社會網絡對員工個人績效的影響研究

黃桂林，劉加順

（武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070）

社會網絡對員工個人績效的影響研究

黃桂林，劉加順

（武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070）

員工個人績效影響企業績效，所以員工個人績效一直是企業關注的焦點。影響員工個人績效的因素很多，比如員工個人的知識與技能、動機和工作環境等，文章從員工所處的企業社會網絡這一角度出發，研究社會網絡對員工個人績效的影響，并結合案例進行分析，最終得出提高員工個人績效的建議，以期對企業的人力資源管理起到一定的啟示。

社會網絡；員工個人績效；管理者

一、引言

Mitchell將社會關系網絡界定為“某一群體中個人之間特定的聯系關系，其整體的結構，可以稱之為該群體中個人的社會行動”。我們可以將社會網絡簡單地稱為行動者之間連接而成的關系結構。社會網絡理論認為關系是資源流動的渠道，而世界是由關系構成的網絡組成的。如何提高企業的績效和生產力一直以來是企業最關心的問題，企業績效和生產力的提高依賴于員工個人績效的提高，而員工個人績效受到員工所在的企業社會網絡的影響。社會網絡是員工友好合作的平臺，文章通過研究社會網絡對員工績效的影響，得出相應的提高員工績效的相關建議。

二、員工個人績效影響因素

1997年，Motowidlo等人通過研究，將個人績效劃分為兩個方面，分別為任務績效和關系績效。其中任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的那部分績效指標，關系績效則是指對組織的技術核心沒有直接貢獻，但卻構成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用的那部分績效指標，其又稱為周邊績效。員工個人績效高低受多方面因素的影響，具有多因性的特征，王芳等人在前人的研究基礎上，將個人績效的決定因素細分為稟賦、知識與技能、動機、內部工作條件、內部工作環境、外部工作環境6個因素，這6個因素通過影響個人的任務績效和關系績效，最終影響個人績效。

基于上述學者的研究，文章對個人績效影響因素模型進行了改進，在個人績效的決定因素中加入了社會網絡，著重研究社會網絡對員工個人績效的影響。

三、社會網絡與員工個人績效的關系

1、社會網絡模型

社會網絡分析是一種特殊的研究方法，強調從網絡整體和關系視角解釋優于從個體屬性視角解釋問題，它提供了一種獨特的研究社會活動的視角和構建活動模型的基礎框架。

將社會網絡定位到個人工作的企業，重點研究身處于企業社會網絡對員工個人績效的影響。在這里選擇管理者為例來進行具體研究。

根據管理者在企業中所處的位置以及管理者的主要聯系對象構建出影響管理者個人績效的社會網絡模型，如圖1所示：

圖1　社會網絡

對處于企業中的管理者來說，管理者的上級、下級、同事和管理者本身形成了一個小型的社會網絡，管理者位于這個網絡的中心，接收著通過社會網絡各個關系渠道輸送的資源：

（1）上級。管理者工作的開展離不開上級的信任和支持，上級信任和支持管理者，便會給予管理者更多的工作職權，比如決策自主權和資源配置權，這些是管理者提高自身績效的先決條件。

（2）下屬。下屬的信任和配合是管理者提高績效的必要條件，管理者的任何決策都必須通過下屬得以實施，試想下屬不配合管理者的工作，管理者的任何決策都會毫無意義，自然談不上取得好的績效。

（3）同事。同事的合作有助于管理者順利、出色的完成任務，相關同事間的信息共享也有助于管理者作出正確的決策，由此可見，同事也是管理者的社會網絡中不可或缺的角色。

2、案例分析

某企業旗下一熱電廠，其主營業務是向總公司提供熱電并附加向工廠所在地區居民提供生活所需熱水、電。在此，我們以財務部徐部長為例，結合上述績效影響模型，分析社會網絡對徐部長個人績效的影響。

徐部長從建廠之初便開始在工廠工作，其間與廠領導一起經歷了工廠成長過程中的起起伏伏，這些經歷見證了其對領導的忠誠，并使其成長為一位資深的財務人員。這些使得廠領導非常信任徐部長，經常與徐部長討論工廠的重大決策，對徐部長的工作也是給予十分的支持。對于工廠有關財務方面的工作給徐部長以絕對的自主權，有關工廠重大的財務決定也十分尊重徐部長的意見。廠領導的這種支持對于徐部長完成各項關鍵任務是十分有利的，有助于其任務績效的提高。而且，廠領導的這種信任和支持，使得徐部長感到自己的責任重大的同時干勁十足，主動給自己部門和其他部門的員工提供幫助和指導，無形之中提高了自己的關系績效。

