吉林省專業技術人才政策現狀及完善對策研究

李麗莉

（吉林省社會科學院哲學與文化研究所，吉林長春，130033）

吉林省專業技術人才政策現狀及完善對策研究

李麗莉

（吉林省社會科學院哲學與文化研究所，吉林長春，130033）

近年來，吉林省專業技術人才隊伍發展緩慢，盡管人才政策數量不少，但實施效果欠佳。為進一步完善專業技術人才政策體系，建議吉林省政府相關部門形成制定專業技術人才隊伍發展規劃的機制，探索制定職稱以外的人才評價制度，制定有效促進政府機關、事業單位、企業間人才的流動政策，制定覆蓋面更廣泛的人才激勵政策等。

吉林省；專業技術人才隊伍；人才政策體系

人才是我國經濟社會發展的第一資源。專業技術人才是我國人才隊伍的骨干力量，在建設創新型國家和全面建設小康社會偉大事業中發揮著重要作用。全面加強專業技術人才隊伍建設，是我們應對激烈的國際競爭，提高自主創新能力，實現經濟社會又好又快發展的必然要求。

一、吉林省專業技術人才隊伍現狀

2012年數據統計，吉林省的專業技術人才共103.78萬人，比2002年的97.8萬人增加了6%。雖然絕對數量略有增加，但是專業技術人才占人才總數的比例卻在減少，2002年專業技術人才占人才總數的68.3%，2012年下降到40.3%，下降了28個百分點，下降幅度比較大。

吉林省專業技術人才的地區分布仍然不均衡，全省近半數的專業技術人才集中在長春和吉林兩個地區。如圖1所示，長春地區擁有專業技術人才33.9萬人，占總數的32.7%，吉林地區擁有16.83萬人，占16.2%。其他地區的專業技術人才數量均不到10萬人。

圖1　2012年吉林省專業技術人才地區分布圖（單位：萬人）

圖2　2012年吉林省專業技術人才學歷分布圖（單位：萬人）

吉林省的專業技術人才的學歷層次偏低。如圖2所示，全省大學本科以上學歷的專業技術人才的數量是36.94萬人，只占總數的35%，大專學歷的占35%，中專以下學歷的占30%。專業技術人才是知識型人才，科學技術研究和教學都是以知識做支撐的。在知識經濟的時代，學歷水平可以顯示一個人的知識水平，學歷層次低就意味著知識水平不高。因此，吉林省的專業技術人才的知識水平偏低。

吉林省的專業技術人才的年齡結構比較合理。如圖3所示，35歲以下的占30%，36-45歲之間的占38%，46歲以上的占32%。這就形成了老中青三代人均衡分布的態勢，這種年齡結構有利于專業技術人才在科研和教學中形成傳幫帶的人才培養模式。

圖3　2012年吉林省專業技術人才年齡分布圖（單位：萬人）

從2012年的統計數據來看，吉林省的專業技術人才在數量上增長緩慢，十年間只增加了6萬人，所以在全省人才中所占的比重才會大幅下降，由2002年的占比70%下降到40%。這種狀況與近年來吉林省加大力度培養和引進高層次專業技術人才的工作相矛盾，一方面省委、省政府不斷出臺政策措施培養和引進人才，另一方面，專業技術人才的數量卻增長緩慢。這就說明，吉林省的專業技術人才流失得相當嚴重，省內各大高校培養起來的高層次人才多數都選擇離開吉林省，近些年引進的人才真正留下來的也不多。這也可以解釋為什么在“碩士博士一大堆”的今天，吉林省的專業技術人才的學歷層次反倒不高?？偟目磥?，吉林省的專業技術人才隊伍仍然存在總量不足、高層次人才短缺、人才地區分布不合理、人才外流比較嚴重等問題。

