尋路“新用工”時代

吳永強

曾經是勞動力大國的中國，隨著情勢的變化，不得不面對人口紅利日漸趨減的壓力和挑戰，告別很長時間以來大家習以為常的勞動力廉價狀態，進入“新用工”時代。對此，本期話題邀請了來自珠三角和西南地區的企業家現身說法，從招工難、人力成本日高之一斑這一小切入口來看待人口紅利這一宏大話題；同時，邀請精算專業的高材生、人社部的周佳副處長從學界層面來解讀如何應對人口結構的變化的挑戰。

來自企業的招工變遷史

陳祥和：低成本用工時代確實該過去了

說起“人口紅利”，十幾、二十幾年前我根本不懂這些政策和經濟術語，反映到企業當中，就是好招人，給的錢也還不算多。當時好多企業老板掛在口頭的話就是“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好招嘛”，這話雖然對勞動者似乎不太尊重，但反映的卻是實際情況。記得當年有業務訂單后，需要新增人手的時候，不用去什么勞動市場，就在十字路口或者廠區門口豎個紙牌子，寫清楚工種、人數、大概薪水，基本都是一個工位10多個人來應聘。這些廠子高峰時候打工仔、打工妹差不多有四五千人。而且周邊的企業好多也都是這種情況。而且不同的鎮子大致的產業劃分也比較集中。比如有的鎮子都是做毛線、毛衣加工的，大大小小的廠子有幾百家；有的是玩具類的，有的是機械機電類的。整個珠三角來看，起碼幾萬家“三來一補”、加工商貿類的企業。

上世紀90年代中后期，珠三角打工仔、打工妹的薪酬平均在千把塊，學歷也不高，初高中都有。上過技校的就能當工段長、或者主管了，可以管幾十號人，大的廠都能管幾百人了。

不過這種人多、薪酬也不高的情況到2003年左右就開始出現變化。首先是春節后招人，似乎就沒像以前那么多了；其次是有些工種，比如高級車工、鉗工等技術工人，都不好招了；再就是以往兩三千元的工資基本沒有吸引力了。如果是一個流水線的熟練工，或者有點技術的，要到四五千才可以。技術高一些的，有技工證、級別證的，沒有七八千、萬把塊根本不和你談。這一階段，原先比較低端的制造企業也面臨著大的生存壓力，除了人力資源的壓力，企業技術升級換代的壓力也逐步有了一些，但總體感覺還不是很明顯。“混日子”的小老板們，日子還能過下去，也還算比較“滋潤”。但有一些，也垮得厲害，說倒閉就倒閉了。

這樣的狀況差不多持續了五六年，到2009年前后，隨著金融危機的擴大，外貿出口企業訂單也大幅減少。像上面提到的四五千人的廠子，一個月之間，能縮減到不到千人。雖然人手少了，但似乎企業的成本并沒降下來多少。因為整個產業鏈條的成本都在上升，原材料、物流費、加工費、設計費、人工費等等，都漲得飛快，而且見漲不見跌，漲上去了就下不來。比如，一個本科生，基本干不了什么具體的工作，但起薪都不低。拉貨的司機，薪水也漲得不少，而且，還都干不久。有的在甲廠拿三千，干了半年，跳槽到乙廠就開價到三千七八或者四千。而乙廠因為缺人，還不得不用。

此外，隨著新的《勞動法》越來越深入人心，從城市白領到打工仔、打工妹，都越來越明白《勞動法》對勞動者的權益保障了。因此，包括給員工上的“五險一金”等也不同程度的增加，用工成本越來越高了。以前一個本科差不多干十年達到年薪十萬，業務上已經是很得力的骨干了。現在中層管理者，沒有二三十萬甚至更高則根本請不到，業務能力還不如以前的管理者。

實事求是地講，低成本的用工時代確實該過去了。當年的廉價勞動力，是改革開放初期那段歷史特殊時期下的特定產物，值得懷念，但不值得肯定。現在物價這么高，換位思考下，大學生畢業了，拿四五千，又要租房又要生活的，還得交女朋友，多少也得孝敬下老人什么的，確實日子過得很緊張。而且，不尊重人力成本，也不是一個市場經濟社會應有的正確形態。企業老板也罷，領導人也罷，將心比心，換位思考，要勇于面對勞動力成本上升這一不爭的事實，盡可能地給員工較多的關懷。

