讓崇尚創新成為社會習俗

唐浚中

二戰結束后，美國科技憑什么引領世界？

要說清這個問題，也許需要一部巨著。

當然，也有比較簡潔的回答。

國內一權威學術期刊就對此進行了精辟總結：原因有三——一是合理的科技政策，二是雄厚的科研條件和龐大的技術人才資源，三是全社會濃厚的創新精神。

對創新型國家而言，前兩個方面看得見、摸得著，屬于“硬件”，第三個方面屬于精神文化領域，雖無形無相，作用卻毫不遜色于前兩者，屬于“軟件”。

當前，隨著創新驅動成為國家戰略，中國和發達國家在“硬件”上的差距正在縮小。

然而，中國科技創新水平和發達國家的差距，卻沒有同比例縮小，為何？

問題的根源就在“軟件”——崇尚創新，尚未成為全社會的共同精神坐標。

因此，習近平總書記強調，要深化改革創新、形成充滿活力的科技管理和運行機制，弘揚創新精神、培育符合創新發展要求的人才隊伍。

李克強總理也強調，要進一步完善科技管理體制機制，進一步培育尊重知識、崇尚創造、追求卓越的創新文化，進一步激發億萬群眾尤其是青年人的創業創新熱情，人人皆可創新、創新惠及人人，拓展創業新空間，匯聚發展新動能，促進經濟保持中高速增長、邁向中高端水平。

究竟該如何培育創新精神？

正向激勵樹標桿

——建立針對創新的常態化激勵機制，明晰對有效創新成果的精神和物質激勵標準，催生“創新英雄”、塑造“創新偶像”、樹立“創新標桿”，以此點燃個體對創新的認同和激情，引導社會大眾對創新精神的崇尚。

【例證】

1902年，美國明尼蘇達州雙港市，5個年輕人創立了一家公司——3M。

開張之初，3M主要從事礦產開采。

后來，企業管理團隊發現礦砂在研磨方面的作用，于是開始研發制造砂紙。

這次產品研發，讓3M飽嘗甜頭。

從此，3M對創新一發不可收拾——相繼研發出遮蔽膠帶、玻璃紙膠帶、乙烯基電子絕緣膠帶等產品。這家從事資源采掘業的“傻大黑粗”企業，也逐漸轉向專門從事日用品專利研發和收購的創新型企業。

迄今為止，3M公司已發明5萬多種產品，年銷售額達到上百億美元。人們日常生活中常見的一些物件，比如便簽貼紙，都出自3M之手。

3M為何這么“牛”？

因為，公司打造了強有力的正面激勵制度體系。

在3M公司，創新項目大部分由眾多創新小組推動。

創新小組的參與人員，往往由跨部門的員工組成，有專任的技術人員，也有“兼職”的生產制造人員及營銷、財務人員。

當小組完成一項產品開發計劃時，每個成員都會因此得到相應的獎勵，比如晉升。

這就在3M公司塑造了一種導向：只要積極參與新產品開發工作，職務、收入和地位就會隨創新業績不斷提升。

比如，一個工程師設計的新產品成功打入市場，這名工程師就可晉升為“產品工程師”；當該產品的銷售額突破500萬美元時，他就可以做到整個產品系列的“工程技術經理”。不僅如此，他還會受到3M公司英雄式的款待。對突破100萬美元銷售大關的產品研發者，公司每年都會通過大張旗鼓的慶功會及內部宣傳，將其塑造為“英雄”。

正是這樣的正向激勵，賦予了3M各部門、各年齡段、各個學歷背景的員工對創新的渴望和“放手干”的勇氣。

【點睛】

人人都向往榮譽，人人也都敬慕英雄。

弘揚社會的創新精神，必須通過大力設立創新名譽獎項、創立創新獎勵基金等方式，從精神和物質層面對優秀的創新個體進行激勵。

這樣做的作用有二——首先，通過對創新行為主體的獎勵，激發其繼續創新的開拓精神；其次，精神榮譽和物質獎勵的疊加，也能在全社會營造出一種“創新光榮”的全民導向。

負面約束明行止

——通過建立學術誠信體系、專利侵權追究制度、創新信譽檔案等開放式約束性制度體系，加大法律法規介入力度，嚴厲打擊學術造假、專利舞弊、項目虛報等“偽創新”行為，并將之向全社會公開，引導科研人員和社會大眾形成健康積極的創新態度。

