國內(nèi)員工績(jī)效指標(biāo)研究趨勢(shì)綜述

胡培

【摘要】績(jī)效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)又決定了績(jī)效考核體系的有效性和可操作性。績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性、全面性、適用性是決定整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)能不能客觀、公平地反映員工工作水平的關(guān)鍵。本文系統(tǒng)梳理了國內(nèi)學(xué)者關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的研究，為今后國內(nèi)員工績(jī)效考核指標(biāo)的研究提供借鑒。

一、引言

績(jī)效考核指標(biāo)是指企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)所采用技術(shù)或方法中能反映員工實(shí)際工作各個(gè)維度的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，是決定企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)能否全面、有效實(shí)施的關(guān)鍵性因素。績(jī)效考核指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)是從績(jī)效管理過程中必須考慮解決的問題，隨著人力資源成本的增加，人力資源管理和績(jī)效管理逐漸被研究者所重視。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的選擇和設(shè)計(jì)的研究也逐漸被學(xué)者重視。綜合分析可發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)的相關(guān)研究正使績(jī)效考核指標(biāo)朝著客觀性、全面性、適用性三個(gè)方面進(jìn)行深化。

二、績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性

績(jī)效考核指標(biāo)的客觀化實(shí)際上就是要求績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要做到標(biāo)準(zhǔn)化，做到有所依據(jù)，因此指標(biāo)的客觀化顯得非常的重要。張強(qiáng)（1999）在總結(jié)其所在的蚌埠供電局實(shí)行的“崗位動(dòng)態(tài)考評(píng)、末位誡勉”績(jī)效評(píng)價(jià)方式，分析工作績(jī)效考核模型特性和考核原則的基礎(chǔ)上，提出績(jī)效考評(píng)是以崗位為中心的考評(píng)，主要是考核被評(píng)者是否勝任某一崗位工作，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)狀圍繞崗位規(guī)范來制定，選擇恰當(dāng)選擇標(biāo)準(zhǔn)的水平。他雖然強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具有客觀性，但是對(duì)于如何體現(xiàn)客觀性缺乏論證。

目前隨著服務(wù)行業(yè)的迅速發(fā)展，各種各樣的工作形式層出不窮，如何能抓住工作的主要特點(diǎn)，進(jìn)而建立一套客觀的，能真實(shí)反映員工工作價(jià)值的績(jī)效考核指標(biāo)已經(jīng)成為新興行業(yè)不斷壯大路上的一個(gè)不能回避的話題。但是，無論考核評(píng)價(jià)指標(biāo)如何發(fā)展，客觀性將成為其最終的落角度，只有保證了客觀性才能保證企業(yè)員工的積極性，才能使企業(yè)有源源不斷的動(dòng)力進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、績(jī)效考核指標(biāo)的全面性

隨著當(dāng)前服務(wù)業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源成本不斷增加增加，致使傳統(tǒng)的按時(shí)。按量進(jìn)行績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要，而服務(wù)業(yè)也不斷進(jìn)行改進(jìn)，以保證能全面、真實(shí)地反映員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)。當(dāng)前，績(jī)效考核指標(biāo)無論是實(shí)際應(yīng)用還是研究設(shè)計(jì)都呈現(xiàn)全面性的趨勢(shì)，不斷探索從各個(gè)方面反映公司員工的貢獻(xiàn)。

