領導風格與組織創新氛圍關系的實證研究
——基于軍工科研院所的調查數據

周　強， 　侯　茜， 　王　昕

(1.重慶光電技術研究所，重慶 400060；2.中航工業成都飛機設計研究所，成都 610000)

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領導風格與組織創新氛圍關系的實證研究
——基于軍工科研院所的調查數據

周強1， 侯茜1， 王昕2

(1.重慶光電技術研究所，重慶 400060；2.中航工業成都飛機設計研究所，成都 610000)

以軍工科研院所的92個團隊、1014名團隊成員為樣本，探索領導風格對組織創新氛圍的影響。研究發現，六種領導風格對組織創新氛圍的每一個維度都會產生影響；愿景型、親和型、民主型和教練型領導風格對組織創新氛圍產生積極影響，命令型和表率型領導風格對組織創新氛圍有顯著負面影響。研究成果進一步豐富了領導風格與組織創新氛圍關系的實證研究，并對軍工企業的管理者靈活轉換領導風格、創造積極的組織創新氛圍具有指導意義。

領導風格；組織創新氛圍；軍工科研院所

一、問題的提出

隨著國家創新驅動發展戰略的實施，創新日益成為軍工科研院所改革與發展的動力和源泉。長期以來，軍工企業的管理者們用盡各種辦法來追求創新績效的提升：采用更加扁平、更少指令的管控模式和組織架構，關注商業模式和戰略，注重技術能力建設，創造新的產品和服務等。但是他們有著通病：在對生產能力、效率和控制的追求中，把主要精力用于爭取科研項目和外部資源，忽視了員工士氣對于績效和生產的影響，為創新人才提供了令人沮喪的組織氣氛，學者們將影響員工創新的環境氛圍因素稱為組織創新氛圍[1-2]。在影響組織創新氛圍的諸多因素中，領導風格在創新氛圍的營造過程中起到至關重要的作用，是組織氛圍的關鍵決定因素[3-5]。國內外學者對領導風格和組織創新氛圍進行了大量的規范性和實證性研究，取得了豐碩的成果。

在領導風格的研究中，Blake和Mouton通過管理方格圖，將領導風格區分為關系導向領導風格和工作導向領導風格[6]；Burns最早系統地提出了變革型領導和交易型領導理論[7]；在Burns的研究基礎上，Bass、Bass和Avolio將領導風格進一步拓展為變革型領導風格、交易型領導風格和放任型領導風格[8-9]；Manz和Sims、Pearce在分析相關文獻的基礎上將領導風格類型擴展為變革型、交易型、直接型和授權型四種領導風格[10-11]；Goleman總結出指令型、權威型、關系型、民主型、領跑型和教練型等六種領導風格[12]；臺灣地區學者鄭伯壎等在有關華人的領導力研究中提出了家長式領導[13]；肖洪鈞和苗曉燕基于關懷和定規兩個維度，提出了中國背景下的四種領導風格：指令型領導、支持型領導、參與型領導和成就型領導[14]。

對組織創新氛圍的研究大體分為兩種：組織創新氛圍概念研究和組織創新氛圍結構研究。在組織創新氛圍概念研究方面，Amabile等從組織環境角度研究，認為組織創新氛圍是組織成員對組織客觀環境的主觀體驗[15]；Tesluk等從流程角度研究，認為組織創新氛圍是組織個體對組織政策、流程、制度等整體環境的感知[16]；Bharadwaj和Menon從組織關系角度研究，認為組織創新氛圍是組織成員與組織內的資源、工具和方法相互作用的結果[17]。在組織創新氛圍結構研究方面，Siegel和 Kaemmerer[18]、Amabile 和Gryskiewicz[19]、Ekvall[3]、Isakson等[20]、 West 和 Anderson[21]開發了KEYS、SSSI、WEI、CCQ、TCI、SOQ等測量組織創新氛圍的量表，并提煉出如靈活性、支持挑戰、鼓勵冒險、目標明確性、溝通和交流等組織創新氛圍結構中的一些共同因素。