二、吉林省專業技術人才政策現狀

據不完全統計，自1992年以來，吉林省共發布專業技術人才政策73項，占政策總數的44%（詳見表1）。

表1　吉林省專業技術人才政策列表

52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2011 2011 2011 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012培養使用激勵評價評價評價評價引進使用培養引進綜合綜合引進引進引進流動引進綜合激勵72 73吉林省培養引進百名中青年科技創新帶頭人的實施意見吉林省企業科技特派員管理辦法吉林省衛生廳有突出貢獻中青年專業技術人才選拔實施方案吉林省正高級會計師專業技術資格評審條件吉林省正高級審計師專業技術資格評審條件吉林省正高級統計師專業技術資格評審條件吉林省正高級經濟師專業技術資格評審條件引進海外高層次人才暫行辦法關于全面建立和進一步完善全省事業單位新進人員公開招聘制度的意見吉林省青年人才培養計劃吉林省“雙百千萬”人才計劃實施方案吉林省千名文化產業拔尖人才開發計劃實施方案吉林省會計行業中長期人才發展規劃吉林省百名高層次創新創業人才引進計劃實施方案長春高新區“人才特區”建設方案長春高新區“長白慧谷”英才計劃實施辦法吉林省高級專家服務地方經發展活動實施方案吉林省引進人才服務與管理暫行辦法吉林省專業技術人才隊伍中長期發展規劃（2011-2020）吉林省青年科技獎實施辦法吉林省“長白山學者計劃”和“長白山技能名師計劃”實施辦法吉林省鼓勵和支持高等學校引進高端人才實施辦法2013 2013省政府省科技廳省衛生廳、省中醫藥管理局省人力資源和社會保障廳省人力資源和社會保障廳省人力資源和社會保障廳省人力資源和社會保障廳省人才工作領導小組省政府省人才工作領導小組省人才工作領導小組省人才工作領導小組省財政廳省人才工作領導小組長春市高新區黨委長春市高新區黨委省人才工作領導小組省人才工作領導小組省人社廳省委組織部、省人社廳、省財政廳、省地稅局、省科協省教育廳省教育廳綜合引進

如圖4所示，在各項人才工作中，吉林省的專業技術人才政策的數量比較平均，關于人才激勵和引進的政策略多，各12項；人才培養和人才使用政策各11項；人才流動和綜合性政策各10項；較少的是人才評價政策，有7項。

圖4　專業技術人才政策統計圖

在這73項政策中，對吉林省專業技術人才隊伍建設影響較大的是《關于加強吉林省專業技術人才隊伍建設的實施意見》和《吉林省專業技術人才隊伍中長期發展規劃（2011-2020）》。這兩個文件都是一定時期指導吉林省專業技術人才隊伍發展的綱領性文件，具有重要意義。

《關于加強吉林省專業技術人才隊伍建設的實施意見》是吉林省實施“人才興業”戰略以來，加強專業技術人才隊伍建設的重要指導性文件?！秾嵤┮庖姟钒鶄€部分內容，明確了指導思想和工作目標，從人才使用、引進、培養、流動等四方面提出了23項政策意見，還提出了6項改善人才發展環境的保障措施?！秾嵤┮庖姟分刑岢龅摹叭嫱菩袑I技術人才聘用制”，“打破專業技術職務終身制，推行競爭聘任制，實行評聘分開?！钡葘I技術人才管理體制改革的措施在以后幾年中都將陸續得到實施。

《吉林省專業技術人才隊伍中長期發展規劃（2011-2020）》（以下簡稱《規劃》）是根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》、《專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》、《吉林省國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》和《吉林省中長期人才發展規劃綱要（2009-2020）》等文件要求制定的?！兑巹潯分该髁私窈笠欢〞r期內吉林省專業技術人才隊伍發展的指導思想、戰略目標、重點任務和主要措施，以及規劃實施的保障措施?！兑巹潯诽岢隽俗?011年到2020年，吉林省要采取包括，構建高端人才培養選拔制度體系、實施專業技術人才知識更新工程、全面推動博士后事業發展、完善域外智力引進政策、豐富專家服務基層形式、深化事業單位人事制度改革、深化職稱制度改革等7項措施。

在綜合類政策中，對促進專業技術人才發揮積極性和創造性的作用較大、影響廣泛的政策還有《吉林省拔尖創新人才工程實施方案》和《吉林省“長白山學者計劃”和“長白山技能名師計劃”實施辦法》。

《吉林省拔尖創新人才工程實施方案》是按照先選拔、后培養的方式，分層次來建設高端創新人才隊伍。該文件指出了吉林省拔尖創新人才工程的指導思想，目標任務，選拔的領域、條件和對象，工程的組織領導，選拔的頻率和拔尖人才的管理考核方式，以及對拔尖人才的培養措施。這個工程主要是瞄準科技前沿基礎研究領域和高新技術領域，以及支柱產業的核心技術領域等重要學科的一流人才，按照其貢獻和影響力分層次選拔和培養，旨在凝聚和造就一支有利于吉林省經濟跨越式發展的高端人才隊伍。這項工程對吉林省的產業升級具有重要意義。