【例證】

2014年1月，《自然》雜志刊登的兩篇論文引發了學界轟動。

論文作者是31歲的日本細胞生物學研究員小保方晴子——她在論文中宣稱，其團隊制備出了一種“萬能細胞”，一時轟動醫學界。

卻不想，僅僅一個月后，該成果就遭到質疑，被指有造假嫌疑。

日本理化學研究所隨即介入調查，最終確定“萬能細胞”實際上是胚胎干細胞。

不久，面對強大的輿論壓力，小保方晴子向研究所提交了辭呈。

然而，素以嚴厲著稱的日本學術問責機制，卻并未就此收手。

很快，因小保方晴子存在學術不端行為，母校日本早稻田大學也對其展開調查。

2015年11月2日，日本早稻田大學宣布，因認定小保方晴子的博士論文存在問題且修改不到位，正式取消其博士學位。

就連與小保方晴子博士論文相關的負責人也未能幸免——小保方晴子博士論文導師常田聰由于審核不嚴遭停職1個月，校長鐮田薫也將自己一個月的津貼自覺上繳，小保方晴子讀博時所屬的研究科科長則上繳了自己三個月工資津貼的20%。

【點睛】

小保方晴子曾被稱作日本“科研女神”。

然而，光環再耀眼，也抵擋不了學術造假招來的強力懲戒——不到兩年，小保方晴子就從“神壇”跌落，淪為人人唾而棄之的“學術騙子”。

正是如此迅速而嚴厲的學術誠信懲戒制度，從根源上塑造了日本“科技立國”的底氣，也賦予了日本國民對創新的正確認識。

在深入推動創新驅動發展戰略的過程中，我們同樣需要政府部門、高校院所、科研機構和創新企業普及這樣的制度——通過提高“偽創新”者的成本，引領正確的創新價值取向，讓科研人員有“勇”也有“畏”。

寬容失敗行致遠

——建立健全創新容錯機制，摒除急功近利的心態，不以一時成敗論英雄，正確對待創新過程中的挫折和失敗，在充分尊重創新規律和市場規則的前提下，為持續創新提供廣闊空間。

【例證】

2009年10月，美國硅谷，首屆“失敗慶祝大會”召開。

麥克斯·拉夫琴站上講臺，說起了他的失敗經歷。

幾年前，拉夫琴在硅谷創立了一家公司，并掌握了行業領先的核心技術。

但拉夫琴很快發現，就在他推出主打產品的同時，另一家企業也推出了極為相似的服務。

激烈的商業競爭讓拉夫琴疲于奔命。結果，他的公司在競爭中失敗，他本人也負債累累。

“我沒有怨天尤人，而是盡力總結失敗的原因。”拉夫琴回憶說。

經過一番總結，拉夫琴發現，自己之所以失敗，是因為創業團隊中沒有能夠幫助他適時調整公司發展方向的合作者。

很快，拉夫琴重整旗鼓，與他人合作創立貝寶。

因為吸取了原來的教訓，貝寶很快取得成功，成了美國用戶使用最多的互聯網支付工具。

在硅谷的“失敗慶祝大會”上，像拉夫琴這樣遇到失敗不氣餒，最終不斷改進取得成功的講述者還有不少。

每年10月，都會有500位高新技術行業創業者與行業老兵聚首“失敗慶祝大會”，分享他們的失敗故事。

如今，大膽說出失敗經歷、幫助自己和他人再次出征，已成為硅谷創業群體的一種傳統。

正是因為這種傳統，硅谷也營造出對于創新失敗的包容心態，持續催生出新的成功。

【點睛】

要發現王子，你可能先得擁吻無數只青蛙。

創新本身就是個不斷試錯的進階過程——失敗，正是創新道路上的“臺階”。

培育創新精神，最重要的就是要容忍創新可能帶來的后果，由此形成既獎勵成功又容忍失敗的機制。對技術人才，需要改革人才評價機制，不以一時成敗論英雄，尊重人才成長規律；對企業，要樹立“允許失敗，但不允許不創新”的企業文化，合理分配優惠扶持政策資源；對政府部門，不能見敗則貶，應容許在改革創新中因條件制約而難以避免、無害大局的失敗。

唯有如此，才能讓創新的涓涓溪流匯聚成浩瀚大海。