總體而言，有關領導風格和組織創新氛圍的理論研究很多，但關于中國企業領導風格和組織創新氛圍的關系研究卻很少；此外，諸多領導風格的理論研究雖明確劃分了一系列領導風格類型，但研究的重點聚焦于哪種領導風格是最好的或最有效的？在組織創新氛圍的營造過程中是否存在最佳領導風格？此類研究寄希望于找到最佳領導風格，來應對復雜的管理實踐。遺憾的是，尚無任何定量研究表明在不同的情境下，究竟哪種領導風格對組織創新氛圍產生積極的效果。

長期以來，軍工科研院所面臨著特殊的政治經濟體制、工作文化等制度環境，各級管理者在工作中仍保持著計劃經濟時代命令式的領導風格，這種典型的強勢、多指令的領導風格在一定程度上壓制了創新，難以幫助軍工科研院所決勝未來。雖然沒有管理者愿意成為員工眼中糟糕的領導者，但他們不知如何調整自己的領導風格才能激發每個人的最佳工作熱情，從而對整個團隊組織創新氛圍產生高度正面影響。國內尚沒有實證研究來探討軍工科研院所背景下管理者的領導風格是如何影響組織創新氛圍的，哪些領導風格能產生積極的影響？因此，本文通過實證研究方法，探討領導風格對組織創新氛圍產生的影響，從而為軍工科研院所各級管理者對領導風格的掌握以及對組織創新氛圍的營造提供實踐幫助。

二、理論與假設

為了實證研究軍工科研院所管理人員的領導風格對組織創新氛圍的影響，本文通過維度劃分的研究方法，界定領導風格和組織創新氛圍在軍工科研院所的存在形式，然后提出進行實證研究的假設。

(一)領導風格維度界定

Goleman與Hay/McBer咨詢公司從一個擁有20000多名領導者的數據庫中隨機選取了3871人作為樣本，研究分析得出六種不同的領導風格[12]。本研究采用此六種領導風格分類。命令型領導會導致命令—控制的行為，有時還會帶有強迫性，領導者在采用這種方式時，會告訴下屬要做什么，什么時候做，以及如果失敗后會有什么樣的后果等；愿景型領導不是簡單地告訴下屬做什么，而是向下屬清晰地指出在組織的大方向和整體戰略下，他們面臨哪些挑戰以及要承擔的責任，從而獲得下屬的支持；親和型領導比較重視員工以及員工在工作中的情感需求，不希望出現沖突；民主型領導會讓下屬積極參與決策過程，通過協作和民主的方式建立信任和取得共識；表率型領導通過以身作則和個人英雄主義的行為來領導下屬，要求下屬高標準地完成任務；教練型領導會參與下屬的長期培養和指導，促進員工長遠發展。

(二)組織創新氛圍維度界定

本文借鑒KEYS、CCQ、TCI、SOQ等信度和效度經過嚴格檢驗的量表對組織創新氛圍維度的測量[22]，參照Goleman[12]、Spreier等[23]的研究成果作為理論基礎和研究工具，定義組織創新氛圍是影響工作環境的六個主要因素：靈活性，反映出員工對組織規定和程序的看法——是否受條條框框束縛；責任感，指員工在多大程度上認為自己可以自由地開展工作，無需事事向領導請示；標準性，表示員工認為組織在多大程度上強調卓越性；獎勵性，反映員工是否認為他們能夠經常得到客觀的反饋，并且得到相應的獎勵；明確性，指員工是否清楚組織對自己的期望，以及是否理解自身的努力和組織的目標之間有怎樣的聯系；團隊意識，表示員工在多大程度上對自己屬于某個團隊或組織感到自豪，并相信每個人都在為實現共同目標努力，它衡量的是員工作為團隊或組織一員為組織目標的努力程度以及對組織的認同程度。

(三)研究假設

不難理解，命令型領導很容易通過發號施令來實施領導，要求員工立即服從，使得員工在工作中缺乏靈活性和責任感，從而扼殺了員工的主動性和創新性；表率型領導會制定極高的業績標準，要求下屬同他們一樣追求工作效率，對表率型領導的高標準和嚴要求，很多下屬會覺得疲憊不堪，他們的士氣會嚴重受挫。顯然，命令型領導和表率型領導壓制了組織創新氛圍中的某些因素，比如靈活性、責任感、獎勵性以及團隊意識等。相反，那些擅長使用愿景型、親和型、民主型和教練型領導風格的管理者不會把下屬指揮得團團轉，或者采取個人親自上陣做業務的行動，而是在工作中闡明愿景，爭取他人的支持和投入，并且為下屬提供指導。另外，他們更加注重協作，強調團隊意識，注重在下屬中建立共識。