現在第一批制造業的老板們基本都把制造企業轉手出去了，現在考慮著怎么轉型，或者看能不能走輕資產的路子，因為建廠房、買機器、養固定工人實在成本太高了。老聽政府說銀行等要鼓勵實體經濟，但就我們中小企業感受來說，不是那么明顯。企業資金周轉不開的時候，或者想進行個大的項目，找銀行貸款還是比較艱難的。

周紅：盼政策多面共同應對新形勢

在我們享受“人口紅利”豐厚回報的時候，人口紅利消退帶來的人口“負債”也是我們必須面對的問題。

就以我們企業來看，面對新形勢下的民營企業發展之道，努力求變是這些年主要思考并且也是在積極推進的。首先從地理區域來看，從以西南地區經濟的核心城市——成都為中心，逐步發展輻射省內多個二三線城市，同時積極連接北京、上海等一線城市；從業務形態來看，從早期的產業園區建設、投資運營，逐步向影視傳媒、智能科技、商貿物流、金融服務等新興產業發展。這些新業務、新業態的轉移，必然帶來新的人力資源的要求，尤其是中高端人才的勞動力成本上升。這些，估計不僅是我們一家企業如此，想必絕大多數民營中小企業都有此共性問題。

由于新業務的轉型對人才要求的提高，對于付出高薪，我們倒是有著心理準備的，但隨著社會經濟的發展，員工逐漸不再僅僅局限于追求較高薪資待遇，而是對五險一金的要求提高，對休假制度、對員工關懷等方面有著更多的訴求。由于涉及到企業運營成本的考慮，有的訴求不一定能在短期內實現，因此造成了一部分員工的流失。此外，《勞動法》價值觀念上的轉變，確立和深化了傾斜保護勞動者和保護勞動者基本權利的原則，以勞動關系為主要調整對象。正是因為如此，出現了一部分極個別、但也很有代表性的靠領取失業保險過日子的“閑人”，他們吃透政策，鉆《勞動法》的空子，在一個公司上班不久，就離職，領取了失業保險，再去下一家公司就職。在國家政策愈來愈好、愈來愈為勞動者考慮的今天，保護勞動者的利益，卻是從另一個方面增加了企業的負擔。

雖然說企業經營現在面臨著很大的成本壓力，但不得不說的是，現在也確實是一個能夠獲得大發展的好時代。

具體來說，結合我們企業碰到的實際問題，粗略地談幾個方面，以達到拋磚引玉的效果。

先說錢。中小企業的“錢”是命脈，許多新聞報道的好多企業老板一旦資金鏈斷了，那真的是回天乏力（我們這里說的是正常企業經營所需要的資金問題，不特指那些高杠桿集資的）。這方面首先要引導直接融資與間接融資協調發展；其次是樹立中小企業支持計劃。為了進一步解決中小企業融資問題，還可以把中小企業按規模和競爭力分類，然后根據分類建立中小企業支持計劃；此外還需完善金融機構對中小企業的貸款業務，可探索通過行政手段和政策優惠引導金融機構向中小企業貸款，包括建立完善的信用擔保機制等等。

再說人。人作為生產要素，是可變資本，是一切財富的源泉。基于此，用人、管人的核心是將企業的價值觀與從業人員的人生價值觀有機的統一起來，企業愿景就是每一個員工實現個人目標的一種表現形式，牢固樹立員工為自己打工的思想意識，著力創造良好的工作氛圍與工作環境，以穩定員工隊伍。

一方面，政府對于中小企業引進人才的政策壁壘要打破，比如我們有些研發中心設在一線城市，也是為了留住人才，符合人才生活習慣和氛圍。但在一線城市的民營企業基本沒有人才落戶等資質，導致中高端人才難以吸引到位。另一方面，政府用什么樣的輿論導向來引導人才的流向，是一個很重要的社會問題。對于民營企業在人才方面的創新機制，能否給予支持和保障，從而讓在民營企業工作的中高端人才真正找到歸屬感、體驗成就感。