其次徐部長與人力資源部、企劃部部長之間關系不太融洽，相互之間不信任。其他兩位部長也在工廠中工作多年，深得廠領導信任和賞識。雖然這幾位部長之間合作多年，但私下暗暗攀比、較勁，都希望自己是最受廠領導信任的人。他們之間這種不信任、較勁導致的是工作上的不合作，彼此間的交流也十分少。對于其他兩部門的有關財務安排，徐部長也是能拖則拖，縱容屬下消極應付。而其他兩部門也是對有關財務部的工作開展諸多不配合。這些導致了徐部長較低的任務績效和關系績效。

最后徐部長在對待下屬上雖然做到了關心下屬，與下屬進行溝通交流，且自身的業務能力也令下屬折服，但其卻在工作安排和獎懲上有失公平和正直，尤其是對待工作多年的老員工的安排上有失妥當，造成頗多怨言。這造成下屬只認真完成自己工作范圍內的任務，對有關部門業績的職責以外的任務很少去積極承擔。下屬的這種工作態度會拉低整個部門的績效，自然也會影響徐部長的績效。

徐部長要想提高自己的績效，首先便應樹立社會網絡的觀念，再將上級納入到自己的社會網絡的同時，也應把相關同事和下屬納入到自己的社會網絡中來，不再把自己的部門視為單獨的個體，不再把自己與下屬割裂開來，徐部長須與除了上級外的另兩個網絡主體建立良好關系，讓其共同為自己績效的提高貢獻力量，實現多贏。

徐部長績效的提高與上級、下級、同事這三者密切相關。強關系理論認為人們的經濟行為基于社會網絡的信任機制而進行，而信任的建立與維護有賴于網絡個體長期的接觸、交流與交往，即強關系的建立。徐部長要想收獲“社會網絡”中的資源，有必要與這三者建立“強關系”。

（1）上級。徐部長可以通過個人才能的表現表明自己具備完成本職工作的能力以及通過對上級領導做毫不保留的奉獻，忠貞不二，且愿意作出額外的努力表明自己對上級的忠誠去贏得上級的信任和支持；

（2）下屬。徐部長要想獲得下屬的信任和配合，一方面需要對下屬進行人文關懷，做到為下屬著想，關心下屬，積極指導和支持下屬的工作，另一方面徐部長要做誠信的表率，重承諾、守信用、言行一致，尤其在工作安排和獎懲上確保公平公正；

（3）同事。在企業中，徐部長與其處于同一層級，徐部長可以通過平時提供真誠的關心和幫助以及通過發展共同的愛好，溝通思想感情等建立性格相投、整體感這些真情為基礎的信任和友誼。

四、結論

員工若想充分利用社會網絡提高個人的績效， 必須學會從網絡的角度分析問題：

首先，個人要樹立從網絡整體和關系視角去看待個人績效。在互聯網時代，個人不再是單獨存在的個體，而是處于與別人相互聯系的無形網絡中，因此個人要想提高績效，光靠改善個人因素是不夠的，要學會利用自身所處的社會網絡中的資源，學會與別人合作。

其次，個人要時刻維護和加強自己的社會網絡。根據“強關系”理論，信任的建立與維護依賴于網絡個體長期的接觸、交流和交往，而信任是人們進行經濟行為的基礎，所以個人要與自己社會網絡成員經常溝通，保持聯系，對自己的社會網絡進行維護和加強，否則自己的社會網絡有可能關鍵時刻起不了作用。

［1］ Mitchell，J.C.，The concept and the use of social network. In Social Networks in Urban Situations［M］.Manchester University Press，Manchester，1969：1-32.

［2］ Motowidlo，S.J.，Borman，W.C.，Schmit，M.J.，A theory of individual differences in task and contextual performance［J］. Human performance，1997，10（2）：71-83.

［3］ 王芳，王美萃，侯玲.員工個人績效與同事信任關系的博弈分析［J］.北方經濟，2011（10）：31-34.

［4］ Granovetter ，M.S.，Economic Action and Social Structure ： The Problem of Embeddedness［J］.American Journal of Sociology，1985，91（3）：481-510.

［5］ 秦劍.社會網絡前沿理論發展及其應用價值研究［J］.技術與創新管理，2013，34（2）：128-131.

［6］ 李夢楠，賈振全.社會網絡理論的發展及研究進展評述［J］.中國管理信息化，2014，17（3）：133-135.

（責任編輯：劉 康）