基于此，在對領導風格與組織創新氛圍的維度進行界定的基礎上，本文對六種不同的領導風格與組織創新氛圍之間的關系提出以下研究假設。假設1：命令型領導風格與組織創新氛圍呈負相關關系。假設2：愿景型領導風格與組織創新氛圍呈正相關關系。假設3：親和型領導風格與組織創新氛圍呈正相關關系。假設4：民主型領導風格與組織創新氛圍呈正相關關系。假設5：表率型領導風格與組織創新氛圍呈負相關關系。假設6：教練型領導風格與組織創新氛圍呈正相關關系。

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究通過調查問卷的方式獲得數據，數據均來自于國內一類軍工科研院所，根據研究目的，調查對象以工作團隊為單位，問卷填寫者為該團隊領導者及其直接下屬。此次調查共發放問卷1256份，涉及112個團隊。所有團隊成員參與問卷填寫，剔除員工有效問卷不足一半和領導者問卷缺失的團隊，最終得到有效樣本為92個團隊，有效問卷1014份，問卷回收率80.73%，團隊有效率82.14%。

從團隊基本情況來看，團隊規模在7～17人之間，平均成立時間為8年，其中研發團隊48個、銷售團隊17個、職能團隊27個；從團隊領導的情況來看，男性占94.35%，平均年齡為45.7歲，本科及以上學歷的占比為91.22%；從員工情況來看，男性占72.35%，平均年齡為32.33歲，大專及以上學歷的占比為97.66%。

(二)變量測量

本研究的問卷包括領導風格問卷和組織創新氛圍問卷。問卷分兩部分：第一部分領導風格問卷借鑒了Goleman與Hay/McBer咨詢公司開發的領導力測評問卷[12]，共設計68個題項測評命令型、愿景型、民主型、表率型和教練型等六種領導風格，采用李克特氏五點量表法隨機編排問卷條目；第二部分組織創新氛圍問卷主要參考Goleman[12]、Spreier等[23]定義的組織的靈活性、員工的責任感、領導制定的標準、獎勵性、組織的明確性和組織成員的團隊意識等六項組織創新氛圍指標，共設計47個題項測評組織創新氛圍，測量的方式采用李克特氏五點量表法。

在研究過程中，對團隊所屬的部門和團隊規模可能影響假設關系的變量進行了控制。其中，團隊所屬部門為分類變量，團隊規模為連續變量。

(三)問卷的信度與效度檢驗

問卷信度采用Cronbach α系數測量，問卷各結構維度和總量表的Cronbach α值見表1和表2，均介于0.80～0.98之間，說明領導風格問卷和組織創新氛圍問卷具有良好的內部一致性。

表1　領導風格問卷信度分析結果

表2　組織創新氛圍問卷信度分析結果

通過探索性和驗證性因子分析，檢驗領導風格問卷和組織創新氛圍問卷的結構效度。對領導風格題項進行探索性因子分析，得到其KMO值為0.857，通過Bartlett球形檢驗，顯著性水平小于0.001，說明適合使用因子分析得到相關因子。本文通過主成分分析法和方差最大正交旋轉法求解共同因子，以特征值大于1提取出6個因子，累計解釋的總方差為72.33%。68個題項形成6個因子，分別歸屬于原先設定的領導風格的六個維度。通過構建一階六因子模型，對領導風格問卷進行驗證性因子分析，模型與問卷數據擬合良好，問卷結構效度較好。模型擬合指數見表3。

對組織創新氛圍題項進行探索性因子分析，KMO值為0.927，Bartlett球形檢驗在0.001水平上顯著，說明適合使用因子分析得到相關因子。本文通過主成分分析法和方差最大正交旋轉法求解共同因子，以特征值大于1提取出6個因子，累計解釋總方差的79.25%。47個題項形成6個因子，分別歸屬于原先設定的組織創新氛圍的六個維度。最后構建一階六因子模型，對組織創新氛圍問卷進行驗證性因子分析，模型與問卷數據擬合良好，問卷結構效度較好。模型擬合指數見表3。

表3　調查問卷的驗證性因子分析模型擬合指標(N=1014)