還有一個重要方面是要用“用工荒”倒逼企業產業升級。從簡單、粗放的勞動密集型發展模式向集約、高效的勞動密集型發展模式轉變仍是必然趨勢。我們企業內部需要自我整合、提高，但同時也離不開國家的幫扶與政策支持，只有在國家的正確引導下，通過企業自身的努力，才能真正克服因人口紅利逐漸消退、勞動力成本上升帶來的系列問題，從而促進企業穩健經營、實現可持續發展目標。勞動力成本上升，并非是中國剩余勞動力短缺的信號，而是勞動者工資由長期偏低向正常水平回歸的理性運動。

來自學界專家的聲音

周佳：生之者眾，食之者寡

當前及未來相當長一段時期，我國將處于轉變經濟發展方式、調整經濟結構、進行產業轉型升級的關鍵期。正是這一時期，我國的人口結構也發生著重大變化，一方面人口紅利逐漸消失，另一方面人口老齡化不斷加劇。我國的就業和養老保障應如何應對人口老齡化的挑戰，如何發揮政策措施間的聯動效應，確實是個大問題。

我國勞動年齡人口在2011年的時候達到峰值9.25億人，2012年首次出現絕對下降，勞動年齡人口比2011年下降了345萬。這釋放了一個非常重要的信號，即我國勞動力無限供給的時代即將結束，趨勢是人口紅利逐漸消失。到2015年，我國勞動年齡人口為9.11億，仍在持續下降。根據人力資源社會保障部公布的研究預測，2030年以后，我國勞動年齡人口還會出現大幅下降，平均以每年760萬人的速度減少，預計到2050年將下降到7億左右。

與此同時，我國的人口老齡化程度在不斷加劇。我國的人口老齡化還具有非常鮮明的中國特色，即“未富先老”、“來得快”和“高位持續時間長”。

人口紅利減少與人口老齡化加劇的相互交織，使得我國就業和養老保障所處的外部經濟社會環境更加復雜，所面臨的挑戰更加艱巨。

可以從總量和結構兩個方面來分析人口老齡化對就業的影響。從就業總量看，盡管勞動力供給已經并將持續呈減少趨勢，但“十三五”時期仍處于高位，勞動年齡人口減速比較平緩，預計保持在9億左右，我國依然是世界上勞動力資源最豐富的國家。從勞動力結構看，受經濟下行壓力加大影響，部分行業企業生產經營困難增多，勞動力需求進一步減弱，崗位流失加快。在一些領域，“招工難、就業難”并存，“人崗不匹配”的結構性矛盾突出。一方面，技工常年性、普遍性短缺。另一方面素質較低、大齡勞動者就業困難。

盡管任務艱巨，但也有很多有利條件。首先，我國經濟總量不斷擴大，經濟增長對就業的拉動能力在增強。按照“十二五”時期GDP每增長1個百分點，帶動新增就業170萬人預估，“十三五”期間保持6.5%以上的中高速經濟增長，就能實現比較充分的就業。其次，我國的經濟結構在不斷優化。服務業對就業的貢獻一般高出二產20%左右，2015年我國服務業占GDP的比重已達到50.5%。重點領域改革紅利不斷釋放，大眾創業、萬眾創新成為帶動就業增長的新動力。同時，新產業、新業態、新就業方式的出現，為促進就業拓展了新空間。第三，就業創業的政策效應將不斷顯現。

應對人口老齡化對就業帶來的影響，需要綜合施策。一是深入實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，通過產業轉型升級提供高質量的就業崗位，鼓勵以創業帶動就業。鞏固制造業基礎，維持一定數量的勞動密集型就業崗位，促進經濟發展與就業良性互動。推動“銀發產業”發展，既滿足老年人口需求，又培育新的經濟和就業增長點。二是加大人力資本投入，改革教育結構，從源頭上緩解結構性矛盾。加強職業培訓，更多地依靠“人才紅利”來推動經濟發展。三是通過延遲退休年齡、推進農業轉移人口市民化等措施，提高勞動參與率，優化勞動力結構。

