孕期曠工超越規定，單位能否將其解聘

孕期曠工超越規定，單位能否將其解聘

編輯同志：

我公司的《員工管理辦法》經過全體職工討論，提出方案和意見，與職工代表平等協商確定后，還進行過公示。其中提到，員工未經請假或者雖已請假但沒有獲得批準，均按曠工論處。年內累計曠工超過5天，屬于嚴重違紀，公司有權單方解除勞動合同。一個月前，女工劉某以懷孕需要休息為由，只是跟同班的工友打了聲招呼，便連續11天沒來上班。期間，公司曾給予警告，但劉某置之不理。近日，公司依照《員工管理辦法》，決定將其解聘。可有人認為劉某雖然曠工，但懷孕女工受法律特殊保護，公司也不得將其解聘。請問：該理由成立嗎？

讀者江飛燕

江飛燕讀者：

該理由不能成立，即公司有權解除與劉某的勞動合同。

一方面，劉某同樣應受《員工管理辦法》約束。《勞動合同法》第四條中規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”正因為公司的《員工管理辦法》經過全體職工討論，提出方案和意見，與職工代表平等協商確定后，還進行過公示，決定其對全體員工具有約束力，劉某自然也不例外。

另一方面，“懷孕”并非是劉某可以胡亂使用的“護身符”。雖然《婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。”《女職工勞動保護特別規定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”但它們強調的僅僅是不得以懷孕、生育、哺乳等為由，并不等于不可以使用其他理由，即只要用人單位有其他合法理由，照樣可以行使解除權。而《勞動合同法》第三十九條第（二）項恰恰規定，勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。正因為劉某未經請假，連續曠工11天，大大超過“年內累計曠工超過5天”的底線，且經公司警告仍置之不理，當屬“嚴重違反用人單位的規章制度”，決定了其不能僅僅拿“懷孕”來抗辯自己主觀故意所造成的后果，抗辯公司解除勞動合同，即公司的解聘行為合法有效。

廖春梅

（本欄編輯：陳妙貞）