(四)團隊數據的整合檢驗

由于本研究的數據均是從個體獲得，需要將團隊個體成員的數據整合到團隊層面進一步分析。根據George的建議，超過0.7的Rwg系數是可以接受的[24]，即可以將個體層面的測量值整合到團隊層面的測量值。本研究中各變量的Rwg系數(見表1和表2)均超過了0.7的臨界水平。因此，92個團隊的組內一致性可以接受，將領導風格和組織創新氛圍在個體層次的值整合形成組織層面變量的值是合適的。

四、研究結果

(一)基于相關分析的假設檢驗

在對研究假設進行回歸模型檢驗之前，首先對領導風格和組織創新氛圍的各個變量進行相關分析。表3的分析結果顯示每一種領導風格與組織創新氛圍六個維度的相關性。例如在靈活性一欄，靈活性與命令型領導風格(r=-0.24，p<0.01)和表率型領導風格(r=-0.13，p<0.01)均有顯著負相關關系，與命令型領導風格的關系稍強。在愿景型領導風格一列，愿景型領導風格對組織創新氛圍的六個維度均具有顯著的正相關關系，愿景型領導風格與明確性的相關系數為0.57，與獎勵性的相關系數為0.22，前者的相關系數是后者的兩倍之多，顯然，愿景型領導風格與明確性的關系更為密切。此外，民主型領導風格和教練型領導風格與組織創新氛圍的六個維度也均具有顯著的正相關關系，命令型領導風格僅與標準性有顯著正相關關系(r=0.14，p<0.01)，表率型領導風格僅與責任感有顯著正相關關系(r=0.10，p<0.01)。總體來看，六種不同的領導風格與組織創新氛圍的六個維度的相關系數都達到了顯著水平，相關分析為接下來的研究奠定了基礎。

表3　領導風格與組織創新氛圍各維度相關分析

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01。

(二)基于回歸分析的假設檢驗

在相關分析中，沒有考慮團隊規模、團隊所屬的部門等因素對組織創新氛圍的影響，因此借助SPSS 19.0，用回歸分析，進一步檢驗六種不同的領導風格對組織創新氛圍的總體影響，結果見表4。

從表4看出，命令型領導風格(b=-0.973，p<0.001)和表率型的領導風格(b=-0.876，p<0.001)對組織創新氛圍具有顯著的負向影響，假設1和假設5得到驗證。愿景型領導風格(b=0.867，p<0.001)、親和型領導風格(b=0.886，p<0.001)、民主型領導風格(b=0.868，p<0.001)和教練型領導風格(b=0.851，p<0.001)對組織創新氛圍具有顯著正向影響，假設2、假設3、假設4和假設6得到驗證。

此外，在0.05的顯著性水平上，團隊規模與組織創新氛圍顯著負相關，即團隊規模越大，組織創新氛圍就越弱，其原因是團隊規模越大，會影響團隊成員之間的交流，進而降低團隊成員的團隊意識；不同的領導風格對組織創新氛圍的影響在不同類型的部門之間沒有顯著差異。

表4　領導風格對組織創新氛圍的多元回歸分析結果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；括號內為系數標準誤差值。

五、結論與啟示

(一)結論

本文研究了軍工科研院所管理人員的領導風格對組織創新氛圍的影響。研究結果顯示，領導風格對組織創新氛圍的每一個維度都會產生影響；愿景型、親和型、民主型和教練型領導風格對組織創新氛圍產生了積極的影響，命令型和表率型領導風格對組織創新氛圍有顯著負面影響。

1.命令型領導風格對組織創新氛圍的影響

在所有的領導風格中，命令型領導風格對組織創新氛圍產生了最為消極的影響。相關分析結果顯示，這種命令—控制的領導方式缺乏靈活性，員工沒有被尊重的感覺，不能按照自己的想法自由地開展工作；同樣，員工也不會認同團隊的目標，對工作持無所謂的態度，對團隊事務缺乏責任感，不會對自己屬于這個團隊和為團隊目標工作而感到自豪。長期下去，命令型領導會給員工帶來負面影響，例如情緒抵觸、消極怠工等，進而對整個團隊的組織創新氛圍造成消極的影響。

