淺析ERG理論在城市大型公立醫院人力資源激勵中的應用

龐楠

摘 要：當前，城市大型公立醫院在人力資源管理方面面臨著一系列難題：醫務人員工作壓力加大、薪酬比例不平衡、職業滿意度降低等。從醫院管理者角度出發，如何有效激勵醫務人員進一步提升醫療衛生服務能力，對于目前推動公立醫院改革順利進行至關重要。文章結合城市大型公立醫院實際，分析了ERG理論的主要內容及城市大型公立醫院人力資源激勵現狀、公立醫院人力資源激勵面臨內外部環境，以及在ERG理論視角下公立醫院人力資源激勵機制的形成，同時探討了ERG理論在人力資源激勵中的作用。

關鍵詞：ERG理論 公立醫院 人力資源激勵機制

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-252-02

近年來，隨著公立醫院改革進入深水區，城市大型公立醫院在人力資源管理方面也面臨著一系列難題：醫務人員工作壓力加大、薪酬比例不平衡、職業滿意度降低等。從醫院管理者角度出發，如何有效激勵醫務人員進一步提升醫療衛生服務能力，對于目前推動公立醫院改革順利進行至關重要。因此，在本文中，筆者結合城市大型公立醫院實際，探討ERG理論在人力資源激勵中的作用。

一、ERG理論的主要內容及城市大型公立醫院人力資源激勵現狀

1.ERG理論的主要內容。ERG理論是由美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德佛在馬斯洛需要層次論的基礎上提出來的，該理論認為，人們共有三種核心的需要：生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要、成長發展（Growth）的需要。生存的需要與最基本的物質生存需要有直接關系；相互關系的需要是對于維持和諧的人際關系的要求；成長需要是個人發展的內在愿望，也是最高層次的需要。同時，奧爾德弗還提出了三個重要的概念：需要滿足、需要加強、需要受挫。{1}

2.從ERG理論出發，分析目前公立醫院人力資源激勵現狀。

（1）薪酬激勵存在不合理現象。在公立醫院人力資源激勵中，薪酬激勵手段的使用存在不足之處：專業科室之間的績效系數不合理、個人工作和收入的比例不平衡、薪酬激勵方式單一等，難以滿足職工多層次需要，不能全面地激勵職工投入工作。當然薪酬激勵手段處于低層次水平，“金錢實際上是用來維持一個組織擁有適當人員的手段，而非作為主要的激勵手段。”{2}因此要防止濫用薪酬手段，盡可能不讓職工產生激勵麻木現象。然而有效的激勵在于現實的需要，只有相對滿足醫務人員的現實需要，才能使激勵效應發揮最大。所以要在對城市大型公立醫院人力資源分析的基礎上，采用適當、可行、多層次的激勵手段，才能充分滿足職工的各種需要。

（2）社會性需要受到傷害。目前，醫務人員面臨著來自多方面的壓力，如工作具有較大風險，并且工作量大、工作時間不規律； 還面臨著各方人際關系的壓力，尤其與患者及患者家屬之間關系的處理直接影響醫務人員的工作態度及效率，更重要的是目前面臨著強大社會認可度危機，導致醫務人員產生消極反應。同時，近年也時常發生傷醫、害醫事件，極大地傷害了醫務人員的工作積極性，從激勵的角度出發，社會的認可危機直接降低了醫務人員的社會性需要，嚴重影響到醫務人員的工作效率。

（3）個人職業發展的困惑。隨著醫學科學的進步，新興理論和技術不斷出現，醫務人員面臨著更高挑戰，對其業務能力也提出了更高要求，所以必須重視人才培養，解決業務能力提升問題，而發展繼續教育是解決醫務人員職業發展困惑的重要途徑。目前，大部分公立醫院人力資源部門對于醫務人員的職業生涯規劃，并沒有形成完備科學的指導系統，由于人力資源部門職權所限，不能合理安排人員繼續教育，有些醫院在經費上得不到保障，使得醫務人員面對自身的職業生涯感到無所適從。

二、當前公立醫院人力資源激勵面臨內外部環境

1.醫務人員工作壓力增大，收入不合理。隨著人們健康意識的增強以及醫保覆蓋下群眾醫療費用負擔的降低，人們的醫療需求得到釋放，公立醫院門診量、住院量顯著上升，醫務人員工作量不斷增大。公立醫院人均工作量逐年攀升，以醫師日均擔負診療人次、日均擔負住院床日為例，2013年這兩項指標達到7.6人次、2.7人次，4年內分別增加了15.2%、17.4%{3}。工作量的上升導致醫務人員職業壓力增加，為職業怠倦埋下隱患。同時公立醫院績效工資改革未達到預期效果，工資收入未能很好地反映醫務人員的勞動價值，收入偏低未能真實反映醫務人員的勞動價值，與高薪行業相比，易產生“相對被剝削感”。