社會保障是民生安全網。健全社會保障制度，是保障和改善民生的重要內容，是調節收入分配、促進共同富裕的重要途徑，對全面建成小康社會意義重大。黨的十八屆三中全會提出建立健全更加公平可持續的社會保障制度的目標。

人口老齡化對養老保障的影響主要體現在在職職工與退休人員撫養比的變化。從全國情況看，近幾年撫養比持續降低，基金征繳收入增幅低于支出增幅的趨勢凸顯。從分省情況看，撫養比的地區分化導致結余狀況苦樂不均。2015年已有幾個省份出現當期收不抵支，開始動用歷年結余基金來保發放。從中長期看，經濟新常態和人口老齡化對基金收支平衡形成巨大沖擊，制度的可持續性面臨嚴峻挑戰。

“生之者寡、食之者眾”，加上待遇水平的剛性提高，必須未雨綢繆，積極應對人口老齡化的挑戰，化解養老保險基金中長期支付風險。一是全面推進全民參保登記計劃，持續擴大覆蓋面，加大基金征繳力度，到2020年基本實現養老保險全覆蓋。二是實施職工基礎養老金全國統籌，進一步明確中央與地方事權責任，均衡地區間基金負擔。三是進一步拓寬基金籌資渠道，實施養老保險基金投資運營，并采取加大財政補助力度、劃撥國有資產充實社保基金等措施。四是實施漸進式延遲退休年齡政策。五是大力發展補充養老保險，積極構建多層次保障體系，減輕國家法定基本保險的壓力。

社會保障與就業政策應聯動，共同應對人口老齡化。實踐表明，健全和完善社會保障制度，擴大社會保障覆蓋范圍，對于減少勞動力市場的不穩定性，實現高質量的就業，促進非正規經濟勞動者向正規經濟就業的轉變，有著越來越突出的作用。今年二十國集團（G20）勞工就業部長會議上提出，應探索建立社會保障與促進就業的聯動機制。

關于降低社會保險費率方面，近年來，在經濟持續面臨下行壓力情況下，企業要求降低養老保險費率的呼聲較為強烈。2015年，國家先后降低了失業、工傷和生育保險費率，每年約可降低企業成本550億元，對推動經濟發展和穩定就業起到明顯促進作用。今年我國經濟下行壓力依然較大，企業生產經營困難增多。為推動供給側結構性改革，國務院再次作出了階段性降低社會保險費率的決定，每年預計可降低企業成本1200億元以上，將對激發企業活力，穩定就業起到明顯作用。

這并不是第一次在社會保障與促進就業的政策聯動上進行的有益探索。2009至2010年，為應對歷史罕見的國際金融危機，社會保險領域首次實施對困難企業緩繳五項社會保險費，降低除養老保險外的四項社會保險費率，并加大養老、醫療、失業三項社會保險補貼力度，較短時間內穩定了就業崗位，促進了經濟較快企穩回升。這一做法獲得了國際上的廣泛認可和好評。

關于延遲退休年齡對就業的影響：實行漸進式延遲退休年齡政策是養老保險頂層設計的重點內容之一，它提出的背景就是適應我國人口老齡化的形勢。目前的方案考慮：一是小步慢提，漸進實施；二是區分對待，分步實施；三是預先公示，提前公布。在政策研究過程中，利用了大量數據對延遲退休政策對就業的影響進行深入分析論證。結論是延遲退休對就業的影響是有限的。

從就業總量看，人口老齡化使勞動力供給逐漸減少，延遲退休年齡正是緩慢適應未來就業人口不足的需要。目前我國每年減少幾百萬勞動適齡人口是客觀事實，而伴隨產業結構的發展，第三產業特別是各種服務業對勞動力的需求持續旺盛。以人口老齡化加速行進下的養老服務、醫療服務行業為例，所需要的就業人口將以千萬計。漸進式延遲退休節奏是比較慢的，會通過一個比較長的時間來實現，這與我國人口變化、勞動力狀況變化的過程相呼應。

責任編輯 王碧清