RA公司員工激勵機制研究

賈秋昀（桂林電子科技大學，廣西 桂林 541000）

RA公司員工激勵機制研究

賈秋昀
（桂林電子科技大學，廣西 桂林 541000）

對于企業而言，若想在競爭激烈的市場環境中立足，必須具備過硬的企業團隊，掌握先進的行業技術，團結一致、工作積極性高、專業素質強的企業團隊是保證企業健康發展的關鍵。為了提高員工的工作積極性，必須加強激勵機制的合理化構建，選擇合適的激勵方式，是人性化的體現，為此，本文就RA公司的員工激勵機制進行了分析與探究，旨在為后續企業的發展與運營提供人才保障。

RA公司；人力資源管理；員工激勵機制

0　引言

近些年來，我國經濟朝著高水平方向發展，國民經濟水平得到急速提升，多種行業逐漸興起，企業數量逐漸增加，且行業間的競爭力在逐漸增大，各大企業都想方設法來加強自身建設，旨在同行業中占據競爭力。若想加強RA公司的建設，應加大人力資源管理力度，根據員工的意愿與興趣選擇合適的激勵模式，堅持以員工為本的基本理念，給予員工足夠的物質與精神激勵，會大大增強員工的責任感與使命感，是實現企業發展與建設的重要途徑。

1　激勵機制實施的重要價值

企業數量的不斷增加，則預示著行業間的競爭力會逐漸增強，若想在競爭激烈的市場環境中存活，除了基本的行業生產與加工技術外，還應從企業自身人力資源管理體系著手，增強員工的凝聚力與團結意識，共同努力，發揮各自的專業素養，為企業的發展提供重要的人才力量。為加強企業建設，開展人力資源管理工作迫在眉睫，運用一定的激勵機制來激發員工的積極性，讓員工自愿投入到企業的建設之中，實現與企業同命運、共進退。

一般情況下，激勵機制的構建，激勵形式主要以利益激勵為主，將員工自身的行為、工作能力與其薪資水平掛鉤，將企業的發展命運與員工自身發展緊密的聯系在一起，員工會為了獲得更高的薪資與利益而不斷努力，努力完成企業所下達的銷售額度或工作任務，還要保證任務保質保量的完成。通過有效的激勵，能大大增強員工的凝聚力，改變員工的職業價值觀［1］，企業會在短期內實現經濟額度快速增長，成為當前激勵機制構建的重要成果，對企業未來的發展意義重大。

2　RA公司員工激勵機制的實施現狀分析

為了進一步開展激勵工作，就RA公司的員工激勵機制實施情況進行分析，了解到該公司在激勵機制的構建上還存在著諸多的問題，激勵形式過于單一，薪資管理不夠合理，激勵管理制度相對缺乏等，影響著激勵機制構建的實效性。

2.1激勵形式過于單一

針對RA公司激勵機制實施現狀的分析，了解到其在實施的過程中存在著激勵形式過于單一的問題，以物質激勵為主，不能滿足現代年輕人對于職位晉升、個人發展等方面的需求。激勵形式單一問題的產生，主要是相關人員對激勵機制的認知度不足，簡單的認為激勵機制就是物質獎勵，定義過于狹窄，考慮不夠全面，未對新時期職場人員的心理與目標進行掌控，是制約激勵機制運行實效性的一個關鍵性問題。

2.2薪酬管理制度殘缺

對于企業的員工來說，薪酬管理制度非常關鍵，薪酬管理水平的高低，會直接影響著員工的薪資，制定相應的薪酬管理制度非常重要［2］。但是從RA公司薪酬管理制度的運行情況來看，薪酬管理制度缺失，制度形同虛設，很多工作人員無視制度的威嚴，未能嚴格按照制度所規定的條例去履行職責，出現了一系列的薪酬管理不均、不公平的現象。且在RA公司中還存在著“關系型”問題，一些與領導關系較近的員工，無論工作情況如何，都會得到高報酬，而與領導關系遠的員工，工作很努力，效率高，也不一定能拿到高報酬，是現階段公司在薪酬管理上所存在的現實性問題。此外，在薪酬管理上，還存在著薪資分配不透明、不公開的情況，使得在薪酬管理上常常出現暗箱操作的問題［3］。

2.3職業生涯規劃不足

員工自身的職業發展情況與企業的發展水平息息相關，若想加強企業的發展與建設，應重視員工的職業生涯規劃。然而，目前在員工職業生涯規劃上，部分領導并未意識到該項工作實施的必要性與重要性，以人為本的理念缺失，未將員工的發展、企業的發展放在首位，成為制約企業發展的一個關鍵問題。