在考核績(jī)效指標(biāo)全面性研究方面，李海和張德（2005）通過對(duì)當(dāng)前員工績(jī)效考核中的問題的分析，提出了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、日常績(jī)效衡量、例外關(guān)鍵事件和未來績(jī)效潛力組成的KRIF四要素績(jī)效考核體系。該研究采用多種考核評(píng)價(jià)方法的交叉使用的方法，雖然克服了各單一評(píng)價(jià)體系的不全面性，一定程度上保證了全面化，但是整體的邏輯框架較為零散，而且操作時(shí)較為復(fù)雜，加大了員工的工作量。杜娟（2010）將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法結(jié)合，引入到勝任力模型，進(jìn)一步構(gòu)建具有因果關(guān)系，先導(dǎo)指標(biāo)與滯后指標(biāo)相結(jié)合得員工績(jī)效考核指標(biāo)體系。隨后，馮曉虎（2012）和吳燁（2014）分別將將平衡計(jì)分卡引入到在營銷人員績(jī)效考核和高職院校行政管理人員績(jī)效考核中，給出了不同類型企業(yè)或者事業(yè)單位基于平衡計(jì)分卡的員工績(jī)效考核指標(biāo)。將平衡計(jì)分卡細(xì)化到員工績(jī)效考核指標(biāo)中，一方面使員工清楚自己工作的主要職責(zé)，將員工的工作成果轉(zhuǎn)化為明確的、切實(shí)可行的績(jī)效指標(biāo)。另一方面，通過在企業(yè)中的公司層面、員工層面實(shí)行基于平衡計(jì)分的績(jī)效評(píng)價(jià)方法可以促使員工的工作目的與公司的戰(zhàn)略保持一致，促使企業(yè)良性發(fā)展。

四、績(jī)效考核指標(biāo)的適用性

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。余冪（2004）通過對(duì)績(jī)效考核實(shí)例的分析，得出企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)容易出現(xiàn)指標(biāo)存在歧義和指標(biāo)不可操作等問題，致使績(jī)效考核的正確性和可操作性不能保證，即不能保證其適用性。因此，績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)置的時(shí)候一定要結(jié)合具體情況有針對(duì)性、系統(tǒng)化、科學(xué)化地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，以達(dá)到能夠在企業(yè)人力資源管理過程中具有可操作性、適用性。

在實(shí)際的研究中，為了滿足考核指標(biāo)的適用性，結(jié)合具體行業(yè)設(shè)計(jì)不同績(jī)效考核指標(biāo)的研究成了普遍趨勢(shì)。仲偉周等（2006）針對(duì)當(dāng)前我國非營利組織績(jī)效體系缺乏適合自身管理與提高效率的績(jī)效指標(biāo)考核體系以及指標(biāo)有效性不足等問題，提出完善我國非營利組織績(jī)效指標(biāo)體系的相關(guān)政策建議，主張從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)法和德爾菲加權(quán)法等方法加權(quán)的方法完成了績(jī)效考核。同時(shí)根據(jù)當(dāng)前人才是第一競(jìng)爭(zhēng)力的概念，傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)在當(dāng)前科研性較強(qiáng)的機(jī)構(gòu)已經(jīng)不再適用。因此楊淇瞢和李健（2015）通過對(duì)貴州省科研機(jī)構(gòu)自身特點(diǎn)的研究，為貴州省科研機(jī)構(gòu)建立了一個(gè)有3個(gè)一級(jí)指標(biāo)和17個(gè)二級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)框架。其中一級(jí)指標(biāo)包括創(chuàng)新基礎(chǔ)環(huán)境4個(gè)二級(jí)指標(biāo)、科技創(chuàng)新條件7個(gè)二級(jí)指標(biāo)和創(chuàng)新績(jī)效6個(gè)二級(jí)指標(biāo)。通過科研機(jī)構(gòu)特定的特點(diǎn)構(gòu)造考核評(píng)價(jià)體系在一定程度上解決了當(dāng)前科研類機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)適用性問題。

考核指標(biāo)的適用性是一套績(jī)效考核指標(biāo)是否具有現(xiàn)實(shí)意義的重要基礎(chǔ)。因此，當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)在實(shí)際的實(shí)施過程中是否具有適用性。

五、小結(jié)

本文通過從績(jī)效考核指標(biāo)的客觀性、全面性、適用性三個(gè)方面梳理了近年來我國國內(nèi)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)研究成果，并作了簡(jiǎn)要分析。綜上不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的研究在受到平衡計(jì)分卡影響后，都開始注重對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的全面性進(jìn)行分析，而對(duì)于考核指標(biāo)的適用性和客觀性的研究較少。因此，在以后的研究中應(yīng)結(jié)合最好能結(jié)合具體的企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，以確保研究成果能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理的方式，確保考核績(jī)效的客觀性和實(shí)用性，這樣才能有效地激勵(lì)企業(yè)員工，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造不竭動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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