2.醫患關系趨于緊張，醫務人員外部認同感降低。根據中國醫院協會2014年1月發布的《醫院場所暴力傷醫情況調研報告》，發生暴力傷醫事件的醫院的比例從2008年的47.7%上升至2012年的63.7%。據不完全統計，中國每年被毆打受傷的醫務人員已超過1萬人，73.33%的醫院出現過患者及家屬毆打、辱罵醫務人員的現象{4}。日趨緊張的醫患關系挫傷了醫務人員的工作積極性。同時，近年來受制于“看病難、看病貴”問題，公立醫院客觀上成為社會輿論的宣泄口，社會公眾對于公立醫院的認同度降低。中國醫師協會的一項調查顯示，78.01%的醫生不愿意子女學醫、從醫{5}。社會對于醫務人員認同感的降低直接影響了醫務人員的職業自豪感和自尊心。

三、在ERG理論視角下公立醫院人力資源激勵機制的形成

1.保障人力資源的基本物質需要，建立起完備的物質保障系統，滿足醫務人員“E”的需要。醫院應從兩個方面來滿足醫務人員的需要：其一，提高醫務人員的整體薪酬水平，充分體現其創造的價值，保障與其價值對等的生活水平，同時為避免技術人才的流失，要注重與同行業的薪酬水平對比；其二，設計科學合理的績效指標體系，利用關鍵績效指標將醫院目標層層分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素，從而明確評價指標體系。在此基礎上，引入平衡計分卡工具，按照醫院特點設計醫療、護理、醫技、行政關鍵指標，建立量化指標為主導的績效工資考核權重系數{6}。其目的在于拉大考核差距，最終建立起差別化、體現工作內涵的績效工資制度。

2.維系人力資源的情感需要，注重各種社會關系的維護，努力構建良好的工作、生活氣氛，滿足醫務人員“R”的需要。醫務人員的人際關系和情感需要，主要有內部和外部人際關系之分，內部關系又有上下級醫務人員之間、醫護技三者之間、臨床工作人員與行政后勤管理人員之間的三個維度關系。這些人際關系的維系，直接關聯醫務人員的歸屬感，只有良好的人際關系、較高的情感歸屬才能確保業務工作的高效率。同時外部的醫患關系也起到關鍵性作用，當前醫療費用的上升加重了患者的經濟負擔，一定程度上導致了醫患關系日益嚴峻，公立醫院成為這一系列社會問題的主要承擔者。暴力傷醫事件的頻發、醫療糾紛逐年增多，醫療行業成為高危行業，降低了醫務人員的工作安全感，社會尊重降到冰點，自我實現意識低迷。在此影響下，醫務人員迫切需要合理溫暖的人際關系以及更多的情感維系。因此，必須從層次性、多樣性、動態性角度分析公立醫院醫務人員的需求，實現激勵的精準化、效用化。

3.滿足人力資源的發展需要，由于人的需要富于變化性，不同時期的不同激勵手段會產生不同的效果，因此有效的再教育制度才能滿足個人的職業發展的需要（“G”需要）。醫學事業是一項需要終生學習的行業，醫務人員對于新知識、新技術的需求要超過其他行業，因此良好的科研學習平臺對于醫務人員提高自身能力、滿足其職業成就感具有重要意義。醫院的管理者和人力資源管理者要積極引導醫務人員，依據醫院的戰略規劃，結合其自身條件做出適合自身的職業規劃，以適應不斷細化的專業要求，充分保證其發展的空間。公立醫院尤其是大型三甲醫院一方面要針對自身定位和需要購置醫學研究設備，為醫務人員申請科研項目、開展新技術提供必要的硬件；另一方面，要對取得成果的醫務人員予以宣傳、獎勵，提升其在所屬學科領域的影響力。

注釋：

{1}宋志鵬，張兆同.ERG理論研究[J].現代商業，2009，（3）：88-89

{2}海因·茨韋里克，哈羅德·孔茨.管理學——全球化視角[M]馬春光譯，第11版，北京：經濟科學出版社，2004

{3}國家衛生和計劃生育委員會.2010—2013年我國衛生和計劃生育事業發展統計公報[EB/OL].[2014-05-30].http：//www.nhfpc.gov.cn/

{4}中國醫院協會.《醫院場所暴力傷醫情況》調研會召開[EB/OL].[2014-01-27].http：//www.cha.org.cn/plus/view.phpaid=515

{5}中新網.醫師協會：近八成醫生不愿子女從醫因行業自豪感弱[EB/OL].[2014-07-18].http：//www.chinanews.com/jk/2012/07-18

/4041142.shtml

{6}黃圣潔，馮濤，羅崇敏等.基于關鍵績效指標法和平衡記分卡原理的某縣醫院績效工資改革探索[J].中國衛生經濟，2012，31（10）：73—75

（作者單位：山西省人民醫院 山西太原 030012）（責編：若佳）