事業單位崗位設置管理工作激勵作用的探索和思考

白梅

摘 要：長期以來，事業單位一直沿用傳統的人事管理模式，不可避免地存在著諸如用人機制僵化，身份壁壘森嚴，因人定崗、人崗不匹配以及“大鍋飯”式績效獎勵等問題。隨著事業單位人事制度改革的不斷推進，事業單位崗位設置管理工作在人事改革潮流中應運而生。事業單位崗位設置管理工作是推進事業單位分類改革的現實需要，是深化事業單位人事制度改革的重要組成部分，是完善事業單位一系列人事管理制度的基礎性工作，也是改革事業單位工作人員收入分配制度的緊迫要求。文章從事業單位崗位設置管理工作的深刻內涵和重要意義出發，深入探索和思考事業單位崗位設置管理工作的激勵作用，從而更加充分地調動事業單位工作人員積極性、創造性，推動社會公益事業的發展。

關鍵詞：事業單位 崗位設置管理 內涵 意義 激勵作用 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-253-02

事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關主辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織，是各類人才的重要聚集地，也是實施人才強國戰略的重要陣地。事業單位是具有中國特色的公共服務組織。不同于企業，事業單位具有公益性質，不以盈利為目的，經費與保障一般來源于財政和事業單位；不同于黨政機關，事業單位是社會服務組織，工作人員編制體制和人事管理都與公務員有著較大的差別。隨著經濟、社會的不斷發展和各項改革舉措的深入推進，原有的事業單位人事管理模式已不能適應社會事業發展的要求，因而在事業單位中開展崗位設置管理工作是事業單位人事管理的必由之路。

事業單位崗位設置管理是順應我國事業單位人事制度改革趨勢，在理論創新和實踐探索中逐步開始實施的，是既區別于黨政機關、企業管理，又融匯先進管理理念的一項創新管理制度。事業單位開展崗位設置管理工作，通過科學、合理設置各個事業單位的具體崗位，按照明確的崗位職責與要求競聘上崗，以崗定酬，從而有效地激發事業單位工作人員的工作積極性、主動性，從而更好地完成事業單位所承擔的職責任務，更好地實現事業單位的社會價值。

一、事業單位崗位設置管理工作的內涵和意義

2006年，原國家人事部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施意見》，事業單位崗位設置管理工作在全國拉開帷幕。目前，各地已完成了事業單位崗位設置管理工作的入軌運行，事業單位崗位管理制度已初步建立。

事業單位崗位設置管理工作主要包括三大環節：

1.科學的崗位設置與職數核準。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，并明確劃分出管理崗位十個等級，專業技術崗位十三個等級，工勤技能崗位六個等級（見表1）。按照優化結構、合理配置的原則，政府對事業單位崗位總量、最高等級、結構比例提出相應要求和控制標準，事業單位按照政策規定和三類崗位的結構比例及專業技術崗位各層級和等級之間的結構比例標準進行崗位設置，并報政府有關部門核準。

2.合理的崗位聘用和薪資標準。各事業單位結合實際制定崗位說明書，明確各崗位的崗位職責、工作任務以及任職資格條件，并以此作為崗位聘用的標準，開展人員聘用工作。崗位設置和崗位聘用過程中，打破人員身份界限，變“因人設崗”為“因事設崗”，采取競聘上崗的方式進行崗位聘用，簽訂聘用合同。同時，國家制定事業單位收入分配基本制度框架，由職務等級工資制改變為崗位績效工資制，做到以崗定薪，崗變薪變。

3.規范的崗位管理和聘期考核。加強合同管理和聘期考核，在年度考核的基礎上，根據崗位職責和崗位任務及完成情況對工作人員聘期表現進行嚴格考核，并作為續聘、解聘和確定薪酬的依據，真正實現能進能出、能上能下的用人機制。

開展事業單位崗位設置管理工作，在事業單位中建立了一種既區別于黨政機關，也區別于企業，充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。崗位設置管理制度，第一次明確規范了事業單位的崗位設置管理，制定出了崗位設置的政策規定；第一次提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準，為人才成長開辟了通道；第一次闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；第一次明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為“崗變薪變”提供了政策依據。因而，事業單位崗位設置管理工作，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎，對事業單位人事制度改革及發展有著深遠的影響意義。

