究還比較少，未來可以進行更深入的探討，此外我們也可以看出大部分的文獻都沒有探討組織心理所有權對員工創新行為的影響，以后也可以進行這方面的研究。

第三，大部分的研究都證明了組織心理所有權對員工態度和行為的積極影響，卻很少有研究關注組織心理所有權的消極影響。

第四，雖然學者們對組織心理所有權的作用機制進行了探討，但都停留在理論假設階段，在實證研究的前因變量和結果變量的選擇上也比較零散，沒有完整的理論模型，未來還需要繼續完善。

參考文獻

[1]Pierce J L，Kostova T，Dirks K T.The State of Psychological Ownership：Integrating and Extending a Century of Research[J].Review of General Psychology，2002：1～45.

[2]Furby L.Possession in humans：An exploratory study of its meaning and motivation[J].Social Behavior and Personality，1978，（6）：49～65.

[3]Dyne L V，Pierce J L.Psychological ownership and feelings of possession： Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2004，（25）：439～459.

[4]呂福新，顧姍姍.心理所有權與組織公民行為的相關性分析[J].管理世界，2007，（5）：94～103.

[5]周浩，龍立榮.變革型領導對下屬進諫行為的影響：組織心理所有權與傳統性的作用[J].心理學報，2012，44（3）：388～399.

[6]陳浩.領導方式對員工心理所有權的影響研究[J].技術經濟與管理研究，2011，（11）：54～57.

[7]儲小平，劉清兵.心理所有權理論對職業經理職務侵占行為的一個解釋[J].管理世界，2005，（7）：83～93.

[8]寶貢敏，鞠芳輝.信任、控制與合伙企業成長危機——基于企業家人力資本與心理所有權的解釋[J].科研管理，2007，28（2）：43～52.

[9]王沛，陳淑娟.組織心理所有權與工作態度和工作行為的關系[J].心理科學進展，2005，13（6）：774～779.

[10]劉芳，王浩.組織心理所有權與工作態度、行為和結果的關系研究.軟科學，2010，24（9）：124～128.

[11]楊齊.心理所有權與員工知識共享：組織承諾的中介作用[J].圖書館理論與實踐，2014，（10）：9～12.