2.愿景型領導風格對組織創新氛圍的影響

愿景型領導風格對組織創新氛圍及其每一個維度都能起到積極的作用。愿景型領導追求最終目標，但他們不干涉員工如何達到這一目標，而是給予員工充分施展才能的機會；他們創造了明確的組織清晰度和團隊精神，將員工個人的目標設定在團隊目標框架內，并且讓員工清楚地知道自己的工作是團隊目標的一部分，同時根據這樣的目標設定標準，獎勵與懲罰的標準就是看員工的表現是否促進了團隊的目標。愿景型領導具有更強的組織意識，其下屬感覺組織目標更加清晰，士氣也更加高昂。

3.親和型領導風格對組織創新氛圍的影響

親和型領導在團隊內部創造和諧的關系，給予員工充分的自由，有助于提高組織的靈活性，同時對優秀員工的工作表現總能及時給予正面的反饋。由于親和型領導以員工為中心，在工作標準設定方面有所忽視，員工可能會認為平庸的工作是可以接受的。此外，親和型領導很少指導員工如何改進工作，當員工遇到復雜的工作問題需要明確指導時就會失去方向。總體來說，親和型領導風格創造了和諧的團隊氛圍，對組織創新氛圍的總體影響是積極的。

4.民主型領導風格對組織創新氛圍的影響

民主型領導信任員工有能力明確自身即組織的發展方向，通過召開會議或建立溝通平臺，積極傾聽員工的意見與建議，與員工共同協商制定工作目標和評價標準。民主型領導更注重在團隊成員之間建立信任關系，不僅贏得了員工的信任、支持和尊重，而且增強了員工工作的靈活性和責任感。因此，這一領導風格能夠創造積極的組織創新氛圍，激發團隊創新的思路，達成團隊共識。

5.表率型領導風格對組織創新氛圍的影響

表率型領導通常以高規格、嚴要求制定工作標準，不僅自己以身作則，而且要求下屬員工也要做得同樣出色。當員工在工作中遇到難題時，會及時前來救場，并詳細地給予指導，如果仍然不合要求，他就會用能力更強的人取而代之。表率型領導對授權持有一定顧慮，不放心讓員工按照他們自己的方式做事，靈活性隨之消失。員工對表率型領導的過高要求力不從心，工作量往往超負荷，團隊組織創新氛圍隨之低落。

6.教練型領導風格對組織創新氛圍的影響

教練型領導持續不斷地給予員工指導并及時提出反饋，幫助員工明確自身的優勢和發展空間，鼓勵員工樹立更加遠大的發展目標，將員工的長期發展作為評定業績的主要標準，不盲目追求短期業績。這種領導風格使得員工更清楚領導對自己的期望，也知道如何將自己的工作融入到組織目標中，不僅增強了員工的責任感，也增強了員工的奉獻意識，對組織創新氛圍的改善積極有利。

基于以上結論，本文的貢獻主要體現在以下兩個方面：一是本研究深入探討管理者領導風格在軍工科研院所背景下對組織創新氛圍的影響，研究成果進一步豐富了領導風格與組織創新氛圍關系的實證研究；二是研究結論闡述了不同的領導風格如何影響員工的行為和表現，對于軍工企業的管理者靈活地轉換他們的領導風格、創造積極的組織創新氛圍、激發員工的潛力和激情、提升管理效率具有指導意義。

(二)啟示

1.掌握不同的領導風格

在我們的樣本中，大部分管理者更傾向于使用命令型和表率型領導風格，他們把大部分的時間用在了指揮團隊成員干和自己干，這與軍工科研院所長期以來存在的計劃指令經濟體制和個人英雄主義文化有很大關系。研究結論顯示，掌握愿景型、親和型、民主型和教練型四種風格的管理者能打造最好的組織創新氛圍。

最有效的管理者能夠敏銳地覺察到自己的領導風格對他人的影響，能夠根據實際需要在不同的領導風格之間靈活轉換以取得最好的效果。因此，管理者要豐富并掌握不同的領導風格。首先，管理者要了解自己領導風格的優勢和弱勢，并從內心接受和認可改變；其次，在管理實踐中不斷學習和鍛煉。例如，如果自己的領導風格主要是表率型的，要想更多地融入親和型的領導風格，在實際管理過程中就需要設身處地為團隊及其員工著想，建立感情紐帶，同時還需要加強自己建立關系和有效溝通的技能，能夠在最恰當的時候說出最恰當的話。如果是命令型的管理者，要想掌握民主型的領導風格，就得鍛煉合作與溝通的技能，需要有自信，能夠真心聽取他人的意見，并且準備好采納別人意見中有益的部分。