二、激勵的作用與意義

激勵，就是激發和鼓勵，即用各種有效的方法去激發和鼓勵工作人員，從而調動工作人員的積極性和創造性，使工作人員努力去完成組織的任務，最終實現組織的目標。

激勵有利于開發工作人員潛力，充分發揮工作人員智慧。人的潛能是無限的，只有在有效的激勵下才能得到最大化的開發和利用。在事業單位中，有效的激勵能激發激活工作人員的進取精神，充分開發工作人員的潛能，在引導工作人員個人發展的同時，也為工作人員提供了發揮個人聰明才智，實現個人職業生涯規劃的平臺。

激勵有利于營造積極向上、良性競爭的和諧的工作環境。有人的地方就有競爭，良性的競爭可以實現單位和個人的雙贏，而惡性的競爭只會在勾心斗角中兩敗俱傷。只有在積極的、有引導性的激勵下，才能更好地促進工作人員通過個人努力去追求進步發展，從而真正形成積極向上，創先爭優的良性競爭環境。

激勵有利于調動工作人員的工作積極性、主動性，提高工作人員的工作效率，實現社會效益最大化。對于事業單位來說，激勵最根本的目標就是實現工作人員和事業單位的雙贏，既促進了工作人員提高自身工作效率和素質水平，同時也能更高效地履行事業單位職責任務，即實現社會效益的最大化。

三、充分發揮事業單位崗位設置管理工作激勵作用的探索

事業單位人事制度改革的基本內容、本質要求和最終目標就是選好人才、用好人才、吸引人才、穩定人才、激勵人才。崗位設置管理工作是事業單位人事管理的基礎性工作，體現在事業單位人事管理的各個基本環節，是進行公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配等環節的基礎和依據，更對事業單位工作人員有著顯著的激勵作用。

1.以崗位設置為基礎的職業生涯規劃。職業生涯規劃，是指基于個人和組織兩方面需要，在對個人職業生涯主客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，綜合權衡個人職業傾向和組織發展目標，由個人和組織共同制定個人發展計劃的活動。

事業單位崗位設置管理工作，明確了崗位類別和崗位等級，形成了完整的崗位說明書，規范了各個崗位的職責任務和任職資格條件，為制定工作人員職業生涯規劃奠定了基礎。崗位設置中清晰的崗位層級和崗位要求，使每一個事業單位工作人員都能準確地找準自己的位置和今后的職業路徑，也為個人晉升發展確定了目標和努力的方向，以此為基礎制定的職業生涯規劃能最大限度地調動工作人員的積極性，也能強化組織管理活動中對個人發展的重視，從而增強工作人員的滿意感，促進工作人員和事業單位的共同發展。

2.以崗位聘用為前提的人才培養。事業單位崗位設置管理工作堅持按崗聘用，競聘上崗，嚴格要求根據崗位職責任務、崗位任職資格確定崗位競聘條件，公開、公平、公正、擇優的人才聘用模式，打破了“按資論輩”帶來的惰性，形成了積極、有效的激勵。事業單位崗位設置管理工作堅持崗位與薪酬相配套，明確制定出各類別、各等級崗位與對應的薪酬體系，根據所聘用的崗位執行相應的崗位績效工資，真正實現了以崗定薪、崗變薪變，有助于人員的流動，人才的合理配置以及全面型人才的培養。

3.以崗位考核為依據的績效管理。事業單位崗位設置管理堅持合同管理和聘期考核，以聘用崗位規定的崗位職責任務為依據對工作人員進行崗位考核、績效評估，根據考核結果確定續聘、低聘或解聘。崗位設置管理工作以崗位為基礎，構建績效評估體系和績效改進計劃，加強績效管理，打破了事業編制“鐵飯碗”、干好干壞一個樣的觀念，真正構建起“能上能下”“能進能出”的用人機制。

四、結語

隨著我國經濟社會的快速發展和經濟全球化趨勢的加快，事業單位人力資源管理工作也要與社會需要相適應不斷創新發展，加快推進和進一步完善事業單位崗位設置管理工作是當前事業單位人事制度改革的重中之重，關系到事業單位廣大工作人員的切身利益。充分發揮事業單位崗位設置管理工作的激勵作用，能夠真正做到吸引人才、穩定人才、用好人才，更好地實現事業單位促進科學技術進步、經濟社會發展、豐富人民群眾精神文化生活、推動各項社會公益事業發展的崇高目標。

參考文獻：

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[2] 徐燕.事業單位崗位設置與崗位聘用的實踐與思考.中國管理信息化，2015（09）

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[4] 王云.淺談事業單位崗位設置在人事制度改革中的重要意義.商業文化（下半月），2012（05）

（工作單位：山西省晉祠干部療養院 山西太原 030000）

（責編：李雪）