《吉林省“長白山學者計劃”和“長白山技能名師計劃”實施辦法》確定了吉林省高等學校中最高的學術稱號為“長白山學者”，規定“長白山學者”實行崗位聘任制，并對聘任名額、聘期、崗位職責、聘任條件、聘任程序、聘任待遇、考核管理等作了明確規定?！伴L白山學者計劃”對吉林省的高校吸引、凝聚和造就一批具有國際國內影響力的高端學術人才具有重要作用，對加強吉林省的高等教育具有重要意義。

關于專業技術人才培養方面，吉林省的政策主要有兩類，一類是針對普通專業技術人才的大規模的繼續教育培訓，旨在更新知識，提高整體素質。例如2006年實施的面向全省的農業、信息專業、水利專業、現代管理領域和現代制造領域的專業技術人才的知識更新工程。另一類是針對優秀的專業技術人才，采取選拔培養相結合的方式，旨在造就高層次的人才隊伍。這種方式對培養對象有名額限制，一般是全省幾十名到幾千名；其選拔條件有較高要求，一般是在本領域有突出貢獻的；培養措施多是資金支持、項目支持、政策支持等。例如《吉林省培養選拔跨世紀學術和技術帶頭人實施辦法》和《吉林省培養引進百名中青年科技創新帶頭人的實施意見》等。

關于專業技術人才的使用方面，吉林省的政策主要有兩類，一類是事業單位人事制度改革的政策，例如《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《關于全面建立和進一步完善全省事業單位新進人員公開招聘制度的意見》等。另一類是促進專業技術人才為經濟發展貢獻力量，發揮創造性作用的政策。例如構建各領域專家為政府決策提供咨詢平臺的《吉林省關于調整完善省政府決策智力支撐體系的意見》、《吉林省委管理聯系專家工作實施辦法》和《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》；促進專業技術人才服務企業發展的《吉林省科技人員領辦、創辦科技企業和從事科技服務活動的若干規定》和《吉林省企業科技特派員管理辦法》等。

關于專業技術人才的評價方面，吉林省的政策主要有兩類，一類是職稱制度改革的政策，例如《關于深化我省民營企業職稱制度改革的若干意見》和《關于高等院校實行專業技術職務“評聘結合”改革的意見》等。另一類是完善專業技術評價體系的政策，例如2009年吉林省人社廳制定了會計、審計、統計和經濟4個系列的正高級專業技術資格評審條件，并開展了評審試點工作。

關于專業技術人才的激勵方面，吉林省的政策主要有三類，一類是獎勵政策，包括對優秀人才的獎勵和對優秀成果的獎勵。例如《吉林省青年科技獎實施辦法》、《吉林省社會科學優秀成果獎勵若干規定》、《吉林省科學技術進步獎勵改革方案》和《吉林省有突出貢獻的中青年專業技術人才選拔和管理實施方案》、《吉林省省管優秀專家選拔管理辦法》等。第二類是提高部分高層次人才待遇的政策，例如《關于集資改善中青年高級專業技術人員住房條件的通知》、《關于吉林省高層次人才政府特殊津貼發放管理辦法的通知》等。第三類是綜合性激勵專業技術人才創新能力的政策，即《關于激勵增強自主創新能力若干政策的通知》。這個政策從增加科技投入、加大稅收激勵力度和改革獎勵制度等三個方面，全方位地激勵增強了專業技術人才的自主創新能力。

關于專業技術人才的流動方面，吉林省的政策主要是促進專業技術人才向農村流動，服務地方經濟發展。例如《吉林省人才服務現代農業發展項目專業技術人員選派工作方案》、《吉林省高級專家服務地方經發展活動實施方案》等。

關于專業技術人才的引進方面，吉林省的政策主要是引進高層次創新創業人才方面，例如《吉林省引進高層次創新創業人才實施辦法》、《吉林省引進人才服務與管理暫行辦法》等。

三、吉林省專業技術人才政策評價及完善對策

在吉林省眾多的人才政策中，關于專業技術人才的政策在時間上出現得最早，數量上最多，涉及人才工作面最廣。相對于黨政人才政策等其他人才隊伍的政策，專業技術人才政策更完備，措施更多，實施效果更顯著。這足以說明吉林省政府對專業技術人才的重視，對這支人才隊伍的建設力度最大。這一方面是由于專業技術人才在經濟社會發展中發揮著不可替代的作用，我們必須建設一支強大的專業技術人才隊伍；另一方面也表明了吉林省的專業技術人才隊伍建設是薄弱環節，始終是重點加強建設的對象。

