僅有“保健因素” 不管用

陳春花

核心提示：高薪、良好的工作環(huán)境、福利都是保健因素，不要對這三件事情看得太重，它們并沒有我們想象的那樣有效。

很多人認為漲工資一定會帶來滿足感，從而獲得更高的工作績效，但是赫茨伯格的雙因素理論給了我們相反的結論。

赫茨伯格調查征詢了匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機構的200多位工程師、會計師，提出了著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。最大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保健因素。

所謂保健因素，就是一個人開展工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等；所謂激勵因素，就是一個人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作待遇等。

保健因素不會有激勵的作用，當保健因素缺乏的時候，人們會不滿，當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感。激勵因素具有激勵作用，當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，當激勵因素缺乏的時候，人們滿足感低，但是不會不滿。

很多企業(yè)家告訴我，他們能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，以及較高的工資，但是他們不明白為什么員工們沒有產出非常好的績效。其實道理很簡單，他們提供的都是保健因素。

如果使用保健因素，就要讓絕大部分人得到。因為只有大部分人獲得，才會讓不滿的人減少。所以，漲工資就要使多數員工獲得機會，否則漲工資的結果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會非常不滿。

保健因素只能升不能降。工資只能漲不能降，降就是負激勵。福利也是保健因素，所以在福利設計和調整的時候，一定要非常謹慎，哪怕只是幾元錢的誤餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。

如果使用激勵因素，就要確保獲得激勵因素的員工是很少的一部分人。如果激勵因素是多數人獲得，激勵因素就降為保健因素。這也就是中國最近十多年來，獎金不好用的原因。改革開放初期，獎金是很好用的，因為在那之前我們從來沒有獎金，突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。后來獎金變成所有人都有，好像不發(fā)獎金就不對，也就不再有激勵作用。

我常常問管理者一個問題，為什么公司的工資水平已經是同業(yè)最高水平了，公司的經營績效卻并不是行業(yè)的最高水平？之所以問這個問題，是因為如果工資水準只是參照同業(yè)的水平還不行，還要參照企業(yè)自身的經營水準。所以，大部分企業(yè)在做薪酬設計的時候，都是參照同業(yè)水平，也就是市場價格。但是我還希望加一個坐標，就是企業(yè)自己的經營規(guī)模和經營水平，不要好高騖遠。

還有一種情況需要注意，就是我們所動用的因素同時是激勵因素和保健因素的，比如薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激勵因素。在這種情況下，最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧钜蛩兀f不要把激勵因素下降為保健因素。高薪、良好的工作環(huán)境、福利這三項因素都是保健因素，人們在獲得的時候，是認為理所當然，所以不要對這三件事情看得太重，它們并沒有我們想象的那樣有效。（支點雜志2016年9月刊）