3　RA公司員工激勵機制的優化措施

3.1實施多種激勵機制并存，滿足員工的不同需求

人是構成企業的重要元素，只有企業所有的員工共同努力，才能在競爭激烈的行業體系中占據優勢，鞏固企業在同行中的地位與影響力［4］。因此，應加強對人力資源管理工作的重視，實施多種激勵機制并存，激勵形式不僅僅停留在物質激勵上，而是對激勵形式進行不斷創新，除物質激勵外，還融入榮譽激勵、晉升激勵、情感激勵、表率激勵等等，分別根據員工的需求選擇合適的激勵形式。實現激勵機制設定的多元化，是人性化特點的彰顯，能及時滿足員工的意愿與感受，會對員工產生很好的激勵效果，進而調動員工參與工作的積極性。例如，對于70后老員工來說，其在企業中已有一些資質與地位，可選擇表率激勵或榮譽激勵；對于80后員工來說，考慮到其所面對的社會壓力，可選擇物質激勵或獎懲激勵；而對于新一代的90后員工而言，此階段的員工好勝心強，拼搏意識強，不認輸，獨立自強，可選擇晉升激勵與獎懲激勵相結合的方式。根據企業內部員工年齡層次的不同，選擇合適的激勵方式，能對員工產生很好的激勵效果，調動員工努力工作的積極性，會為RA公司的發展與建設貢獻力量。

3.2制定完善的薪酬管理制度，保證薪資分配的公平、公開

員工在企業中工作，其最為關注的當屬薪資問題，薪資拖欠、分配不合理等現象實屬常見，此類問題的時常發生，會讓員工在內心產生強烈的恐懼感與陰影，害怕企業會拖欠自己工資，存在黑幕，對自身的利益構成威脅。為緩解員工的心理恐懼感，應建立完善的薪酬管理制度，對薪資分發時間進行嚴格規定，若不是由于特殊問題而產生工資拖欠現象，超過1個月，會雙倍分發給員工。此外，還應保證薪酬分配的公平性、透明性，堅決反對暗箱操作或套關系現象的發生，實現全體員工監督的方式，一旦發現薪酬分配不合理行為，應及時舉報，存在貪污受賄的行為，應聯系公安部門，依法處理。

3.3加強員工職業生涯規劃，以增強員工歸屬感與使命感

現如今，員工更加注重自身的發展空間與發展前景，若公司未能為員工提供足夠的展示平臺與發展機會，會導致人才嚴重流失［5］。因此，為了立足于長遠，應加強對員工職業生涯規劃的重視，根據員工的實際能力與水平，量身打造個人職業生涯發展規劃。若員工在績效考核中獲得優異的成績，可安排員工出國進修，加強對高素質人才的重點培養，能有效增強員工的歸屬感與使命感，會讓員工將更多的精力投入到工作之中，利于RA公司的進一步發展。

4　結束語

綜上所述，人力資源管理是支撐企業發展的重要力量，只有具備

對策1：重新設計燈碗消光面，消除黑陰影。

對策2：增大配光面積，提高反光利用率。

對策3：采用精度高的加工設備，提高花紋反射面的精度。

表1　

對策實施一。對策一：重新設計消光面

對策2：增大配光面積，提高反光利用率。

增大配光面積，有利于配光設計，提高反光利用率。在現有的允許的空間內將原來面積AXB=100X110 增大為 AXB=110X120。

對策3：采用精度高的加工設備，提高花紋反射面的精度。

原來采用普通雕刻機：精度低，粗糙度為0.05mm，造成加工與設計誤差大。現改為高速精雕加工中心：精度高，粗糙度為0.02mm，大大減少了加工與設計之間的誤差，能準確把光源反射到G點，達到設計要求的目的。

6　效果檢查

通過整改后，分別對單品和整車遠光中心光照度來驗證對策的效果，同時小批（50件）初物效果驗證：中心光照度明顯提高，在最低充電轉速1700rpm下光照度≥10000cd，滿足用戶的使用要求。

7　結束語

通過此次整改，明顯提高了前照燈的光照度，在今后的工作中，將會運用此次整改的成果，推廣到其他燈具部品，全面提升燈具的配光質量。

［1］GB5948-1998《摩托車白熾燈絲光源前照燈配光性能》.

［2］GB7258-2004《機動車運行安全技術條件》.

10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.18.173

馮世花（1977-），女，海南人，本科，助理講師，研究方向：機械維修方向。