經過了二十多年的大力發展，如今吉林省的專業技術人才隊伍仍然存在一些問題。政策問題是原因之一。從政策上看，雖然數量較多，但措施落后，有些政策措施十幾年都沒有大的變化，比如獎勵的金額，資助的額度，引進的待遇等等，這些政策條款應該隨著經濟的發展不斷調整，以便確保政策的實施效果，提高對人才的吸引力。

鑒于吉林省專業技術人才政策存在的問題，擬從以下幾方面提出完善專業技術人才政策體系的建議。

第一，形成制定專業技術人才隊伍發展規劃的機制。建議由省人才工作領導小組負責牽頭組織，或按照經濟發展規劃的時期，或十年一次，定期制定專業技術人才隊伍的發展規劃。這種機制既可以使人才管理部門定期普查吉林省的人才隊伍情況，掌握人才隊伍發展的趨勢，又能夠及時調整人才政策，跟上經濟社會發展的步伐，不斷滿足地區發展對人才的需要。

第二，探索制定職稱以外的人才評價制度。目前對于專業技術人才隊伍的評價主要是采用職稱評聘制度，這種制度的弊端就是造成學術浮躁。專業技術人才的科研和教學工作都是圍繞評職稱來做的，什么東西在評職稱時用得上就干什么，由此產生了大量垃圾專著、垃圾論文，弄虛作假的課題。結果造成職稱的高低不能準確反映專業技術人才科研水平，失去了其評價的意義。建議省人社廳探索制定其他的評價制度，比如社會貢獻評價。

第三，制定有效促進政府機關、事業單位、企業間人才的流動政策。吉林省政府一直以來都在鼓勵機關和事業單位的人才向企業流動，也實施了一系列人才服務國企和民企的人才項目。但這些政策都是短期的，一旦項目結束，人才就會回到原來的政府機構或事業單位中，真正能留在企業的很少。根本原因就是，政府部門和事業單位里有編制的人就相當于有了鐵飯碗，誰愿意放棄鐵飯碗呢？2014年中央出臺了關于政府機構和事業單位的養老保險制度，實施與企業相同的養老保險制度。這在一定程度上可以打破鐵飯碗制度，改變人們的職業觀念。因此，建議省委組織部門研究是否取消“編制”，破除身份區別，放開選人用人權，真正打通人才在政府機關、事業單位、企業間流動的渠道。

第四，制定重在留住人才的引進政策。自2001年以來，吉林省每年都出臺了關于人才引進

的政策。不論是高層次人才，還是創新創業人才，吉林省政府各部門都在盡力拋出各種優惠政策吸引人才，但是引進的人才往往留不住。不但外來的人才留不住，本地培養起來的人才還在大量外流。這跟吉林省經濟落后有必然關系，但是，吉林省不重視人才的不良文化氛圍是更重要的原因。有些科技類的高層次人才往往不擅長人際交往，在單位不受重視，加之工資不高，這就必然促使其離開。所以，只有引進政策不夠，建議將能否留住人才作為考核評價地方政府人才工作的一項指標。

第五，制定覆蓋面更廣泛的人才激勵政策。目前吉林省采用的人才激勵制度是針對少數突出優秀的人才，只獎勵那些拔尖人才，這些人才既是政府津貼的獲得者，又是各種專家稱號的擁有者。這些擁有各種榮譽的優秀人才在一個單位只占很小的比例，起到的作用也很有限。真正推動各類科學研究發展、各種技術革新的是廣大普通基層的人員，他們在政府的諸多激勵制度中很少能夠被惠及。目前的各種激勵制度都將論文、成果作為評價依據，這就又助漲了浮躁和弄虛作假的不良風氣。獲得獎勵的人才沒有成為普通人才的學習對象，而是成為模仿和嫉妒的對象。所以，建議省人社廳增設針對普通人才的激勵政策，使每一層次的人才都能得到政府的重視。尤其是對那些資歷尚淺，但有潛力有抱負的青年人才，要給予有效的激勵，使其能夠安心留在吉林省工作。

［1］ 托馬斯·戴伊.理解公共政策［M］.12版.謝明，譯.北京：中國人民大學出版社，2011.

［2］ 吉林省人才工作領導小組辦公室.吉林省人才工作資料匯編（2004-2013）［C］.吉林省內部資料性出版物.

［3］ 李燕萍，等.人才強國戰略與中國特色的人才資源開發［M］.北京：科學出版社，2010.

［4］ 中共中央組織部.中國人才資源統計報告-2010［M］.北京：中國統計出版社，2012.

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A

李麗莉（1978-），女，博士，副研究員，研究方向為人才政策。