2.創造積極的組織創新氛圍

過去的管理者在有思路之后，只要發號施令，讓員工去做即可，理解了要執行，不理解也要執行。隨著時間的推移，越來越多的80后、90后開始成為團隊的骨干，這一群體個性鮮明：一方面，他們成就自我的動機很強，希望從事他們感興趣同時能夠展現他們價值的工作；另一方面，在團隊歸屬感問題上他們看似更傾向于獨立工作，不太喜歡合作。

面對新時代員工的獨特個性，管理者對未來有想法之后，要為所領導的團隊及其成員創造積極的創新氛圍。一方面要為員工確立清晰的愿景和目標，讓員工真正理解為什么需要這樣做，對組織和個人的價值和意義何在；管理過程中能夠控制自己的情緒并釋放正能量，關注他們的感受和情緒，調動團隊成員的士氣；要欣賞不同風格的員工，敢于起用比自己強的能人，搭建平臺，吸引更多的能人為組織的愿景共同努力，鼓勵下屬提出新觀念、新想法，同時幫助他們成長和發展，并實現自己的價值。另一方面，員工有了創新成果，要及時給予反饋及公平的獎勵，通過公開表揚或者表達感謝的方式，充分激發員工的積極性，使員工保持持續的創新行為；同時，管理者應主動詢問追蹤考核，對員工表現不達期望或標準時，及時采取措施予以解決。

因此，要想凝聚新時代知識型的員工，就要適當地抑制命令型和表率型的領導風格，增加使用愿景型、親和型、民主型和教練型的領導風格。針對不同的工作環境，游刃有余地轉換自己的領導風格，打造最好的組織創新氛圍。

(三)不足及未來展望

首先，問卷數據均來自于國內軍工科研院所，所涉及的領導均是中層管理者，實證檢驗結果的外部效度和普適性受限制。為了保證研究結果的普適性，采用不同行業、不同管理層級的團隊數據對研究結果進行驗證是非常有必要的。

其次，領導風格與組織創新氛圍之間關系的中介效應和調節應需進一步探討。領導風格對組織創新氛圍的影響作用過程中還受到團隊文化、知識共享、心理授權、團隊溝通等因素的影響，無論研究的廣度還是深度，都需進一步探討，逐步廓清領導風格對組織創新氛圍影響的作用機制，更好地推動領導風格與組織創新氛圍關系研究的理論發展和實踐指導。

另外，本文選取的是Goleman和合益集團(Hay Group)等多年來致力研究的六種領導風格。事實上，領導風格分類的理論文獻中還有諸如交易型、變革型、放任型、授權型、家長型等不同的分類體系，不同的領導風格分類對組織創新氛圍影響作用的差異是什么？這些都值得進一步探討。

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(責任編輯：李曉梅)

Empirical Study of the Relationship between Leadership Style and Organizational Innovation Atmosphere Based on the Surveys from the Military Research Institutes

ZHOU Qiang1, HOU Qian1, WANG Xin2

(1.Chongqing Optoelectronics Research Institute, Chongqing 400060, China;2.Chengdu Aircraft Design and Research Institute of AVIC, Chengdu 610000, China)

Based on 92 teams, 1014 team members from the military research institutes, the effects of leadership style on organizational innovation atmosphere are studied, which found that the six leadership styles will have an impact on each dimension of organizational innovation atmosphere. The visionary leadership style, the affinity leadership style, the democratic leadership style and the counseling leadership style have a positive impact on organizational innovation climate. The command and exemplary leadership style has a significant negative influence on organizational innovation climate. The research results not only further enrich the empirical study of the relationship between leadership style and organizational innovation atmosphere, but also have practical significance for managers who change their leadership style flexibly and create a positive atmosphere of organization innovation.

leadership style; organizational innovation atmosphere; military research institute

2016-02-29；

2016-03-16

周強(1984—)，男，山東桓臺人，重慶光電技術研究所高級工程師，碩士，研究方向：人力資源管理。

C933

A

1674-0297(2016)03-0067-08