企業問診

企業問診

編者的話：

如果把企業看作一個生命體，誰都希望自己的企業充滿活力、生生不息。但在市場外部環境變化、企業內部發展的過程中出現這樣或那樣的問題，猶如人感冒生病，也是極其正常的。開創本欄目的一個初心就是圍繞企業在營銷、管理、人事、創新等諸多事務中的種種問題，“有問有答，知無不言”，希望能為更多的讀者朋友提供一些參考和幫助。

問：

兩年前，我跟兩個朋友一起創業開了家公司，代理幾個國際品牌，順帶做自已的眼鏡品牌。公司發展也挺快的，從起步的幾個人，迅速增長到現在的三四十人，每天的工作也是忙得停不下來。去年底一盤點，全年營業額增長得還不錯，但是成本開支更大，尤其在人員開支上。為此，幾個股東的看法有些不齊了：有人認為有的部門和員工是雞肋，閑置率較高，成本不小；有股東認為，初創公司的部門設立不必這么齊全，盡量讓一個人多做些工作；而我卻覺得公司以后要朝著做大的規模發展，部門設置應該齊全一些。兩種說法爭執不下，到底該不該設一些目前作用還不太大的部門，初創公司應該怎么做好內部管理呢？還望指點一下。

江蘇 小張

診：

小公司也須警惕“大企業病”

對于小型公司來說，找到適合自身階段發展所需要的管理模式就是最好的，而不是一律照搬書本上的大企業管理模式。有的小公司“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構一骨腦兒全上，業務量還沒跟上時就很容易犯“大企業病”——

病癥一：不賺錢的員工過多

公司經營的核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經營和長遠發展；如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。

我們可以簡單地把公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。

賺錢的員工主要是指營銷人員和研發人員，他們屬于具體職能部門，為公司創造直接的效益（尤其是營銷人員）。不賺錢的員工主要是指后臺人員，包括行政、人事、財務、后勤等，他們為業務骨干們提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。

每個公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例要高于不賺錢的員工。

事實上，很多公司往往在不經意間，就發現自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低，直至某天發現公司的經營入不敷出了。有時候，老板還會覺得乍一看，公司員工很多，但真正需要去沖刺利潤的時候，沒幾個員工能頂得上來。

這個時候，其實就是小公司陷入到“大企業病”里了。

病癥二：管理過頭

對于剛起步的小公司來說，生存第一，發展第二。首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是成天到晚談論加強內部管理、強化組織架構等。

比如讓營銷人員每天都在填寫各種報表，參加各種培訓考試，使得他們沒有多余的時間、精力去從事真正的營銷工作，最后到了月底，業績慘淡。再追究原因，又會覺得是營銷人員素質低，培訓不到位，管理還需大力加強。如此一來，公司就進入了死循環。再比如：讓研發人員天天早晚開例會，經常參加各種探討會、交流會，溝通學習心得體會或者管理經驗，把研發人員的本職工作變了味兒，管理經驗說得一套一套的，但實際的研發工作呢？

諸如此類，皆是小公司“管理過頭”的表現。表面上是看，這是小公司在虛心學習大企業的“成熟管理模式”，實質上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現階段發展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業的管理模式。管理過頭，有時比沒有管理更可怕。

病癥三：流程繁瑣復雜

小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實力和資本；小公司最大的優勢也是“小”，船小好調頭，反應快捷、響應及時，這是大企業難以做到的。

如果小公司違背、拋棄了“小”的優勢，以己之短，攻人之長，用自己最不擅長、最不應該做的繁瑣復雜的流程來經營公司，真是可惜又可悲。

曾有一家小公司在流程擬制和下發方面的規定，讓人哭笑不得：公司每天都在下發最新的流程、制度、文件，要求每個員工學習，簽字，并加以考核；公司半年所累計的流程類文件達200多個、500頁A4紙。到最后，員工也不知道該如何“遵守”公司制度了，因為實在是太多，而沒有任何重點突出了。

一旦小公司的流程變得繁瑣復雜起來，就代表著小公司正在喪失競爭市場的最大依仗，如果員工的大部分時間都消耗在這些“內部流程”中，將難以贏得市場。

快問快答——

Q：黃金地段的租金貴得令人咋舌，我現在已經將小店搬到了一個正在成熟中的社區商業街上。幾個月過去了，我發現跟以前開在人流旺盛的地區時有挺大的不同，每天上門的顧客比以前少了好多，心里有些著急了。不知道在社區周邊開店，如何在短期內能擴大些影響，拉升點人氣呢？

A：新開的眼鏡店要想在短期內吸引些人氣，就不能只坐守店中，而不主動出擊。特別是對于開在較為成熟的社區周邊的眼鏡店，外出開拓市場的首要任務可以放在進店人數身上，爭取流量第一，而不一定非要成交第一。

對周邊區域進行具體的分析，哪些是商業的，哪些是居民的，對5公里范圍內的銀行、學校、超市、書店等業態，采取有針對性的宣傳推廣或者合作，目的都是為了能與周邊的潛在消費者居民搭上聯系，如果能有其他商家聯手一起做活動的機會，也可以考慮。

后期，如果進店人數較為穩定后，你的關注重點就應當放在成交率上了。

Q：在我的幾個店里，收銀員崗位經常留不住人，流失率挺高的。由于收銀崗位直接與錢交道，為顧客提供服務的同時，也是店里利潤的關鍵性環節，我不想收銀崗位頻繁換人，想問一下我該怎么做才好呢？

A：一般來說，員工流失跟薪酬福利待遇偏低、晉升通道缺乏等有關。收銀員文化水平普遍不高，對企業的認同感和責任感比較低。想要控制收銀員崗位的人員流失率，零售店需要適當提高薪酬福利，可以根據員工創造出來的價值回報給他們同等的勞動報酬，為員工營造舒適的工作環境，不斷增強收銀員工的熱情和信心，促使收銀員可以更加專注地投入到工作中，提供顧客滿意的服務，為提高企業經濟效益和社會效益提供充分的保障。

另外，在上崗前進行一些企業文化和專業知識方面的培訓，以增強員工對企業的認同感、歸屬感以及責任感，使他們可以保持良好的工作態度，在工作中體驗到樂趣，產生熱情，也有一定的作用。o